團隊考驗領(lǐng)導(dǎo)人

    一個團隊好不好，首先取決于作為核心人物的老板做得正不正，老板做得不正，這個團隊肯定會散掉。員工會觀察你，第一你是不是一個斤斤計較的人，大不大度，如果你是一個小肚雞腸的人，一有風吹草動，肯定會有人離你而去。第二點是你對人真不真誠，對部下真不真誠。如果你對部下內(nèi)心不真誠，會在你的言行上表現(xiàn)出來。

員工為什么跟你干

    我認為有兩點是最重要的：第一點是收入。為了錢是很正當?shù)模愀?，他要獲得一個好的收入，要改善他的生活，提高生活質(zhì)量。既然非常正當，就可以放在桌面上去說，在條件允許的時候，你應(yīng)該滿足他。員工該拿的錢一定要他拿。除了正常該拿的錢之外，如果他有貢獻，你還要給特殊的收益。第二點是追求個人價值的實現(xiàn)，這個與事業(yè)心相關(guān)。他總是想個人的價值實現(xiàn)得到上級、同事以及同行的認可，你就要創(chuàng)造這樣一個環(huán)境和條件。你要給他搭舞臺。

不用空降部隊

    過去10年之內(nèi)，至少5年前，凡是用這種方式引入人才的中國企業(yè)，其成功概率非常小。為什么會失敗呢？他有可能很有本事，但是，本事這回事兒是相對的。每個企業(yè)都有自己的特點，有自己獨特的文化。在其他企業(yè)里面是個人才，那只能說是在那個特定環(huán)境下的人才。換了個環(huán)境，他就不一定是人才。再者，在企業(yè)發(fā)展的過程中，你已經(jīng)聚集起一支隊伍，那個外人即使是個人才，原來的隊伍根據(jù)中國的傳統(tǒng)文化，也是不會接納他的。而你不可能為了引進一個海歸，把所有過去的人都換掉。

選人標準又紅又專

    紅，指人品好；專，指業(yè)務(wù)好。關(guān)鍵崗位，用跟你五年以上的人。這種人的能力，你肯定了解，跟你三年，你就已經(jīng)很清楚他的人品，紅的問題自然解決了。專，很大程度上跟培養(yǎng)有關(guān)。你如果把他放在那個位置，卻不授權(quán)給他，那他永遠專不了。

對干部充分授權(quán)

    讓最了解情況的人有決策權(quán)。在企業(yè)出現(xiàn)困難危機時，干部沒有說對企業(yè)不利的話，這與對干部充分授權(quán)有相當大的關(guān)系。充分授權(quán)不光為了這一點，還有一點，公司工作效率會提高，一個企業(yè)在人數(shù)不變的情況下，作出的貢獻更大。過去管理人員一二百多人從事管理，通過授權(quán)分配，從事管理的人員只有十幾個，但是管的也非常好。一個人干幾個人的活，他有較大權(quán)力，又拿兩個人的工資，所以，他開心，效率又高。

允許犯錯誤

    用人，他可能是70分，領(lǐng)導(dǎo)者可能是90分，授權(quán)的時候，就要忍受這個20分的差距。比如在出新產(chǎn)品時，領(lǐng)導(dǎo)者覺得這塊的利潤，比核心產(chǎn)品小很多。雖然覺得不行，但是，決策權(quán)在干部他們。最后他們做了，雖然不能說是失敗的，但也不能說是成功的。所以，他們后來也覺得領(lǐng)導(dǎo)者當時的提示是對的。交一次學(xué)費不就好了嗎？下次干部就不這么干了。

多引進技術(shù)人才

    企業(yè)制定戰(zhàn)略的人不需要很多，如果一個企業(yè)制定戰(zhàn)略的人太多，就會整天在一起夸夸其談。往往水平不高的人自封為戰(zhàn)略家，因為那東西是看不見、摸不著的，沒辦法獲得證實。而戰(zhàn)術(shù)問題是，你做得出來就是做得出，你做不出來就是不會做。

只認功勞不認苦勞

    苦勞對一個企業(yè)是沒有任何貢獻的，它不會帶來任何利潤。但是在工作中，有一句話常常被提到：“沒有功勞還有苦勞?！币鞔_出來，企業(yè)只認功勞不認苦勞，大家一旦認可，企業(yè)的效率自然會提高。

說了一定要做到

    不少中國人有個陋習(xí)：喜歡說大話，尤其是下級對上級說大話。在這樣的氣氛下，這個企業(yè)的上下級之間沒有信任感。一旦你把這個文化作為口號來提，每次下級跟上級拍胸脯的時候，他會慎重，情愿少報一點，但是報了多少就一定要完成。