團隊領(lǐng)導(dǎo)激勵下屬的時候，既需要正激勵又需要負激勵，要做到正中有負，負中有正，如果手段過于單一，便達不到激勵的目的，弄不好還會適得其反。

如果對員工只實行正激勵，往往會把這個員工寵壞。有的領(lǐng)導(dǎo)，員工表現(xiàn)好，他就天天寵，寵到天上去。寵到最后，不好管了，什么事都要和顏悅色地說，商量著來，和哄孩子一樣：“這個事你要干，你不干就沒人能干了，離開你不行。”到最后這個員工都不知道自己是誰了，尾巴翹得高高的。有的領(lǐng)導(dǎo)，性格很好很溫柔，柔性有余剛性不足，凡事都為員工著想。時間一長，他的手下就會慢慢地松懈，稀里糊涂開始混。

所以，作為團隊領(lǐng)導(dǎo)者，員工表現(xiàn)好的時候，要抬一抬壓一壓，壓一壓抬一抬，保持到這條線上。怎么壓呢，方法就是提要求。比如說，一個員工因工作優(yōu)秀得到了1500元獎金，你給他獎金的時候還要提點兒意見，告訴他哪里需要改進，哪里需要提高，這就是抬中有壓。

只有負激勵會導(dǎo)致不良的后果。如果我們對員工只有處罰，只有壓制，只有要求，時間長了，員工會覺得自己被壓迫得厲害，會產(chǎn)生不滿、憤懣情緒。有的領(lǐng)導(dǎo)性格很強硬，嘴巴很毒，沒事就罵員工，結(jié)果員工不是見著他繞著跑，有話憋著不說，就是早就練就了一副鋼筋鐵骨、若無其事了。

一個部門經(jīng)理，總喜歡罵人。一次，他的一個下屬遲到了，他當(dāng)著所有員工的面，罵了足足有五分鐘，把那個下屬罵得狗血淋頭。而這個下屬在他罵的過程中一直低著頭，在想什么呢？在想今天的工作怎么安排，中午吃點什么，晚上和女朋友去哪里逛街……等經(jīng)理罵完了，他也想完了，至于經(jīng)理罵了什么，不知道，只當(dāng)經(jīng)理發(fā)神經(jīng)。結(jié)果，最倒霉的還是那個經(jīng)理，費心費力費氣，罵人罵得自己生氣，而且罵了別人，別人都沒聽進去，費了無數(shù)的唾沫最后得到一個“發(fā)神經(jīng)”的評價。

那么，是不是做領(lǐng)導(dǎo)的就不罵人了呢？不是。該罵時一定要罵，你不罵他不長記性，你不罵他不怕，罵人時怎么罵出效果？這里有個套路：罵人之前要先夸，夸一夸他這段時間表現(xiàn)好的地方或者他的優(yōu)點；夸高興了，再罵，罵他所犯的錯誤很低級，或者根本不應(yīng)該發(fā)生；罵完之后告訴他下次應(yīng)該怎么做，作為領(lǐng)導(dǎo)的你要怎么幫他。前面有夸中間有罵，后面有幫，這個循環(huán)應(yīng)用好，很少有不起作用的。

所以激勵要想達到效果，要正負激勵相互結(jié)合，不可只用一種。

此文摘自韓增海老師的《我來教你搭積木－500強企業(yè)的團隊系統(tǒng)化構(gòu)建之道》專著。