曹淵勇：大家都很準(zhǔn)時(shí)，我們3000強(qiáng)的紀(jì)律特別好。在開始之前，請大家再看一下，你們桌子上有一個(gè)健康福利問卷調(diào)查，請你花30秒鐘的時(shí)間把它做完之后放在桌子上。做完這個(gè)之后，小組通訊錄如果還沒有完成的話，就把這個(gè)完成，大家把自己的聯(lián)系方式寫在表格上就可以。

　　我們下面進(jìn)行今天上午最后一個(gè)環(huán)節(jié)，我們有四位嘉賓，有三位大家已經(jīng)認(rèn)識了。我們先請平安健康險(xiǎn)的陸總上臺(tái)，ASTD的王博士上臺(tái)，騰訊的馬先生上臺(tái)，還有一個(gè)是明天跟我們分享的，今天已經(jīng)提前到達(dá)的戴倩上臺(tái)。

　　剛才在他們講的時(shí)候，你們已經(jīng)有很多問題，等一下戴倩女士也加入，他們在這里是以你們的需求為主的，你們有話筒可以提出來。大家提問題的時(shí)候盡可能簡短一些，另外一個(gè)就是提一個(gè)問題，因?yàn)槿撕芏唷Ｌ釂栴}的時(shí)候既可以指名，也可以不指名。

　　提問：直接問一個(gè)問題，就是ASTD是培訓(xùn)與發(fā)展，但是我注意到在PPT里面也有學(xué)習(xí)與發(fā)展，我想問一下這兩個(gè)概念有什么不同嗎?

　　王威：謝謝，從ASTD的角度來講，包括我在上學(xué)的時(shí)候，我們所處的這個(gè)行業(yè)有一個(gè)發(fā)展的趨勢，從最開始叫做培訓(xùn)，接下來的一部分，加入了職業(yè)生涯發(fā)展，還有組織發(fā)展，現(xiàn)在我們擴(kuò)大到一個(gè)更大的范圍就是職場學(xué)習(xí)與績效。剛才馬院長介紹了，其實(shí)很多東西已經(jīng)不僅僅是培訓(xùn)這部分，我們就學(xué)習(xí)和發(fā)展，強(qiáng)調(diào)的是自主的，各種各樣的不同的學(xué)習(xí)方式。學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是交換并用的，目前我們強(qiáng)調(diào)的是學(xué)習(xí)，強(qiáng)調(diào)的自主性的，學(xué)習(xí)和績效是要結(jié)合起來的。

　　提問：我想問馬院長一個(gè)問題，在咱們騰訊課程開發(fā)是怎么開展的?

　　馬永武：這是一個(gè)具體的事情， 我簡單介紹一下，它會(huì)有負(fù)責(zé)模塊中心的課程經(jīng)理，他們自己組織相應(yīng)的人去開發(fā)，其實(shí)我們也會(huì)有一個(gè)比較標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)流程，也會(huì)提供比較專業(yè)的培訓(xùn)，但是有一個(gè)原則，我特別想分享，課程開發(fā)一定不是你企業(yè)大學(xué)自己的事情，我們將近300門課程，有很多都是公司的員工發(fā)動(dòng)起來，你發(fā)動(dòng)他們?nèi)ラ_發(fā)，企業(yè)大學(xué)的人是做項(xiàng)目經(jīng)理，我們專門拿出這筆錢來做這些事情。還有一些事情是聯(lián)合開發(fā)，這是我們最近做的一些路子，這是我們跟國內(nèi)一流的商學(xué)院做的聯(lián)合案例的工作，這些也是對你們很快的把高端的課程，就簡單說這樣。

　　提問：我想請教一下馬老師，因?yàn)槲覀冊趯?shí)際過程當(dāng)中，會(huì)碰到應(yīng)用的問題，因?yàn)橛泻芏嗖皇窍鄬ν晟频臇|西，我想了解騰訊在這個(gè)過程中，有沒有你給他歸納的里程碑，比如說哪個(gè)階段的戰(zhàn)略調(diào)整到哪個(gè)程度，能不能給我們簡單介紹一下?

　　馬永武：我先簡單說一下，我覺得騰訊的體系也是逐步建立起來的，我自己感覺有兩點(diǎn)，一點(diǎn)是說有一個(gè)先后的順序和步驟，可能初建的時(shí)候有一些優(yōu)先級，一般的企業(yè)是兩類人，一類是新員工，還有就是新任的經(jīng)理，所以說這個(gè)有一個(gè)優(yōu)先級是我想說得第一個(gè)點(diǎn)。我們騰訊做產(chǎn)品，總結(jié)了一個(gè)做產(chǎn)品的技術(shù)價(jià)值觀，騰訊有一個(gè)技術(shù)價(jià)值觀，一共有兩條，一條是動(dòng)態(tài)運(yùn)營，培訓(xùn)也是一樣的，其實(shí)我們經(jīng)常會(huì)做一些調(diào)整，里程碑我不敢放那么高了，前兩年新人培訓(xùn)沒有那么多功夫，對新人的文化特別強(qiáng)了，而不是簡單的課程。第二騰訊現(xiàn)在發(fā)展很快，人員的增長每年是30%-40%，這些出現(xiàn)了很多新任的經(jīng)理，很多經(jīng)理是畢業(yè)了4、5年做了一線經(jīng)理了，這些怎么培訓(xùn)是很強(qiáng)的挑戰(zhàn)。我們09年推出了一個(gè)項(xiàng)目，就是提升輔導(dǎo)的能力，自上而下，通過培訓(xùn)、訓(xùn)練，還有他們外部交流所有的結(jié)合起來，就取得了一些很明顯的成績，這就是動(dòng)態(tài)，根據(jù)不同的需要，去重新啟動(dòng)起來?？纯雌渌麕孜挥袥]有補(bǔ)充?

　　戴倩：大家好我是代倩，我來自李寧公司，明天是我另外一個(gè)同事跟大家分享李寧的發(fā)展力實(shí)踐。結(jié)合這些問題我補(bǔ)充一些，學(xué)習(xí)發(fā)展這個(gè)職能是跟企業(yè)的戰(zhàn)略重點(diǎn)是密切結(jié)合的，當(dāng)企業(yè)快速發(fā)展的時(shí)候，是需要大量的后備人才，把大量的人才融入進(jìn)去。但是HR也面臨一個(gè)準(zhǔn)備，或者對危機(jī)意識的思考，當(dāng)企業(yè)發(fā)展速度沒有那么高的時(shí)候，由于外界環(huán)境，內(nèi)部的壓力和問題，競爭的速度更激烈，發(fā)展速度降下來的時(shí)候，學(xué)習(xí)和發(fā)展也面臨轉(zhuǎn)型，我覺得我們在97、98年也面臨著一個(gè)增長力下降的情況，一個(gè)企業(yè)不可能一直的增長，也不太可能。HR要做什么?我們也在逐漸的調(diào)整，當(dāng)管理人員對于戰(zhàn)略方面的轉(zhuǎn)型不是一下子就清晰了。我們我這個(gè)過程里面有一個(gè)轉(zhuǎn)型，你要把轉(zhuǎn)型的方向，盡可能的清晰化，而且盡量一層一層的讓我們中層、高層的人員一致化，你那時(shí)候要轉(zhuǎn)移到跟企業(yè)的戰(zhàn)略方向要匹配，你大量的時(shí)間花在溝通，花在溝通一致性，你叫它企業(yè)文化也好，你要跟這個(gè)密切的結(jié)合這里面員工的情緒跟以前也不一樣了，從原來的驕傲感變得有些懷疑，不太自信，HR在這個(gè)過程里面要把員工的士氣和能量管理好，這會(huì)兒你自己的能量特別重要，你是不是一個(gè)正面的磁場，你怎么面對這些挫折挑戰(zhàn)，非議的聲音?你如果是正面的磁場，你會(huì)影響很多人，你要把這個(gè)能量管理好，讓員工面對這些情況。我覺得HR在里面要想這些項(xiàng)目，基于訓(xùn)練，基于回到我們的本質(zhì)是什么，我們怎么面對現(xiàn)在的挑戰(zhàn)，在戰(zhàn)略的情況下，要想好怎么做，要把這些事情管理清楚，那時(shí)候很重要。當(dāng)然了，我們還是有一些基本框架的，我們內(nèi)部叫做TOP訓(xùn)練營，你在這種訓(xùn)練營里面你除了講管理、領(lǐng)導(dǎo)力的技能之外，你要加一個(gè)環(huán)節(jié)，就是能量充值，要讓最核心的人有信心，當(dāng)他們回到這個(gè)當(dāng)中，就會(huì)帶動(dòng)很多人，有能量，有思維的時(shí)候，就會(huì)找到很多方法。學(xué)習(xí)和發(fā)展這件事，包括HR這件事是特別有意義的，當(dāng)企業(yè)高速發(fā)展的時(shí)候，你有使命，當(dāng)企業(yè)轉(zhuǎn)型時(shí)候，你還是有使命，當(dāng)企業(yè)度過這個(gè)難關(guān)的時(shí)候，你會(huì)覺得HR真的是讓人很開心的事情。

　　提問：各位老師好，我想問兩個(gè)問題可以嗎?很短很短，問題很短，因?yàn)檎檬瞧髽I(yè)面臨的一個(gè)重要的選擇，就是剛才馬老師提出來的，我想聽四位老師的見解，什么樣的企業(yè)做企業(yè)大學(xué)，包括企業(yè)到什么規(guī)模了，性質(zhì)，包括發(fā)展階段，以及對企業(yè)家的性格有沒有影響?希望老師用數(shù)據(jù)描述一下。第二個(gè)就是企業(yè)大學(xué)在國內(nèi)外一些大企業(yè)的展遇到過哪些變革?就是發(fā)展形式，以及目前的狀況。我不知道是否描述清楚了。

　　王威：我覺得這兩個(gè)問題都很大，沒有一個(gè)簡短的，或者說是一個(gè)正確的答案。我簡單的分享一下我的看法，和一些了解到的內(nèi)容，這些年我見到國內(nèi)的企業(yè)大學(xué)的發(fā)展是很熱門的話題，但是在國外并不是熱門的話題。國外的時(shí)候我們看哪個(gè)企業(yè)做得好，其實(shí)企業(yè)大學(xué)的建設(shè)，在美國發(fā)展了十幾年的時(shí)間，因?yàn)樗捏w系都已經(jīng)建設(shè)的比較好了，并沒有說叫企業(yè)大學(xué)，或者說我叫培訓(xùn)中心。其實(shí)你的部門是不是能夠很好的推進(jìn)一個(gè)企業(yè)的學(xué)習(xí)，建立一個(gè)學(xué)習(xí)的體系，這個(gè)是最重要的，是不是叫企業(yè)大學(xué)，并不是最核心的分水嶺。

　　回到你剛才的問題，什么樣的規(guī)模的企業(yè)應(yīng)該有企業(yè)大學(xué)，任何一個(gè)企業(yè)都要有學(xué)習(xí)的功能，至于是不是叫企業(yè)大學(xué)，這個(gè)有很多的因素，也不是說你叫了企業(yè)大學(xué)就有了很大的高度，這是我的簡單的分享。

　　戴倩：我們這幾個(gè)公司的名稱還不太一樣，我們叫學(xué)習(xí)發(fā)展中心，現(xiàn)在還叫這個(gè)名字，中間也不斷的醞釀和探討過，我們要不要正式有個(gè)儀式建企業(yè)大學(xué)，我們也有討論過是外表更重要，還是實(shí)際的東西更重要，我們覺得還是做實(shí)最重要，叫什么不重要。我們也不斷的豐富和搭建這個(gè)體系，也不斷的完善這個(gè)內(nèi)容，這個(gè)學(xué)習(xí)發(fā)展中心我們就一直延續(xù)了下來，所以我們現(xiàn)在還是叫學(xué)習(xí)發(fā)展中心，從2004年到現(xiàn)在七年了，也還沒有改，這是我們的實(shí)踐。

　　馬永武：對。其實(shí)我自己是負(fù)責(zé)企業(yè)大學(xué)工作的，戴總決定要不要建企業(yè)大學(xué)，其實(shí)我們中間也跟他們?nèi)∵^經(jīng)。第一個(gè)問題什么時(shí)候建，其實(shí)名稱并不重要，還有就是建很大的硬件的東西，園區(qū)之類的，我們現(xiàn)在還沒有一個(gè)固定的地方，第一個(gè)就是軟件，內(nèi)部講師這些很重要。什么時(shí)候要建，這個(gè)沒有數(shù)字上的量，就看你企業(yè)的定位，我自己覺得三個(gè)角色，第一個(gè)就是員工成長顧問。第二個(gè)角色就是業(yè)務(wù)發(fā)展伙伴，其實(shí)就是在業(yè)務(wù)發(fā)展過有一些轉(zhuǎn)型和戰(zhàn)略的時(shí)候怎么幫助他。我們騰訊原來對外開放的時(shí)候，員工要哪些能力，我們要不要給合作廠商提供一些方式，這是我們下一步要做的事情。第三個(gè)角色就是企業(yè)變革的推手，助推器一樣的，企業(yè)需要這樣的時(shí)候就可以建企業(yè)大學(xué)。

　　第二個(gè)就是企業(yè)大學(xué)碰到哪些困難，這個(gè)碰到困難我體會(huì)的最深了，我們騰訊要求很高，我們老板經(jīng)常覺得我們這點(diǎn)做得不夠，那點(diǎn)做得不好。我自己體會(huì)最深的有兩點(diǎn)，一是關(guān)于學(xué)習(xí)內(nèi)和外的平衡，初期的時(shí)候是學(xué)習(xí)外部的知識，買一些課程，其實(shí)跟內(nèi)部的研討，內(nèi)部的挖掘、分享等等這些做的就不夠。初期還有一種情況就是內(nèi)部和內(nèi)特分享，覺得外部的不可以用，我覺得做得最好的平衡就是內(nèi)和外的平衡。第二件事情就是輕和重的平衡，所謂輕就是我們作為做培訓(xùn)的人，總是覺得培訓(xùn)很重要，但是培訓(xùn)做的很復(fù)雜，時(shí)間很長，但是坦白講，放到陸總管理層面，他通常不會(huì)看你人均培訓(xùn)小時(shí)多少，看課后反饋是多少，他們更多的是需要業(yè)務(wù)部門對他們的反饋，這些不要做得太重了，這也是我自己在摸索的。

　　陸敏：其實(shí)我非常同意幾位嘉賓的觀點(diǎn)，是不是叫企業(yè)大學(xué)，或者學(xué)院都不重要，因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)的狀況不一樣，大小不一樣。其實(shí)我們建平安大學(xué)，當(dāng)時(shí)我去勘察了地，建了一個(gè)很大很大的平安大學(xué)，有200多畝地，在深圳關(guān)外，空余地很多，有高爾夫球場，可以容納1000人住宿，如果有人愿意去，我可以給你們拉個(gè)線，他們經(jīng)營很好的。但是平安是全國性的公司，足夠大了，才能夠支撐，如果是個(gè)小型的公司，可能不夠支撐。最重要的要回到經(jīng)營性的人才發(fā)展來講，你能部分幫助你的公司建一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織，從我的理解來講，你要有一個(gè)學(xué)習(xí)的文化，就是從每個(gè)員工不斷的學(xué)習(xí)，不斷的提高，不斷學(xué)習(xí)新的東西，自發(fā)的建設(shè)這里這種氛圍。

　　第二就是作為企業(yè)來說，能不能做好這個(gè)培訓(xùn)的流程，企業(yè)的CEO希望這個(gè)培訓(xùn)是有效果的，如果是沒有效果的，就只是浪費(fèi)資源，如果只是做做秀，就沒有必要，怎么樣有效果，這個(gè)流程就非常重要。因?yàn)?a target="_blank" style="color: black;" >培訓(xùn)還涉及到一個(gè)組織的能力和個(gè)性化的需求，我們做HR的能不能把需求發(fā)掘出來，如果能夠把需求發(fā)掘出來，培訓(xùn)有針對性了，后面培訓(xùn)的效果能不能最大，我們講HR人力資源管理，這個(gè)有一條很重要就是把直線經(jīng)理人當(dāng)做HR來培訓(xùn)。這個(gè)前提下，你培訓(xùn)完了，他們直線經(jīng)理能不能參與，比如說我的手下到騰訊去培訓(xùn)，這個(gè)人需要這個(gè)培訓(xùn)，培訓(xùn)出來以后，我覺得這個(gè)人有沒有進(jìn)步，這是我最關(guān)注的，有沒有進(jìn)步就是兩方面，從HR的角度，就是逼著我追蹤這個(gè)人，第二個(gè)從直線領(lǐng)導(dǎo)的角度，我也希望來關(guān)注它，如果雙管齊下關(guān)注某一個(gè)人，經(jīng)過學(xué)習(xí)以后，他的進(jìn)步是最有效果的。如果僅僅上了一門課，回到崗位不用，那是沒有用的。這跟整個(gè)經(jīng)營文化和發(fā)展要求是不相匹配的是浪費(fèi)時(shí)間，只有匹配起來直線經(jīng)理不斷的追蹤他是最有效果的，要有一個(gè)追蹤的機(jī)制，而且這個(gè)追蹤的機(jī)制要在一個(gè)平臺(tái)上，讓你的老板和CEO都知道，哪個(gè)直線經(jīng)理關(guān)注下面的培訓(xùn)，誰重視，然后培訓(xùn)完了是有實(shí)效的，這個(gè)是從HR的角度來說，從前面的設(shè)計(jì)到后面的追蹤才能發(fā)揮組織培訓(xùn)的最大化?；剡^頭來說就是建不建不重要，關(guān)鍵是要建立組織和個(gè)人學(xué)習(xí)的推動(dòng)。