薪酬無疑是企業(yè)進行人力資源管理的一個非常重要的工具。運用得當(dāng)，會收到員工工作熱情既高而企業(yè)人工成本又比較合理的良好效果。但是，許多企業(yè)在薪酬管理方面并不得心應(yīng)手，并常因此而造成員工滿意度低、人員流失、企業(yè)效益下降等嚴(yán)重后果。

   在我們咨詢服務(wù)過的一家企業(yè)中，一位營銷部經(jīng)理發(fā)現(xiàn)自己的收入與行政后勤部門經(jīng)理的收入是相同的，感到不公平并辭職而去。這樣的問題應(yīng)如何解決?

  這實際上涉及到了薪酬管理中的一個核心問題，即企業(yè)中各崗位的相對價值如何確定？ 崗位評價是解決這一問題的有力工具。崗位評價針對的是各個崗位本身，而非某崗位目前的任職者。它一般從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對一個崗位的價值進行量化評估。每個方面分成不同的等級并對應(yīng)相應(yīng)的點值，這樣每個職位經(jīng)過分析、評價后便得到一個量化的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)越高表示該崗位越重要、價值越大。

    我們在為這家企業(yè)進行薪酬設(shè)計時，首先由咨詢顧問與企業(yè)有關(guān)人員組成薪酬工作委員會，運用崗位評價系統(tǒng)對其所有部門經(jīng)理崗位以及其他一些有代表性的崗位進行打分，然后將各崗位得分比較接近的歸為一檔，最終將九個部門經(jīng)理崗位劃分為三檔并對應(yīng)不同的工資水平。由于在此過程中，我們對企業(yè)員工進行了必要的培訓(xùn)和溝通，使大家對崗位評價的科學(xué)性有了了解和認(rèn)可，同時企業(yè)有關(guān)人員也參與了大量工作，因此大家對薪酬設(shè)計的最終結(jié)果能夠接受，收到了很好的效果。如果問題中所提到的企業(yè)也做好了上述工作，那么由于營銷部經(jīng)理的工作責(zé)任、難度等方面明顯大于后勤部門的經(jīng)理，相應(yīng)地在他們的收入上會有合理的差別，這位營銷經(jīng)理就不會因此而離職。

   

作者簡介：蔡強 四季明略管理咨詢總經(jīng)理，原美國科特勒咨詢集團副總裁

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