由中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院和中國(guó)人力資源理論與實(shí)踐聯(lián)盟聯(lián)合主辦的2011(第四屆)中國(guó)人力資源管理年會(huì)”于11月26日-27日在北京舉行。新浪財(cái)經(jīng)圖文直播本次活動(dòng)。圖為中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授、中國(guó)人力資源理論與實(shí)踐聯(lián)盟學(xué)術(shù)委員會(huì)聯(lián)席主席彭劍鋒發(fā)布及解讀“2011年中國(guó)人力資源管理十大事件”。

　　彭劍鋒：各位嘉賓，上午好！

　　今天非常高興有這么個(gè)機(jī)會(huì)參加人大商學(xué)院舉辦的2011年第四屆中國(guó)人力資源管理年會(huì)，大會(huì)給我定的命題作文是“2011年中國(guó)人力資源十大事件解讀”，我覺(jué)得2011年，作為中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的所謂開(kāi)局年來(lái)講，事件很多，有關(guān)人力資源問(wèn)題和事件成堆，新問(wèn)題很多，很多事件和問(wèn)題都不再是單一的，它是連續(xù)的，系列的事件，很難用一個(gè)事件來(lái)代表2011年中國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀。所以，我就沒(méi)有用十大事件這個(gè)題目，后來(lái)大家說(shuō)能不能提十大焦點(diǎn)？焦點(diǎn)又是媒體所關(guān)注的問(wèn)題，媒體或者企業(yè)最關(guān)注的十大問(wèn)題是什么，更多的從媒體角度看。從學(xué)校學(xué)者角度看，我覺(jué)得我們是企業(yè)旁觀者，更多的從觀察這個(gè)角度，有時(shí)候我們說(shuō)當(dāng)局者迷旁觀者清，用十大觀察來(lái)講，可能更多站在旁觀者的角度來(lái)看中國(guó)企業(yè)社會(huì)人力資源管理所出現(xiàn)的一些新的事件、新的問(wèn)題，觀察，也代表一家之言，不代表權(quán)威發(fā)布的中國(guó)人力資源關(guān)注的十大事件，今天跟大家分享的是主題是“2011中國(guó)人力資源十大觀察”。

　　一、“十二五”人才發(fā)展規(guī)劃全面開(kāi)局，中國(guó)人力資源正式進(jìn)入戰(zhàn)略管理時(shí)代

　　2011年離不開(kāi)戰(zhàn)略，去年中央正式頒布了國(guó)家“十二五”人才發(fā)展規(guī)劃，應(yīng)該說(shuō)2011年是全面開(kāi)局之年，2011年中國(guó)人力資源管理正式進(jìn)入一個(gè)戰(zhàn)略管理時(shí)代，隨著2011年全國(guó)“十二五”人才發(fā)展規(guī)劃的正式頒布，把人力資源戰(zhàn)略的制定與實(shí)施作為核心任務(wù)，到2011年招商引資已經(jīng)讓位于招商引智，各個(gè)地方政府都在打造人才高地，都在建人才特區(qū)，都在強(qiáng)化人才聚集和整合的優(yōu)勢(shì)，招才引智已經(jīng)成為區(qū)域、產(chǎn)業(yè)以及企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的核心工作，從整個(gè)企業(yè)角度來(lái)講，人力資源管理在2011年真正成為推動(dòng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)從低勞動(dòng)力成本稟賦優(yōu)勢(shì)向高端人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)型的內(nèi)在推動(dòng)力，我認(rèn)為2011年從企業(yè)角度來(lái)講，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施是2011年各地方和各企業(yè)人力資源管理最熱的主題詞。

　　關(guān)于人力資源戰(zhàn)略問(wèn)題，十幾年前就講這門(mén)課，像華為(微博)、美的這些企業(yè)真正把人才上升到戰(zhàn)略的高度、上升到經(jīng)營(yíng)層面，真正把人才作為一種戰(zhàn)略性資源去優(yōu)先投入，我記得我們?cè)?995年、1996年時(shí)候就提出人才要優(yōu)先投、舍得投、連續(xù)投，那時(shí)候真正把人才資源作為企業(yè)戰(zhàn)略要素的企業(yè)并不是很多。我記得前幾年我的學(xué)生去面試時(shí)候，有的已經(jīng)在國(guó)企做人事總監(jiān)的同學(xué)面試時(shí)候還問(wèn)我的學(xué)生，彭老師現(xiàn)在是不是還是開(kāi)口人力資源戰(zhàn)略、閉口人力資源戰(zhàn)略，彭老師天天開(kāi)口戰(zhàn)略、閉口戰(zhàn)略，有點(diǎn)太超前了，但是從今年開(kāi)始人力資源戰(zhàn)略問(wèn)題和戰(zhàn)略規(guī)劃制定問(wèn)題不再是超前的詞，所有企業(yè)都面臨著戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，都面臨著如何制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，從這點(diǎn)來(lái)說(shuō)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)該說(shuō)現(xiàn)在已經(jīng)變成各個(gè)地方政府以及企業(yè)一個(gè)核心的工作。

　　具體來(lái)講，從政府層面來(lái)講，由中組部中央人才工作協(xié)調(diào)小組實(shí)施的海外高層次人才引進(jìn)計(jì)劃、千人計(jì)劃，現(xiàn)在正在大力推進(jìn)，各省市也開(kāi)展了百人計(jì)劃，像北京今年提出要打造支撐國(guó)際城市的海聚工程，人才聚集戰(zhàn)略，要打造國(guó)際人才之都，中關(guān)村(5.39,0.08,1.51%)要打造中國(guó)首個(gè)人才特區(qū)，上海提出打造國(guó)際國(guó)內(nèi)兩個(gè)人才高地，未來(lái)要吸納9萬(wàn)名金融人才，青島提出引進(jìn)海外人才，傾力打造“藍(lán)色人才硅谷”，江蘇有雙創(chuàng)計(jì)劃，南京江寧人才特區(qū)，人力資源社保部正式啟動(dòng)國(guó)家“高技能人才振興計(jì)劃”，這些都意味著人力資源戰(zhàn)略在中國(guó)正式登臺(tái)亮相，人力資源戰(zhàn)略已經(jīng)不是一個(gè)概念，而是已經(jīng)進(jìn)入到戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實(shí)施階段。從做咨詢(xún)角度來(lái)講，今年我們?cè)?a target="_blank" style="color: black;" >人力資源咨詢(xún)業(yè)務(wù)里人力資源戰(zhàn)略占到了50%以上，尤其是大型企業(yè)，現(xiàn)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定已經(jīng)成為2011年的一項(xiàng)核心的工作，應(yīng)該在央企中80%、90%的企業(yè)都制訂了人才發(fā)展規(guī)劃，領(lǐng)先的民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)在也開(kāi)始把人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃作為一項(xiàng)核心內(nèi)容。今年我參加了很多企業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃綱要的論證和討論，目前人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃還是出現(xiàn)了空泛化、形式化、格式化和時(shí)尚化，我們歸結(jié)為“四化”的問(wèn)題，我看了十幾個(gè)企業(yè)的報(bào)告，格式基本差不多，里面用的詞也差不多，人力資源規(guī)劃還沒(méi)有真正體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)的個(gè)性，尤其是體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，但是不管怎么樣，畢竟人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃已經(jīng)成為人力資源管理的一項(xiàng)核心的工作，換句話(huà)說(shuō)，對(duì)中國(guó)企業(yè)而言，人力資源戰(zhàn)略意識(shí)在這兩年已經(jīng)真正得到了全面的確立，但是客觀來(lái)講，人力資源的戰(zhàn)略管理能力和戰(zhàn)略適應(yīng)能力不足的問(wèn)題在現(xiàn)在中國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型系統(tǒng)變革期暴露的更為突出，過(guò)去來(lái)講，大家感受不到我們人力資源專(zhuān)業(yè)職能部門(mén)戰(zhàn)略管理能力本身的問(wèn)題，隨著整個(gè)人力資源戰(zhàn)略意識(shí)全面的確立，從企業(yè)老板到各層次管理人員，都意識(shí)到了人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，企業(yè)都要開(kāi)始真正動(dòng)手制定人才發(fā)展規(guī)劃并且實(shí)施人才發(fā)展規(guī)劃的時(shí)候，各個(gè)企業(yè)的人力資源部門(mén)真正具有了危機(jī)感，感受到自己在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃上我們專(zhuān)業(yè)能力不足，換句話(huà)說(shuō)，我們的意識(shí)已經(jīng)得到確立，但人力資源戰(zhàn)略管理能力與執(zhí)行力嚴(yán)重滯后于我們的戰(zhàn)略意識(shí)。

　　二、職業(yè)安全底線(xiàn)瀕臨失守；職業(yè)壓力全面侵襲

　　為什么這么說(shuō)呢？昨天晚上我們還在討論，說(shuō)是不是用職業(yè)安全底線(xiàn)完全失守，我說(shuō)完全失守就沒(méi)的救了，還是叫瀕臨失守，為什么用這個(gè)詞呢？2011年所出現(xiàn)的職業(yè)安全事故防不勝防，2011年從政府角度雖然在不斷加強(qiáng)安全生產(chǎn)的監(jiān)管，但這一年發(fā)生的礦難事件應(yīng)該說(shuō)比以往任何時(shí)候都多，截止到現(xiàn)在我們各種公開(kāi)報(bào)道的礦難事故119起，共死亡人數(shù)576人，平均每個(gè)月死50人，而且10月份死101人，每個(gè)月都有，雖然我們現(xiàn)在有一個(gè)龐大的政府安檢機(jī)構(gòu)，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都下了嚴(yán)防死守的命令，但是還是各種礦難事件頻頻爆發(fā)。另外一個(gè)，華麗品牌之下的“血汗”開(kāi)始浮出水面，過(guò)去老說(shuō)中國(guó)沿海開(kāi)放地區(qū)那些加工企業(yè)壓榨勞動(dòng)者、剝奪勞動(dòng)者的基本權(quán)益，2011年揭示出的很多事件反倒揭示出世界上很多知名的品牌對(duì)勞動(dòng)者剝奪的事件，像古馳血汗工廠(chǎng)事件，雇傭大量中國(guó)勞工，僅向他們支付極低的工資，而且工作環(huán)境十分惡劣，有兩位古馳員工列出100多項(xiàng)曝光該公司限制員工的“虐待”行為，一下子把一家奢侈品企業(yè)與“血汗工廠(chǎng)”聯(lián)系在了一起，蘋(píng)果承認(rèn)137名中國(guó)員工因污染致殘，在蘋(píng)果公司供應(yīng)商勝華科技蘇州工廠(chǎng)有137名工人因暴露于正己烷環(huán)境，健康遭受不利影響，深圳一間向迪士尼供貨的港資玩具廠(chǎng)，被香港媒體揭發(fā)雇傭童工、工人嚴(yán)重超時(shí)工作及工作環(huán)境惡劣，其中工人平均每月加班120小時(shí)，超過(guò)法定上限3倍。

　　為什么說(shuō)職業(yè)壓力全面侵襲？深層次社會(huì)矛盾開(kāi)始激發(fā)，人們的心理壓力問(wèn)題現(xiàn)在變得越來(lái)越突出，成為人力資源管理的一個(gè)核心問(wèn)題，2010年，藍(lán)領(lǐng)繼續(xù)跳樓、白領(lǐng)頻發(fā)猝死，老板集體跑路。7月富士康又有一名員工跳樓，11月23號(hào)一名女員工跳樓，4月普華永道，上海交大畢業(yè)生女碩士潘潔，由于疲勞誘發(fā)了急性腦膜炎去世，7月，百事通首席運(yùn)營(yíng)官、總編輯吳征正游泳過(guò)程中突發(fā)心臟病搶救無(wú)效死亡，時(shí)年39歲。今年4月份以來(lái)，以溫州地區(qū)為例，涉嫌高利貸老板跑路事件頻頻發(fā)生，很多老板集體出逃，意味著中國(guó)在這么一個(gè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境下，不管是員工還是老板都倍感到來(lái)自各方面的心理壓力，在這種條件下，心理資本管理越來(lái)越成為人力資源管理一項(xiàng)核心內(nèi)容，企業(yè)要經(jīng)營(yíng)人才的話(huà)，我們提出至少經(jīng)營(yíng)三個(gè)方面：一個(gè)經(jīng)營(yíng)知識(shí)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代如何提高一個(gè)組織知識(shí)的價(jià)值；第二經(jīng)營(yíng)能力，如何通過(guò)一個(gè)企業(yè)的能力的發(fā)展計(jì)劃提升員工的能力，使得員工能力能夠跟得上企業(yè)發(fā)展迅速要求，使員工跟企業(yè)之間能夠同步發(fā)展；第三經(jīng)營(yíng)幸福，如何提高員工快樂(lè)指數(shù)，如何實(shí)現(xiàn)工作生活的平衡，如何使得富裕起來(lái)的中國(guó)企業(yè)高管和企業(yè)家能夠提高快樂(lè)指數(shù)，提高幸福指數(shù)，這也是2011年人力資源管理所體現(xiàn)的第二個(gè)問(wèn)題。

　　三、中國(guó)企業(yè)家幸福指數(shù)急劇下降，陷入“逃逸癥”“糾結(jié)癥”漩渦

　　這是2011年普遍現(xiàn)象，中國(guó)企業(yè)家幸福指數(shù)急劇下降，陷入“逃逸癥”、“糾結(jié)癥”漩渦。首先以溫州等地中小企業(yè)主因高利貸而集體逃逸的事件為代表，意味著企業(yè)生存環(huán)境在惡化，尤其中小企業(yè)生存環(huán)境在惡化，競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境在惡化，增加了中小企業(yè)家經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，使得很多種小企業(yè)現(xiàn)在產(chǎn)生無(wú)奈或者無(wú)奈之下的逃逸癥，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，4月以來(lái)溫州報(bào)道涉嫌高利貸老板逃跑事件不下十家，像江南皮革廠(chǎng)董事長(zhǎng)黃鶴逃外國(guó)外，波特曼咖啡老板嚴(yán)勞為、天石電子老板葉建樂(lè)、巨邦鞋業(yè)老板王和霞出逃。10-11月全國(guó)各地再現(xiàn)16起老板出逃事件。老板出逃已經(jīng)變成一個(gè)群體性事件。

　　我們又發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)板和中小板上市使很多企業(yè)家和企業(yè)高管富裕起來(lái)，很多企業(yè)家和企業(yè)高管開(kāi)始出現(xiàn)創(chuàng)業(yè)激情衰減，有錢(qián)以后不想持續(xù)艱苦奮斗了，很多人有錢(qián)以后反倒感到人生價(jià)值迷盲，找不到新的激勵(lì)手段，這是目前企業(yè)家層面所面臨的很大問(wèn)題，企業(yè)家開(kāi)始缺乏創(chuàng)業(yè)激情，高管開(kāi)始缺乏創(chuàng)業(yè)激情，高管出現(xiàn)人生價(jià)值迷盲。最近山東一家企業(yè)很多高管進(jìn)入套現(xiàn)期，套現(xiàn)以后拿到幾千萬(wàn)、上億。星期六(6.09,-0.13,-2.09%)老板想召集整個(gè)班子開(kāi)會(huì)，有一個(gè)副總裁套現(xiàn)1億多，買(mǎi)了兩輛兩百多萬(wàn)的車(chē)和一棟別墅，他覺(jué)得自己現(xiàn)在是億萬(wàn)富翁了，星期六還開(kāi)什么會(huì)，我現(xiàn)在要享受生活，老板覺(jué)得很郁悶。企業(yè)處于高成長(zhǎng)時(shí)期，需要大家大量付出，但是高管不想持續(xù)艱苦奮斗。

　　另外很多企業(yè)家富裕起來(lái)以后，由于缺少信仰，人生價(jià)值迷盲，進(jìn)入一種價(jià)值迷盲期，我最近遇到幾個(gè)企業(yè)家，都請(qǐng)了好多大師，辦公桌擺哪兒要由風(fēng)水大師決定，一個(gè)企業(yè)家要我去講課，突然說(shuō)彭老師你把最近照片給我發(fā)一張過(guò)來(lái)，我說(shuō)我們老熟人了，我這德行能有什么變化，為什么發(fā)照片？他說(shuō)對(duì)不起，我們大師想看看你最近的氣色，你這次來(lái)給我們企業(yè)帶來(lái)兇還是吉，我說(shuō)這課我不講了，我說(shuō)別給你們帶來(lái)兇。老板現(xiàn)在請(qǐng)了四個(gè)大師，每天早晨起來(lái)該往左走還是該往右走先請(qǐng)大師看看，很多企業(yè)家把傳統(tǒng)文化庸俗化，這是因?yàn)槠髽I(yè)家人生價(jià)值迷盲，所以才會(huì)陷入大師漩渦中，而且絕大多數(shù)大師騙吃騙喝，不是真正意義上的大師。這是中國(guó)企業(yè)2010年所面臨的普遍問(wèn)題。

　　2010年中國(guó)企業(yè)家認(rèn)識(shí)調(diào)查結(jié)果顯示，轉(zhuǎn)型期的中國(guó)企業(yè)家正面臨來(lái)自企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)傳承以及家庭生活多種困擾，83.5%的受訪(fǎng)企業(yè)家表示現(xiàn)在沒(méi)有幸福感，集體患上“習(xí)慣性糾結(jié)癥”，位居榜首的不幸福原因是什么呢？調(diào)查過(guò)程中，新增財(cái)富的增加不再能夠帶來(lái)快樂(lè)的感覺(jué)，有錢(qián)以后越來(lái)越不快樂(lè)。同時(shí)，分別有51.6%、50.9%、43.1%受訪(fǎng)企業(yè)家認(rèn)為事業(yè)傳承中的代溝問(wèn)題，想把自己的接力棒交給兒子，要么兒子能力不行，要么沒(méi)法跟兒子溝通，要么兒子不愿意拿這個(gè)接力棒，所以很郁悶，想二代接班擔(dān)心對(duì)方無(wú)法勝任。另外企業(yè)家都是孤獨(dú)的，沒(méi)什么朋友，有時(shí)候企業(yè)家在臺(tái)上很風(fēng)光，其實(shí)內(nèi)心很孤獨(dú)，跟政治家一樣，越往高處走內(nèi)心越孤獨(dú)，沒(méi)什么朋友，活的不爽。2010年很大一個(gè)問(wèn)題就是整個(gè)社會(huì)媒體輿論所揭示的中國(guó)企業(yè)家很多的問(wèn)題都是負(fù)面的問(wèn)題，負(fù)面問(wèn)題太多了，導(dǎo)致很多企業(yè)家沒(méi)有成就感，得不到社會(huì)承認(rèn)。為什么出逃？為什么大量人移居國(guó)外？近年來(lái)講，已經(jīng)處于非常惡劣的環(huán)境，當(dāng)然企業(yè)家有企業(yè)家的問(wèn)題，這些要素也是讓自己快樂(lè)不起來(lái)的三項(xiàng)重要的原因。到2011年，中國(guó)企業(yè)家真正進(jìn)入一個(gè)價(jià)值迷盲期。一方面事業(yè)追求峰頂，社會(huì)認(rèn)同更低，家庭關(guān)系緊張，很難平衡家庭跟事業(yè)的關(guān)系。如果我們企業(yè)家缺少激情，缺少目標(biāo)追求，我認(rèn)為中國(guó)整個(gè)經(jīng)濟(jì)內(nèi)在動(dòng)力就會(huì)受到影響，一個(gè)社會(huì)只有當(dāng)企業(yè)家能夠真正受到尊重，企業(yè)家有成就感，這個(gè)社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造的動(dòng)力才會(huì)不枯竭。從國(guó)家宏觀環(huán)境、輿論環(huán)境來(lái)講，還是要進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)家和企業(yè)的生存環(huán)境，從企業(yè)角度來(lái)講，企業(yè)家與企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)需要重新喚醒新的激情，企業(yè)家也面臨如何自我超越的問(wèn)題，中國(guó)處于轉(zhuǎn)型時(shí)期質(zhì)變時(shí)代。質(zhì)變時(shí)代，對(duì)中國(guó)企業(yè)家的視野、能力提出了全新的挑戰(zhàn)，所謂質(zhì)變時(shí)代，一個(gè)全球化時(shí)代、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代、科技創(chuàng)新時(shí)代、經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)型時(shí)代，我們很多觀念、能力、素質(zhì)跟不上轉(zhuǎn)型時(shí)期對(duì)企業(yè)與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的要求。

　　四、有組織的自發(fā)性群體事件頻發(fā)，中國(guó)勞資矛盾進(jìn)入高敏感性的低容忍期

　　有組織的自發(fā)性群體事件頻發(fā)，進(jìn)入到今天，應(yīng)該說(shuō)中國(guó)勞資矛盾進(jìn)入高敏感期，一個(gè)叫高敏感，一個(gè)叫低容忍期。為什么作出這種觀察和判斷呢？大家可以看到，到2011年由于勞資沖突所發(fā)生的自發(fā)性群體性事件是最多的，過(guò)去很少聽(tīng)到集體罷工、停工，2011年已經(jīng)變成一個(gè)普遍的詞，像西鐵城深圳代工廠(chǎng)集體停工，由于不滿(mǎn)工資、社保和公積金等問(wèn)題，日本手表品牌西鐵城位于中國(guó)深圳的代工廠(chǎng)；李嘉誠(chéng)旗下重慶白貓有限公司停工29天，工人加薪?jīng)]有獲得滿(mǎn)足，以薪資過(guò)低、漲薪的要求得不到正面回復(fù)為由停工，29天后，雙方仍未能就此達(dá)成協(xié)議；鄭州數(shù)千出租車(chē)全行業(yè)停運(yùn)，因不滿(mǎn)市政府自今年元旦起取消運(yùn)六歇一制度，自1月10日起，河南省鄭州市的出租車(chē)開(kāi)始全行業(yè)停運(yùn)。醫(yī)院也開(kāi)始出現(xiàn)，像新華醫(yī)院護(hù)工因勞資糾紛停工，停工護(hù)士表示他們?cè)V求主要集中在社保、福利、休假、工作時(shí)間等方面，其中矛盾較為突出的部門(mén)在于不少職工反映公司存在漏交社保的情況，像奧凱航空公司飛行員與公司勞資糾紛僵持不下，西安一女大學(xué)生以自己在求職過(guò)程中受到丙肝歧視為由，將中國(guó)銀行(2.56,-0.01,-0.39%)陜西省分行告上西安市新城區(qū)人民法院。這些事件應(yīng)該說(shuō)在2011年顯得尤為突出，過(guò)去的罷工主要只是局限在加工廠(chǎng)，現(xiàn)在的罷工開(kāi)始進(jìn)入到服務(wù)行業(yè)，進(jìn)入航空航天，這種事件的產(chǎn)生，說(shuō)明深層次的結(jié)構(gòu)性勞資矛盾與沖突比以往任何一個(gè)時(shí)候都更加突出。

　　為什么說(shuō)進(jìn)入到2011年勞資沖突問(wèn)題、自發(fā)性群體事件問(wèn)題越來(lái)越成為目前人力資源管理的一項(xiàng)核心內(nèi)容呢？我覺(jué)得主要有幾個(gè)方面：一個(gè)是我們現(xiàn)在管理對(duì)象發(fā)生變化，我們現(xiàn)在管理對(duì)象，已經(jīng)是知識(shí)型新生代的80后、90后員工，他們現(xiàn)在成為勞動(dòng)力市場(chǎng)的主力軍，這一代人跟我們這一代人不一樣，像我跟黃教授這一代人是被組織折磨過(guò)的，我們有高度的容忍性，我們從小就學(xué)會(huì)了怎么跟組織繞彎子，叫上有政策、下有對(duì)策，我很多東西不會(huì)當(dāng)面說(shuō)，但是我在背后搞你，現(xiàn)在80后、90后不一樣，他會(huì)直面你，直面問(wèn)題，不會(huì)繞彎子，我們這代人頂多嚇嚇領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)要往下跳，絕對(duì)不往下跳，現(xiàn)在80后、90后真跳；另外現(xiàn)在敢于直面老板和問(wèn)題，他們面對(duì)勞資矛盾具有更高的敏感性、更低的容忍性和更強(qiáng)的直面斗爭(zhēng)性。從暗開(kāi)始到明，從桌底下開(kāi)始到桌面上，說(shuō)明這一代產(chǎn)業(yè)工人自我維權(quán)意識(shí)在不斷崛起，同時(shí)近年來(lái)加速建設(shè)勞動(dòng)就業(yè)法律法規(guī)為這種覺(jué)醒又提供了法律武器，過(guò)去工人只會(huì)簡(jiǎn)單維權(quán)，現(xiàn)在要求有權(quán)益，要維護(hù)自己的權(quán)益，中國(guó)的人力資源的政策、企業(yè)的人力資源策略跟西方發(fā)展史不太一樣，西方國(guó)家人力資源的發(fā)展首先基于工會(huì)跟雇主組織之間的博弈，所有人力資源政策通過(guò)兩大組織之間協(xié)商，最后達(dá)到價(jià)值平衡，再確定我們這個(gè)企業(yè)采用什么樣的人力資源策略和政策，中國(guó)企業(yè)從一開(kāi)始基于老板、雇主立場(chǎng)，企業(yè)所有人力資源策略是基于老板的價(jià)值立場(chǎng)來(lái)制定人力資源策略，過(guò)去可以，勞動(dòng)力完全供過(guò)于求的前提條件下，完全站雇主角度，雇員沒(méi)的選擇，我要找工作，我要養(yǎng)家糊口，隨著中國(guó)人口結(jié)構(gòu)的變化，勞動(dòng)力從過(guò)去無(wú)限供給開(kāi)始出現(xiàn)相對(duì)的短缺；另外過(guò)去員工缺少權(quán)益意識(shí)，現(xiàn)在的80后、90后有權(quán)益意識(shí)，在這種條件下，中國(guó)的人力資源管理策略要發(fā)生變化，你的人力資源策略的價(jià)值立場(chǎng)不能光是考慮雇主的價(jià)值立場(chǎng)，而且站在員工價(jià)值立場(chǎng)考慮問(wèn)題，那天有人說(shuō)彭老師，我到底為老板負(fù)責(zé)？還是為員工負(fù)責(zé)？我說(shuō)過(guò)去對(duì)老板負(fù)責(zé)就行，現(xiàn)在不光對(duì)老板負(fù)責(zé)，還要對(duì)員工負(fù)責(zé)，相關(guān)利益者價(jià)值平衡，要保護(hù)好老板長(zhǎng)期利益，還要對(duì)員工負(fù)責(zé)，員工不但是簡(jiǎn)單的維權(quán)，要有自己權(quán)益，過(guò)去只要給我多少工資就可以，現(xiàn)在員工都算老板賺多少錢(qián)，我該賺多少，過(guò)去簡(jiǎn)單，給我多少錢(qián)我干多少活，現(xiàn)在80后、90后天天算你賺多少錢(qián)，作為人力資本，我要分享多少剩余價(jià)值，尤其是對(duì)于核心人才。從這點(diǎn)來(lái)講，人力資源價(jià)值的基礎(chǔ)就不再是單一的雇主價(jià)值導(dǎo)向，現(xiàn)在雇主跟雇員之間必須達(dá)到相對(duì)的平衡，過(guò)去基于雇主價(jià)值立場(chǎng)人力資源策略的實(shí)現(xiàn)遇到了前所未有的挑戰(zhàn)，基于雇主與員工等相關(guān)利益者價(jià)值平衡的人力資源策略與實(shí)踐初現(xiàn)端倪，非正式組織有非常嚴(yán)密的組織結(jié)構(gòu)、非常嚴(yán)密的組織流程，他們的組織模式比正式工會(huì)厲害的多，我們有一個(gè)判斷，過(guò)去西方勞資關(guān)系的問(wèn)題首先是集體對(duì)集體，后來(lái)發(fā)展到集體對(duì)個(gè)體，中國(guó)從一開(kāi)始純粹個(gè)體，沒(méi)組織，員工也沒(méi)組織，雇主也沒(méi)組織，我經(jīng)常講中國(guó)的老板其實(shí)也是弱勢(shì)群體，為什么呢？沒(méi)組織的，老板個(gè)體是強(qiáng)勢(shì)的，從群體來(lái)講也是弱勢(shì)群體，現(xiàn)在中國(guó)產(chǎn)業(yè)工人尤其是大量的有知識(shí)、有自己價(jià)值主張和自己價(jià)值訴求的80后、90后他們悄悄進(jìn)行有組織的活動(dòng)，應(yīng)該說(shuō)勞資關(guān)系矛盾的處理現(xiàn)在越來(lái)越成為中國(guó)企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)核心內(nèi)容。從這個(gè)意義上講，勞資關(guān)系管理，開(kāi)始成為中國(guó)人力資源管理的核心職能之一，我們過(guò)去在人力資源管理職能里面叫人員選用與流出，五大職能基本沒(méi)有勞資關(guān)系職能，大家看西方人力資源管理教科書(shū)，三分之一以上篇幅談的是勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題，我們人力資源管理很大篇幅談的是人力資源專(zhuān)業(yè)職能部門(mén)，現(xiàn)在看，勞資關(guān)系問(wèn)題、勞資爭(zhēng)議的解決問(wèn)題會(huì)成為人力資源管理的核心職能之一。在研討過(guò)程中，我隱隱約約感受到中國(guó)未來(lái)有組織的民主活動(dòng)恐怕是來(lái)自于企業(yè)，現(xiàn)在80后、90后所形成的非正式群體，這種組織開(kāi)始有一定的黏性，有一定的組織規(guī)則，他們對(duì)自己權(quán)益的訴求、價(jià)值的訴求、對(duì)民主的訴求比我們這一代人強(qiáng)，我們這一代人往往桌面上舉手同意，桌底下該干什么干什么，現(xiàn)在80后、90后一旦達(dá)成同盟、一旦達(dá)成共識(shí)凝聚能力非常強(qiáng)，老板面對(duì)這樣的群體組織的時(shí)候，其實(shí)是很可怕的。中國(guó)民主將來(lái)可能來(lái)自于產(chǎn)業(yè)民主，很可能先行于政治民主成為中國(guó)民主化進(jìn)程的重要推動(dòng)力量。這就會(huì)使得中國(guó)企業(yè)勞資關(guān)系問(wèn)題發(fā)展到今天在組織缺失前提條件下會(huì)出現(xiàn)大量自發(fā)性群體組織，這種組織所集聚的力量、所激發(fā)出來(lái)的社會(huì)事件和矛盾比任何一個(gè)時(shí)候都更為激烈，國(guó)家宏觀社會(huì)層面應(yīng)該引起關(guān)注，而且這種組織有時(shí)候看不見(jiàn)、摸不著，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)，可能一個(gè)信號(hào)一夜之間就冒出來(lái)了，大家可以看到目前一些群體事件，看上去沒(méi)有任何跡象，但是一個(gè)微博，一下子冒出成百上千的人，看上去沒(méi)有組織，實(shí)質(zhì)上比過(guò)去更有組織，我們過(guò)去是有組織、沒(méi)紀(jì)律，現(xiàn)在沒(méi)組織、有紀(jì)律，這反倒更可怕，勞資爭(zhēng)議問(wèn)題、勞資關(guān)系問(wèn)題應(yīng)該引起整個(gè)社會(huì)的關(guān)注。

　　五、冰火兩重天：“漲薪”與“裁員”并行

　　這是2011年我們所看到的一個(gè)重要的現(xiàn)象，我們稱(chēng)之為冰火兩重天，“漲薪”與“裁員”并行。在控制收入分配差距的政策導(dǎo)向下，以及當(dāng)前通貨膨脹的現(xiàn)實(shí)要求下，推進(jìn)員工工資的合理增長(zhǎng)、建立長(zhǎng)效的工資增長(zhǎng)機(jī)制，已經(jīng)成為大勢(shì)所趨。作為對(duì)長(zhǎng)期低勞動(dòng)力成本的糾正，以及勞動(dòng)力供求格局的變化，到2011年中國(guó)這種現(xiàn)象越來(lái)越突出。從表面上來(lái)講，2011年現(xiàn)在進(jìn)入全面轉(zhuǎn)型時(shí)代，勞動(dòng)力成本進(jìn)入持續(xù)的上升期。我最近給EMBA上課的時(shí)候，大家普遍感覺(jué)到中國(guó)企業(yè)現(xiàn)在面臨全方位成本上升的壓力，而全方位成本上升包括勞動(dòng)力成本、資源成本、環(huán)境成本等各方面成本，現(xiàn)在全面上升，土地成本，但是所有成本里上升速度最快的就是勞動(dòng)力成本，而且基本上這兩年勞動(dòng)力成本每年以20%的速度在漲，像有些優(yōu)勢(shì)民營(yíng)企業(yè)在大副加薪，華為首度披露員工構(gòu)成，上半年基層員工平均漲幅11.4%，預(yù)計(jì)下半年工資增幅5-10%，今年基本要漲20%以上；騰訊今年4月份高調(diào)宣布加薪，除人均漲薪9.3%以外，未來(lái)三年投入10億元人民幣設(shè)立基金，為符合條件員工提供免息房貸；美的在人力資源方面的支出從2009年開(kāi)始就呈現(xiàn)大幅增長(zhǎng)，今年預(yù)計(jì)還將增長(zhǎng)40-50%。優(yōu)勢(shì)人力資本持續(xù)增值，安永發(fā)布2011年中國(guó)大陸及香港地區(qū)高管薪酬調(diào)研報(bào)告顯示，中港兩地上市公司的高官總體現(xiàn)金薪酬水平均大幅增長(zhǎng)，內(nèi)地最高的金融業(yè)高管薪酬中位值為216萬(wàn)元，而香港最高的房地產(chǎn)則達(dá)到730萬(wàn)元。最低工資標(biāo)準(zhǔn)整體上調(diào)，中國(guó)21省市調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)，平均上調(diào)幅度21.7%?！皾q薪”態(tài)勢(shì)呈現(xiàn)U型曲線(xiàn)，但是大學(xué)剛畢業(yè)的白領(lǐng)階層不但沒(méi)漲，還沒(méi)跑過(guò)CPI，低端勞動(dòng)力和高端人群收入增長(zhǎng)速度非?？?，我自己體會(huì)，比如我們家裝修，前年一個(gè)裝修工一天100元就可以了，現(xiàn)在至少300元，漲了3倍。高端的總監(jiān)級(jí)以上的經(jīng)營(yíng)班子成員這兩年工資增長(zhǎng)在加速，但是中端白領(lǐng)階層實(shí)際漲薪跑輸了CPI，《經(jīng)濟(jì)參考報(bào)》公布人力資源指數(shù)分析報(bào)告，雖然多數(shù)城市工資總額在上升，但是扣除物價(jià)因素以后多數(shù)實(shí)際工資呈下降趨勢(shì)，全部15個(gè)城市4個(gè)行業(yè)，與2010年年6月比，實(shí)際工資下降5%；根據(jù)智聯(lián)招聘對(duì)北京、上海等城市8000名職場(chǎng)人員調(diào)查顯示，內(nèi)地今年七成職場(chǎng)人工資沒(méi)跑過(guò)CPI，為什么呢？我們說(shuō)現(xiàn)在處于補(bǔ)償階段，從中端來(lái)講，因?yàn)槲覀冞@些年培養(yǎng)的大學(xué)生太多，我們培養(yǎng)的大學(xué)生、博士生、碩士生全球第一，目前為什么中國(guó)大學(xué)生就業(yè)難？很重要一點(diǎn)就是大學(xué)每年的增長(zhǎng)速度，所以我們說(shuō)有大學(xué)生紅利，人才紅利還是存在的。另外是我們的教育制度導(dǎo)致的，現(xiàn)在培養(yǎng)出來(lái)的學(xué)生有知識(shí)沒(méi)能力，這是很大的問(wèn)題，出現(xiàn)高知低能現(xiàn)象，僅三成職場(chǎng)人2011年得到漲薪，超七成認(rèn)為幅度跑不過(guò)CPI。今年是行業(yè)性裁員，整個(gè)行業(yè)出現(xiàn)大量裁員。像電子商務(wù)行業(yè)，像房地產(chǎn)中介企業(yè)等等，出現(xiàn)行業(yè)性裁員浪潮。

　　六、輪換、進(jìn)退、離場(chǎng)：高管變動(dòng)大洗牌

　　今年叫做輪換、進(jìn)退、離場(chǎng)：高管變動(dòng)大洗牌。這是2011年所面臨的普遍現(xiàn)象。所謂輪換，一個(gè)體制內(nèi)高管輪換期，企業(yè)與企業(yè)之間輪換、企業(yè)與政府之間官員輪換，像三大石油巨頭換帥，三大金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)換帥，這種交流比較普遍。從中國(guó)民營(yíng)企業(yè)講，以聯(lián)想集團(tuán)(微博)為標(biāo)志，柳傳志功成身退、完美卸任。柳傳志卸任時(shí)候說(shuō)一句話(huà)：“楊元慶是我生命的一部分”。像華為也出現(xiàn)所謂董事長(zhǎng)孫亞芳風(fēng)波；宏基董事長(zhǎng)王振堂接任CEO。

　　七、吏治腐敗與經(jīng)濟(jì)腐敗相融并存：高管犯罪形式多樣化

　　一個(gè)是政府公務(wù)人員的吏治腐敗成為四大腐敗之首，我們經(jīng)常講腐敗有吏治腐敗、經(jīng)濟(jì)腐敗、司法腐敗、輿論與學(xué)術(shù)腐敗。吏治腐敗已經(jīng)成為四大腐敗之首，而學(xué)術(shù)腐敗也成為2011年的焦點(diǎn)。中國(guó)核心刊物學(xué)術(shù)論文已經(jīng)全球第二了，我為我們這一代教師還是感到有點(diǎn)悲哀，為什么呢？你們要為核心刊物奮斗到40多歲，但是百分之八九十的刊物沒(méi)有價(jià)值，可以說(shuō)沒(méi)有哪個(gè)企業(yè)家看核心刊物，沒(méi)有哪個(gè)企業(yè)家看了核心刊物以后企業(yè)獲得了發(fā)展，基本在做無(wú)用功，我們這代人起碼沒(méi)有為沒(méi)有用的核心刊物奮斗一輩子，這種狀況也是導(dǎo)致學(xué)術(shù)腐敗的原因，也成為2011年的焦點(diǎn)。2011年高管經(jīng)濟(jì)犯罪進(jìn)入高發(fā)期，不管59歲現(xiàn)象還是49歲現(xiàn)象。

　　八、代際更迭：富二代接盤(pán)、80-90后上位

　　民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)在進(jìn)入傳承期，創(chuàng)業(yè)企業(yè)家退位，富二代接盤(pán)。80后全面崛起于職場(chǎng)，40.5%的80后已經(jīng)進(jìn)入公司核心崗位，其中16.3%的人已經(jīng)擔(dān)任公司的中層管理崗位。說(shuō)明80后、90后已經(jīng)成為企業(yè)的主體。但是80后流動(dòng)性比較大，八成80后有過(guò)跳槽經(jīng)歷，六成80后職場(chǎng)人想跳槽，大家不那么順從、不那么穩(wěn)定了。

　　九、大學(xué)生就業(yè)：高壓力下的躁動(dòng)

　　到2011年，大學(xué)生畢業(yè)生達(dá)到峰值，約758萬(wàn)人。未來(lái)相當(dāng)于長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)大學(xué)生就業(yè)壓力依然很高。大學(xué)生就業(yè)狀態(tài)呈現(xiàn)出“閃辭”、“拼爹”等現(xiàn)象，52%離職大學(xué)生在企業(yè)中僅工作不到6個(gè)月，26%的大學(xué)生僅工作6個(gè)月，導(dǎo)致職場(chǎng)菜鳥(niǎo)沖動(dòng)；再一個(gè)是“拼關(guān)系”擠占“拼能力”，13%的大學(xué)生靠關(guān)系入職，另外高學(xué)歷低就業(yè)問(wèn)題，還有一個(gè)很大的問(wèn)題，創(chuàng)業(yè)意愿與動(dòng)力衰竭，現(xiàn)在很少有人創(chuàng)業(yè)。據(jù)調(diào)查，男生計(jì)劃畢業(yè)以后自主創(chuàng)新比例只有6%，女性本科、碩士比例只有2%、1%，而美國(guó)是2%，我們這一代人創(chuàng)業(yè)沖動(dòng)衰減。

　　十、員工保障“法制化”(立法年)；從維護(hù)“基本權(quán)利”到爭(zhēng)取“權(quán)益”

　　過(guò)去維護(hù)最基本的工作權(quán)利，現(xiàn)在更多的要求權(quán)益，要分享。2011年7月1號(hào)，《中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法》正式出臺(tái)，對(duì)人力資源管理會(huì)產(chǎn)生極大的影響，社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)今年覆蓋全國(guó)60%。

　　由于時(shí)間關(guān)系，我只是從教授的角度、旁觀者的角度看2011年中國(guó)人力資源所發(fā)生的一些重大事件，因?yàn)槭桥杂^者，可能有時(shí)候清楚，有時(shí)候迷盲。時(shí)間關(guān)系，就分享到這。

　　謝謝大家！

　　周禹：謝謝彭教授！彭教授為我們回顧和總結(jié)了2011年十大觀察，可以說(shuō)氣貫長(zhǎng)虹，立意深遠(yuǎn)、觀點(diǎn)犀利，我們都知道彭老師還是實(shí)踐的參與者，可以說(shuō)他是人民大學(xué)把理論和實(shí)踐結(jié)合最好的學(xué)者之一，我們十分榮幸請(qǐng)到彭教授作為人力資源理論和實(shí)踐聯(lián)盟的聯(lián)盟主席，相信彭教授的演講一定激起我們很多反思和思考。下面進(jìn)入交流時(shí)間。

　　提問(wèn)：您剛才提到從招商引資轉(zhuǎn)到引才引智，我們公司去年也參加了北京市海聚工程計(jì)劃。對(duì)于企業(yè)來(lái)講，對(duì)于高層管理者來(lái)講，其實(shí)來(lái)中國(guó)人才的成本包括工資成本包括引進(jìn)海歸的生活成本均高于香港或者新加坡等其他區(qū)域，您怎么看待這個(gè)問(wèn)題呢？

　　彭劍鋒：現(xiàn)在各個(gè)地區(qū)都在大量引進(jìn)海歸，從國(guó)家層面上講，中國(guó)對(duì)國(guó)際人才的需求比以往任何時(shí)候都更加強(qiáng)烈。像做咨詢(xún)的，我今年錯(cuò)失了兩個(gè)項(xiàng)目，比如有的國(guó)企收購(gòu)了國(guó)外企業(yè)，要我們派咨詢(xún)師到國(guó)外做人力資源整合，我們派不出人。我們需要從海外引進(jìn)海歸人才。引進(jìn)海歸人才確實(shí)面臨很多問(wèn)題，一個(gè)是如何為海歸人才提供好的人力資源生態(tài)環(huán)境，現(xiàn)在海歸人才空降過(guò)來(lái)成了“海帶”，發(fā)揮不了作用，整個(gè)環(huán)境沒(méi)有優(yōu)化，沒(méi)有為海歸人才創(chuàng)造環(huán)境。第二，我們現(xiàn)在引進(jìn)海歸人才，因?yàn)檎麄€(gè)人力資源系統(tǒng)并沒(méi)有相應(yīng)變革，而是把海歸人才高薪引過(guò)來(lái)，放火上烤，一烤就糊。海歸人才成本非常高，最重要是生活成本和流動(dòng)成本，而不是現(xiàn)實(shí)中付出多高的工資，關(guān)鍵是流動(dòng)成本。隨著中國(guó)企業(yè)本身的成長(zhǎng)，企業(yè)還是承受得了的，中國(guó)優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境。從今年開(kāi)始，海歸人才真正可以發(fā)揮作用了，因?yàn)榇罅科髽I(yè)都邁向國(guó)際化了，現(xiàn)在最缺國(guó)際化人才。從國(guó)家來(lái)講，我們向非政治組織派不出高精尖人才。

　　提問(wèn)：謝謝彭老師！現(xiàn)階段中國(guó)企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入戰(zhàn)略人力資源管理階段，我們企業(yè)面臨最大挑戰(zhàn)是什么？企業(yè)怎么樣破題呢？

　　彭劍鋒：剛才講中國(guó)企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入戰(zhàn)略人力資源管理階段，最大挑戰(zhàn)首先是來(lái)自于企業(yè)家與企業(yè)高層的人力資源戰(zhàn)略意識(shí)與戰(zhàn)略思維。我們現(xiàn)在只有概念，真正把人才上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，企業(yè)高層只是有意識(shí)，但是還沒(méi)有確定人力資源戰(zhàn)略性思想。中國(guó)企業(yè)人力資源管理最大問(wèn)題來(lái)自于治理結(jié)構(gòu)，來(lái)自于企業(yè)家能不能自我超越，來(lái)自于領(lǐng)導(dǎo)力的短缺。我們現(xiàn)在人力資源戰(zhàn)略這門(mén)課，主要不是給人力資源部門(mén)講，首先給高層講，讓高層意識(shí)到人力資源作為第一資源要真正進(jìn)入企業(yè)戰(zhàn)略層面和經(jīng)營(yíng)層面。現(xiàn)在第二大問(wèn)題是人力資源管理沒(méi)有為戰(zhàn)略人力資源管理做好準(zhǔn)備，我們現(xiàn)在大量工作還是事務(wù)性工作，是制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，規(guī)劃制定出來(lái)以后，專(zhuān)業(yè)職能沒(méi)有轉(zhuǎn)型，沒(méi)有上升到戰(zhàn)略層面，人力資源戰(zhàn)略管理能力不足，包括最近參加幾個(gè)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定，基本上人力資源部插不上手，必須站在戰(zhàn)略角度思考問(wèn)題，現(xiàn)在人力資源部思維層面還是局限于為人力資源而人力資源，沒(méi)有跳出人力資源部看人力資源，第二大瓶頸是急需提高人力資源部戰(zhàn)略性管理功能，提升戰(zhàn)略管理能力。