【課程大綱】 第一講 績(jī)效導(dǎo)向的人才開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)體系 1. 企業(yè)績(jī)效與核心能力關(guān)系 2. 如何從企業(yè)戰(zhàn)略梳理企業(yè)核心能力  核心崗位  核心人才 3. 現(xiàn)代企業(yè)人才地圖的建立  編制方法  編制步驟 4. 企業(yè)人才的三個(gè)匹配  人-崗匹配  人-團(tuán)隊(duì)匹配  人-企業(yè)匹配 5. 人才識(shí)別與評(píng)價(jià)  古人識(shí)才觀  人才評(píng)價(jià)的含義  績(jī)效導(dǎo)向的人才評(píng)價(jià) 6. 績(jī)效導(dǎo)向的人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 7. 研討：選人與育人的關(guān)系 8. 研討：德能勤績(jī) 9. 案例：GE公司人才評(píng)價(jià)與開(kāi)發(fā) 第二講 人才評(píng)價(jià)方法論 1. 人才評(píng)價(jià)基本原理  匹配性  推斷性  誤差性 2. 人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)  九大要素（知識(shí)、技能等）  基于崗位的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)  建立人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的方法：歸納法、演繹法 3. 評(píng)價(jià)方法  八種評(píng)價(jià)方法（面試、評(píng)價(jià)中心等）  不同方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較  評(píng)價(jià)表的設(shè)計(jì)方法 4. 人才評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用  應(yīng)用的八個(gè)方面（培訓(xùn)、選拔等）  應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題 5. 如何看待智力、能力與人格/個(gè)性  智力三元理論  績(jī)效導(dǎo)向的智力：成功智力理論  職業(yè)能力  榮格與馬斯洛的人格思想 6. 建立業(yè)績(jī)導(dǎo)向的崗位勝任力模型  麥克利蘭勝任力素質(zhì)的6個(gè)層面  如何編制崗位勝任力模型  演練：編制本崗位勝任力與等級(jí) 7. 建立業(yè)績(jī)與人才評(píng)價(jià)的動(dòng)態(tài)圖 8. 最佳“題庫(kù)”選擇法  利用項(xiàng)目反應(yīng)理論  兩個(gè)維度：難度、區(qū)分度 9. 如何減少評(píng)價(jià)誤差  建立評(píng)價(jià)信度分析  三大效度分析 10. 案例：美國(guó)管理協(xié)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)人員勝任力模型 11. 案例：某央企管理人員勝任力模型 第三講 建立5+1人才評(píng)價(jià)體系 1. “南網(wǎng)”人才評(píng)價(jià)體系 2. 5+1體系內(nèi)在邏輯關(guān)系 3. 人才評(píng)價(jià)體系推行中的重點(diǎn)和難點(diǎn) 4. 如何將人才評(píng)價(jià)與培訓(xùn)評(píng)價(jià)有機(jī)結(jié)合 5. 檢驗(yàn)評(píng)價(jià)：評(píng)價(jià)圖譜 6. 評(píng)價(jià)者的選拔與管理 7. 筆試方法設(shè)計(jì)  試題三個(gè)維度：基礎(chǔ)性、專業(yè)性、應(yīng)用性  筆試現(xiàn)場(chǎng)的控制 8. 民主推薦評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)  推薦的步驟  避免“潛規(guī)則”的技巧 9. 組織考察設(shè)計(jì)  圖尺度法應(yīng)用  考察者的選擇 10. 政績(jī)?cè)u(píng)價(jià)設(shè)計(jì)  評(píng)價(jià)的360度  評(píng)價(jià)者權(quán)重設(shè)計(jì) 11. 情景模擬評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)  根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)角色  角色扮演  評(píng)價(jià)表的設(shè)計(jì) 12. 結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)  結(jié)構(gòu)化  半結(jié)構(gòu)化  非結(jié)構(gòu)化  面試題的設(shè)計(jì)  評(píng)分設(shè)計(jì) 13. 公文筐測(cè)驗(yàn)設(shè)計(jì)  題本開(kāi)發(fā)步驟  事件訪談  配套材料的設(shè)計(jì) 14. 工作實(shí)例分析設(shè)計(jì)  實(shí)例提煉  評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì) 15. 答辯流程設(shè)計(jì)  答辯的組織  評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)  評(píng)價(jià)技巧 16. 業(yè)績(jī)與成果評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)  業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)五種方法  不同方法的適用性 17. 案例：領(lǐng)導(dǎo)人員等五類人員評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)與技巧 18. 案例：某電力企業(yè)人才評(píng)價(jià)體系 第四講 人才開(kāi)發(fā)與培訓(xùn) 1. 績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)培訓(xùn)體系 2. 基層單位企業(yè)培訓(xùn)體系的搭建 3. 培訓(xùn)管理體系 4. 培訓(xùn)課程體系 5. 培訓(xùn)師資體系 6. 培訓(xùn)基地的運(yùn)用 7. 培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng) 8. 建立不同崗位的學(xué)習(xí)路徑圖 9. 案例：某集團(tuán)子公司培訓(xùn)體系的建設(shè) 第五講 績(jī)效導(dǎo)向的培訓(xùn)需求與課題設(shè)計(jì) 1. 績(jī)效差距分析的方法 2. 根據(jù)績(jī)效結(jié)果識(shí)別重點(diǎn)能力差距 3. 結(jié)合人才評(píng)價(jià)結(jié)果與績(jī)效能力差距，明確培訓(xùn)需求 4. 采用BEI法識(shí)別培訓(xùn)需求  訪談技巧  需求歸類法 5. 規(guī)避問(wèn)卷調(diào)研的局限性 6. 編制年度培訓(xùn)需求分析圖 7. 課程設(shè)計(jì) 8. 課程資源的整合與利用 9. 案例：一個(gè)培訓(xùn)課題的設(shè)計(jì)過(guò)程 第六講 保證培訓(xùn)效果三大工具 1. 課前“問(wèn)題頭腦風(fēng)暴”  學(xué)員課前問(wèn)題表  頭腦風(fēng)暴法操作步驟  培訓(xùn)績(jī)效指標(biāo) 2. 課中“實(shí)例工具包”  表格  流程  標(biāo)準(zhǔn)  制度 3. 課后“行動(dòng)學(xué)習(xí)”  指定催化師  行動(dòng)學(xué)習(xí)小組的組織  建立E化跟蹤平臺(tái) 4. 案例：A企業(yè)培訓(xùn)績(jī)效改善的啟示 第七講 如何進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估 1. 柯氏培訓(xùn)四級(jí)評(píng)價(jià) 2. 反應(yīng)評(píng)價(jià)  設(shè)置樣本點(diǎn)  評(píng)價(jià)三個(gè)方法  評(píng)價(jià)表的設(shè)計(jì) 3. 學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)  封閉式問(wèn)題評(píng)價(jià)  開(kāi)放式問(wèn)題評(píng)價(jià)  演練：試題設(shè)計(jì) 4. 行為評(píng)價(jià)  360度行為跟蹤體系  行為評(píng)價(jià)要素  不同維度評(píng)價(jià)表  評(píng)價(jià)看板 5. 績(jī)效評(píng)價(jià)  短期績(jī)效評(píng)價(jià)  中期績(jī)效評(píng)價(jià)  長(zhǎng)期績(jī)效評(píng)價(jià) 6. 評(píng)價(jià)結(jié)果綜合分析  評(píng)價(jià)雷達(dá)圖 7. 演練：設(shè)計(jì)本次培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系