人力資源經(jīng)理實戰(zhàn)培訓 課程簡介 現(xiàn)代人力資源管理以其人性化、系統(tǒng)化、科技化等優(yōu)點區(qū)別于傳統(tǒng)人力資源管理，并推動著企業(yè)的高速發(fā)展。作為企業(yè)里選、育、用、留人才的人力資源管理者，掌控著企業(yè)核心競爭力的源頭，必須掌握現(xiàn)代人力資源管理。此課程通過系統(tǒng)的設計并結(jié)合最新的實戰(zhàn)案例，使人力資源管理者盡快領悟現(xiàn)代人力資源管理精髓，讓人力資源部門真正成為企業(yè)發(fā)展的發(fā)動機、業(yè)務部門的戰(zhàn)略合作伙伴。 適用對象 總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、主管。 課程用時 2—3天。 課程內(nèi)容 導入：人力資源管理的核心 第一節(jié) 人力資源管理的基礎：工作分析與職位說明書 1. 部門職能分解與有效定編定崗 u 清晰的組織結(jié)構(gòu)和部門職能描述 u 清晰的職位族劃分 u 清晰的部門二級結(jié)構(gòu)圖和崗位名稱、編號 2. 如何進行工作分析（講解與舉例） u 工作分析的目的與作用 u 工作分析的項目、工作分析的程序 u 工作分析中的基本術(shù)語、工作調(diào)查的方法 u 工作分析容易出現(xiàn)的問題 3. 如何建立職位說明書體系 u 職位說明書在企業(yè)管理中的作用 u 誰負責職位說明書的撰寫 u 誰負責完成、更新職位說明書 u 人力資源部與部門主管的配合 u 標準職位說明書樣本 u 標準職位說明書的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容 u 編寫職位說明書的注意事項 4. “工作分析與職位說明書編寫”沙盤模擬訓練 第二節(jié) 人力資源管理工作的起點: 招聘與面試 1. 招聘工作的核心精神與要點 2. 面試前的準備工作 u 如何進行有效的企業(yè)人力資源分析 u 面試的目標和、設計面試評價量表 u 如何設計公司招聘履歷表 3. 面試實戰(zhàn)----行為描述面試法的操作技巧 u 怎樣制作行為描述的問卷？ u 怎樣考核應聘者的專業(yè)技能及綜合能力？ u 如何觀察應聘者的性格特點及其潛能？ u 面試中非語言信息的獲得與分析 u 應聘者對企業(yè)文化的融入程度 u 如何推進面試深度？ u 怎樣區(qū)分“事實”和“謊言”？ u STAR模型的運用 4. 情境模擬演練：面試技巧及角色扮演 5. 面試評估和錄用決策 6. 招聘中人事部門和非人事部門的關(guān)系與配合 第三節(jié) 提升員工價值的有效投資：培訓 1. 培訓的價值分析 2. 如何進行培訓需求調(diào)查及難點分析 u 培訓需求分析 u 如何有效評定培訓需求 3. 如何定出年度培訓計劃 u 年度培訓計劃書結(jié)構(gòu) u 撰寫年度培訓計劃書技巧 u 年度培訓經(jīng)費預算 4. 如何有效執(zhí)行培訓計劃 u 培訓計劃的有效推廣 u 做好培訓管理工作 u 培訓前準備的檢核 u 培訓中及課后工作檢核 u 如何有效尋找和利用培訓資源 u 如何從專業(yè)角度選聘講師 5. 如何進行培訓績效評估 u 反應評估 u 學習評估 u 行為評估 u 成果評估 u 投資回報率評估 第四節(jié) 人力資源管理的要點：考核與薪酬管理 1. 何謂企業(yè)薪酬戰(zhàn)略 2. 薪酬和考核的關(guān)系 u 薪酬為考核服務？考核可不可以不與薪酬掛鉤？ u 考核是為了薪酬發(fā)放的公平性？ u 為什么要考核？沒有考核的薪酬怎么發(fā)？ 3. 各種常用考核方法的對比 4. KPI考核的流程（七大步驟） 5. 企業(yè)如何導入KPI考核 6. 薪酬就是工資嗎？ 7. 薪酬調(diào)查的方法 8. 工資與長期激勵 9. 制作薪點表 u 等級確定 u 等級差距 u 最低與最高 10. 考核與薪酬的結(jié)合 u 工資與獎金 u 哪些人晉升？哪些人調(diào)崗？哪些人培訓？ 11. 薪酬預算 u 年度薪酬計劃的內(nèi)容 u 沒有公司計劃參照怎么辦?上司不批怎么辦？ 第五節(jié) 留住和淘汰員工 1. 什么樣的員工應盡量留住，什么樣的員工應該淘汰 2. 如何留住有價值的員工 3. 員工紀律處理 u 紀律處理的原則：不是懲罰，而是為了改進 u 紀律處理的要點 u 案例分析 4. 淘汰員工的要點 u 證據(jù)正確，立場堅定，態(tài)度和緩 u 離職面談: 準備充分，合理解釋，提出忠告，良好祝愿 u 案例分析 （注：可根據(jù)企業(yè)要求進行設計課程）