科學設立基層管理者薪酬的思考 黃德華 理想的中基層薪酬體系模式具備以下特征：首先，從結構角度，應包括基薪、獎金（短期激勵）、長期激勵三部分。不同的薪酬結構與公司不同的薪酬理念相吻合。其次，從水平的角度，根據(jù)公司的理念和崗位的市場水平而有所差別，但基薪不應該太低，否則在人才戰(zhàn)中缺乏競爭力。第三，實現(xiàn)部門差異化。太復雜的方法反而會造成相反的效果，因此，可以借鑒國際公司的做法，將一些無法量化的東西通過一些描述性的指標來衡量，并且需要提高管理層的勝任力和人力資源管理能力。第四，中基層經(jīng)理的績效考核一定要與公司的整體業(yè)績掛鉤，起到監(jiān)督，制衡的作用. 中基層經(jīng)理薪酬未來的發(fā)展趨勢體現(xiàn)在四個方面：1整體大環(huán)境看，薪酬很大程度上由市場決定，而非內(nèi)部決定，薪酬市場正在慢慢成熟；2長期激勵的比例會越來越大；3部門（特別是支持性部門）薪酬差異化會有所體現(xiàn)；4養(yǎng)老金、退休金的安排會提上日程 不同職位的中基層經(jīng)理，薪酬也不同。有前途的企業(yè)主要通過2個途徑實現(xiàn)這類部門的薪酬差異化：一是市場化，市場本身是有差異的，市場對不同的崗位有不同價格，把市場的差異化引入公司內(nèi)部，從外部角度解決內(nèi)部差異化問題。二是公司高管不搞平均主義，判斷哪個部門貢獻多些，就給薪酬多些。這需要CEO有魄力和判斷力，并愿意執(zhí)行這種權力。同時，CEO要對董事會負責，要把自己的工作分解到各個中層去執(zhí)行，因此他也會好好判斷中層的表現(xiàn)。這里提到的CEO判斷不是武斷的，而是依據(jù)一些原則、依據(jù)一定的流程、使用一些描述性的指標、建立非常清晰的框架，與中層經(jīng)理溝通并得到他們認可，即建立一個有效的、透明化的績效管理體系和流程。 目前企業(yè)設立中基層管理者薪酬經(jīng)常出現(xiàn)兩個誤區(qū)：一個是總希望有一個科學公式來實現(xiàn)，拼命想達到一種理想的量化結果。這是不現(xiàn)實的。因為許多貢獻、尤其是一些支持性的部門無法量化，不同行業(yè)、不同企業(yè)也是不同的。二是經(jīng)常濫用判斷力，會造成一些不公平和負面影響。中基層是戰(zhàn)略的執(zhí)行層，CEO一定要培養(yǎng)判斷力，即核心勝任能力，要從職業(yè)的角度，以業(yè)績?nèi)ヅ袛啵皇莻€人好惡、或根據(jù)背景去判斷薪酬。