九同企管根據(jù)在長三角中小企業(yè)百余家企業(yè)診斷咨詢案例的經(jīng)驗，對中小企業(yè)人力資源管理的研究總結(jié)發(fā)現(xiàn)，員工異動問題是眾多中小企業(yè)痛癥。然而，九同企管認(rèn)為，中小企業(yè)員工集體跳槽是市場資源重新配置的表現(xiàn)，也是人才尋求新的發(fā)展機遇的表現(xiàn)，就像水從高處流下來，遇到有縫隙的地方一定會去填補的。九同企管理解中小企業(yè)員工選擇集體跳槽，是由于骨干隊伍的想法、抱負(fù)跟原公司發(fā)生沖突，以及跟原民企老板在企業(yè)定位等方面旨趣不同，于是選擇另謀高就。

還有的則是因為，原企業(yè)在規(guī)模擴大以后，骨干團隊所開展的項目就成了公司業(yè)務(wù)的一個環(huán)節(jié)。在這樣的民企里，團隊核心人員可能只能待在部門經(jīng)理的位置上，難有升職。相比之下，如果去一個規(guī)模較小的中小企業(yè)，在新企業(yè)可能受聘做到部門總監(jiān)、事業(yè)部經(jīng)理，甚至企業(yè)老總，個人的歸屬感和價值感更強，因此出于對個人晉升空間和職業(yè)發(fā)展的考慮，他們會選擇離開原企業(yè)。

民企治理專家曾水良先生認(rèn)為，接納集體跳槽的企業(yè)多半是一些正處于擴張階段的中小企業(yè)，或者管理本身就屬于松散型的中小企業(yè)。運作比較規(guī)范的外企和國企一般不會接受集體跳槽;相反很多民企，由于缺乏核心技術(shù)或規(guī)范管理，短期內(nèi)為了拿下某個項目或解決某個技術(shù)問題，會接受這種跳槽集體。對于接納中小企業(yè)來說，可能有了這批人，立刻就能運轉(zhuǎn)賺錢，但是中小企業(yè)本身沒有得到相應(yīng)的管理、技術(shù)經(jīng)驗;同時，接納集體跳槽的中小企業(yè)也冒著很大的管理風(fēng)險，因為要接納的團隊既然能從別的公司跳過來，他們也能從你這兒跳走，需要預(yù)防他們再次起跳。集體跳槽的團隊在人員素質(zhì)上可能是參差不齊的，新企業(yè)可能只需要其中的一兩個人就夠了，但后者為了維護(hù)所在團體的利益，要求整團接受，新企業(yè)的用人成本會增加很多，況且這些團隊本身形成了固定的工作模式和一些潛規(guī)則，如何融入新企業(yè)的中小企業(yè)組織和企業(yè)文化之中也是一個問題。因此是否接納集體跳槽，新中小企業(yè)也要在諸多方面權(quán)衡利弊，周全考慮。

總之，集體跳槽對于原企業(yè)損失是最大的，可能一個團隊走掉，這個公司的一根頂梁柱就塌掉了。但是集體跳槽的發(fā)生也反映了原企業(yè)在管理方面存在著漏洞。中小企業(yè)的運營過分地依賴某些人，企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)拉幫結(jié)派，這是很不正常的，需要原公司好好反思總結(jié)。在中小企業(yè)階段性的發(fā)展成長時期，企業(yè)的壯大與發(fā)展是離不開人的管理，所謂的以人為本管理，也就是體現(xiàn)在這方面。優(yōu)秀的管理團隊核心的技術(shù)人員是企業(yè)的基礎(chǔ)。企業(yè)的進(jìn)步公司內(nèi)部管理人員的思想與管理理念提升已是迫在眉睫?；诠灸壳艾F(xiàn)狀所顯示是人力資源管理的欠缺，實際是缺少科學(xué)規(guī)范的管理系統(tǒng)，這已經(jīng)成為制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸。

作為中小企業(yè)，應(yīng)該如何防范員工集體跳槽?就像水壩一樣，前期的裂縫要及時堵住，一般出現(xiàn)這樣的情況會有先兆的，需要及時發(fā)現(xiàn)、封堵這個裂口。外企這種情況很少，因為外企一般運作比較成熟，內(nèi)部分工非常細(xì)，骨干人員在他所處的位置都負(fù)責(zé)細(xì)化了的工作，他在自己的職位上可能稱得上是專家，但卻不太可能擁有統(tǒng)籌整合的能力;而且外企的人力資源部門有專人負(fù)責(zé)與公司員工的溝通，針對員工的優(yōu)勢、特點，與員工就工作滿意度、職業(yè)生涯規(guī)劃等進(jìn)行探討。目前國內(nèi)中小企業(yè)針對每一個員工還達(dá)不到這一步，但對核心員工應(yīng)該是加以重視的，如果經(jīng)常就他們個人待遇、晉升提高等方面進(jìn)行交流，掌握情況，就可以及時化解集體跳槽的危機。

九同企管認(rèn)為，根治中小企業(yè)”集體跳槽”癥，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)提升和戰(zhàn)略實現(xiàn)須依賴于企業(yè)形成一套系統(tǒng)的人力資源管理策略和體系，這里面，包括從形成求才、選才、用才、育才、激才、留才的機制，到建立暢通、快捷的溝通平臺，并融入到企業(yè)的文化、價值與使命中。然而，欲在短時間內(nèi)依靠自身的力量搞好人力資源管理對一個急需人才大踏步前進(jìn)的中小企業(yè)來說是有一定困難的，民企治理專家曾水良的設(shè)想就是通過顧問的服務(wù)、培訓(xùn)的引導(dǎo)逐步建立起中小企業(yè)具有競爭力的人力資源管理體系。