老板觀點：你說一個老板的格局和人性決定了企業(yè)能走多遠，并認為中國富不過三代會是多數(shù)國人的宿命，并由此上升到了國民教育。但我知道，一個人不能一日無炊。在這個問題上，兩方都有所偏頗。

總經理的說法大方向是對的——老板的格局決定一個企業(yè)，但不僅是從戰(zhàn)略的角度決定了企業(yè)的命運，這樣說太窄了。確切地說，是老板的胸懷決定了企業(yè)的命運，理論上的說法是：老板的潛意識與價值觀決定了企業(yè)的命運。從邏輯上說，是先有了良性潛意識與價值觀的企業(yè)家，才有了優(yōu)秀的企業(yè)，可是具有這樣素質的企業(yè)家很少。這就是為什么中國優(yōu)秀企業(yè)很少，而絕大多數(shù)企業(yè)平平，甚至相當數(shù)量企業(yè)始終在生存線上掙扎的根本原因。有好的價值觀才有好的經營指導思想，才有好的發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)才能可持續(xù)地健康發(fā)展。從老板的角度，他天天在為能不能搞到一斗米養(yǎng)活大家發(fā)愁，這個當然可以理解?？墒沁@位老板可能沒想到，這種“天天為一斗米發(fā)愁”的心態(tài)已經決定了你的格局。你的潛意識就會始終暗示你：你的企業(yè)就定位在“天天為一斗米發(fā)愁”的格局，你很難發(fā)展到“日進十斗百斗米”的企業(yè)格局。

老板們可能馬上都會問：那怎么才能成為有“格局”的人呢？這個問題就大了，筆者在之前是做教育培訓的，在培訓與輔導中就經常提到這個問題的。簡單的說，需要人的修煉與提升。另一個可選的方法是，你可以啟用有“格局”的人為你操盤。當然前提是以嚴格的業(yè)績去考核操盤者。

總經理觀點：如果只在其位而沒得到真正授權，好象被架空的經營管理者，員工會服從他們的管理嗎？當層層都可以不服從安排，企業(yè)會是一個什么樣的局面。
    老板觀點：你說我對組織倫理過分隨意，事無巨細都要插手，其實這正是因為出現(xiàn)了問題。你們職業(yè)經理抓大放小的同時，工作容易浮在面上。當然我也承認，磨合需要個過程，用對人才是關鍵，但擺在眼前的浪費，于情于理我無法無動于衷啊。
      所以、在這個問題比較復雜了，因為它涉及到企業(yè)管理的一個核心內容——治理結構。公司治理結構不像一般人認為的只是建立股東會、董事會、監(jiān)事會就完事了，那是對治理結構的一個膚淺的認識。治理結構的核心是建立一系列關于公司治理的制度安排，包括層次授權體系，決策機制，分配機制等等。這是從一個民營企業(yè)走向現(xiàn)代企業(yè)制度的一個門檻。其中的授權指的是真正的授權。比如說董事長向總經理授權，授權后董事長將公司的經營管理權交給了總經理，將不再插手日常事務。這叫“真正的”授權。如果只是名義上授權，而實際上經常插手或安排人插手具體管理事務，那總經理確實是沒法操作的。此時如何做的關鍵在老板身上，他要做出一個選擇：要么你自己繼續(xù)管理，要么你授權給別人管理，真的不能模棱兩可?？墒俏覀冇^察老板不是看他怎么說的，而是看他怎么做的。從老板的出手動作來看，他并沒有真正授權。當然一個常用的借口是“不放心”，其實就是不信任。這就非常有意思了。從心理學理論來分析，他理智上覺得應該授權，這是受顯意識支配的；一般規(guī)律是：理智上決定的事，不一定能做得到。而老板的潛意識里面其實充滿了懷疑、不信任，而真正出手的動作是受潛意識驅動的。這就是為什么老板實際做出的動作都是不斷插手具體事務的原因。在現(xiàn)實中，經理人要理解老板為什么說的和做的不一樣的深層次原因，不要覺得有什么奇怪，其實很正常。而作為老板，就比較麻煩。他一再強調“企業(yè)是他的身家性命，職業(yè)經理人是可以拍屁股走人的”，是這么回事，所以老板要對這個問題做出慎重的決策，到底授權還是不授權？要授權就真授，就要控制自己的固有習慣。要么就不授。夾在中間“半授半不授”肯定是不行的，那個效果比不授還糟糕。至于潛意識里的“垃圾”，一般來說很難改，除非下大決心做潛意識的修煉，才有可能做出根本性的改變。
在企業(yè)執(zhí)行力問題上總經理與老板的觀點所異：
      總經理觀點：一個企業(yè)的成功80%在于執(zhí)行力，優(yōu)秀的執(zhí)行力可以彌補和發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略的失誤。而我們公司有一個很奇怪的現(xiàn)象，同一件事情，不同的人安排會出現(xiàn)大相徑庭的結果。

老板觀點：我不否認你超前思路的正確性，在我們企業(yè)中，有多數(shù)的中高管都說你對的時候，錯也是對；有多數(shù)的中高管都說你錯的時候，對也是錯。

總經理的觀點是不錯的，可是在做法上顯得激進了一些。老板的那句話某種意義上在中國企業(yè)里面是對的。你要想推行你的一整套管理措施，必須要得到中高層的支持，至少要得到多數(shù)人的支持。這時重要的不是你的方法對不對，而是你的溝通能力好不好的問題，或者說你的情商高不高的問題。在這方面，多少職業(yè)經理人栽了跟頭。所以，一個高明的總經理一定會先在人際方面下工夫，把人搞定后，驅動別人去達到他的管理要求，這才是一種管理的最高境界。當然，在這個過程中，老板的作用也十分關鍵。就像上面說“授權問題”一樣，在此老板要再次“忍住”一些習慣。特別是對于來自老臣的抱怨與意見，要想辦法“屏蔽掉”。對老板來說，兩個“忍住”可能是引進職業(yè)經理人的必備條件。要么不要引進，要引進就必須“忍住”。再有，就是首先以身作則，帶頭支持總經理工作，對公司的制度帶頭執(zhí)行。這樣，企業(yè)的執(zhí)行力就不可能不好。
在職業(yè)經理人定位與評價問題
    總經理觀點：您是想透過一個外聘的高管把自己的管理思路貫徹下去，您需要的不是總經理，而是一個總經理助理或者執(zhí)行副總，無非為了促成我進來，冠了一個總經理的名頭，盡管您對此一直諱莫如深。我們的根本分歧在于，缺乏統(tǒng)一的價值評判標準。
    老板觀點：我也像所有的老板心理一樣，希望這個企業(yè)能基業(yè)長青，這也是我引進你及其他高管的初衷，只是在實際推動中，與我設想的差距太大，我耳朵里每天塞滿了不同的聲音，而更多的是抱怨和意見，伴隨著干部心態(tài)的動蕩，我不能不產生疑惑。
    這個問題是非常不好處理的問題。不好處理的根本原因是雙方的訴求點不同：老板是希望通過職業(yè)經理人的引進，帶來新的管理理念和管理方法，把企業(yè)管理水平提升上去；而經理人則希望通過“空降”企業(yè)，在給企業(yè)帶來價值的同時，進一步提升自身的價值（包括精神的與物質的）。其實這兩個訴求點是不容易調和的。老板只注意要經理人身上他沒有的東西，卻不太注意你創(chuàng)造了什么條件，才能得到你想要的東西。比如，你真想好要授權了嗎？想好了要去力挺經理人，而屏蔽老臣的聲音嗎？在經理人一方，一般也只想在有限時間內，如何做出業(yè)績來，而忽略其他管理層的感受。比如他有沒有想到，你的薪酬可能比其他管理層高了很多，別人心里是什么感受？此時如果你再不注意與人溝通，后面的結果可想而知。如果我們退遠一點看這個問題，可能看得更清醒一些。其實老板在回信中一句話還是比較到位的：我個人的看法是，在職業(yè)市場還遠不夠成熟的今天，中小企業(yè)如果讓職業(yè)經理做總經理，老板要不做真正的老板，合理授權，要不就是做總經理助理或許更適合企業(yè)的發(fā)展。這個說法是比較誠懇的。其實我們可以把這個問題想得再透一點。我們先看一個大事實：目前中國的一些優(yōu)秀企業(yè)，似乎少有空投職業(yè)經理人而成功的，而基本上是靠自己培養(yǎng)的干部撐起了企業(yè)。所以，關鍵在于價值觀的認同度。當年在聯(lián)想工作時，常聽到高管說的一句話：不是一家人，不進一家門，真是太對了。這個案例中，經理人與老板最終沒能合作成功的根本原因就在于此。所以，最后我分別給在民企中任職的總經理和老板的建議如下：
    對于在民企任職的總經理來說：你一定要想好自己今后的定位。如果繼續(xù)到別的企業(yè)做總經理，一定要先考量與那個企業(yè)老板價值觀的匹配度。如果差距較大，最好也別費那個勁了。在進入一個企業(yè)后，要特別注意兩個事：一是注意與企業(yè)中高層的溝通與協(xié)調，溶進他們中間去；二是注意管理措施的推進進程。這點是很多經理人特別容易犯的一個錯誤，即不考慮企業(yè)處于什么發(fā)展階段，就盲目地將一些所謂先進的管理方法推行實施。正確的做法是：在最適合的企業(yè)發(fā)展階段，推出最合適的管理方法。
      對于老板：一定要把一些事情想好再動手。這些“事情”不是簡單的你想要個經理人幫你打理公司什么的，而是對企業(yè)發(fā)展具有根本意義的那些“事情”。比如，你為什么要做這個企業(yè)？你想把企業(yè)做成什么樣？你做企業(yè)最基本的指導思想是什么？你只是想養(yǎng)活一群跟著你的人？還是做成一個與眾不同的企業(yè)？如果是前者，那也不必請什么人了，就在現(xiàn)有基礎上慢慢做吧；如果是后者，那對不起，你必須首先要改變一下自己，對以前做企業(yè)的一些模糊認識，要有個重新認識的過程，這個過程可能會比較痛苦，但那是必須的。通過了這個過程，你會有脫胎換骨的感覺，那時你再決定是否請什么人就不會太盲目了。也會很好地解決前面的一些問題，不管是用外部人，還是內部人，你的企業(yè)都將得到真正的發(fā)展。
      筆者最終認為：以上作為民企總經理與老板的觀念定位要搞清楚，我們真心希望有越來越多的民營企業(yè)老板能真正明白經營企業(yè)就是經營人的道理，如果外請職業(yè)總經理的同時，一定要把經營權與所有權區(qū)分來來，真正的合理授權后，通過職業(yè)化程度去打理，當然也要在經營圈外進行有效監(jiān)督，才能把自己企業(yè)真正發(fā)展起來。