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陳秋:6D計件型薪酬設計(計件工資設計)
2016-01-20 39169
對象
人力資源從業(yè)人員,生產(chǎn)管理者,部門經(jīng)理、總監(jiān)、企業(yè)高管
目的
掌握計件工資的設計原理與設計技術
內容

6D計件型薪酬設計

基層員工薪酬福利設計特訓營

(業(yè)界唯一 一門針對計件工資設計的課程)

一、【課程背景】---基層員工薪酬與福利設計,企業(yè)基業(yè)長青的根基!

當下人力資源已是稀缺資源,如何滿足企業(yè)的人力需求成為人力資源管理者迫在眉睫的難題。然而薪酬設計問題沒有解決,必然導致在招聘上的盲目和低效或人力成本偏高。

在眾多的實證案例中,我們了解到占據(jù)員工多數(shù)的工人,其薪酬體系,并沒有得到應有的重視,科學性合理性不強。通過薪酬設計來提升員工的工作效率方面往往非常缺乏,更多的企業(yè)采取的是簡單的計時發(fā)放,所以磨洋工現(xiàn)象非常嚴重。

這些情況,大多數(shù)企業(yè)都曾出現(xiàn):

   ◆工人薪酬在計時與計件中徘徊

   ◆一個工價,不知人力成本幾何

   ◆工人工資如坐山車,旺季時老板心跳,淡季時工人造反

   ◆干活的挑三揀四,分工的顧慮重重

   ◆一張單價調整申請單,難倒多少英雄漢

   ◆企業(yè)總感覺給得太多,工人總感覺不滿足

工人工資沒有得到科學的設計,必然是員工與企業(yè)的矛盾重重:

   ◆工序、崗位之間薪酬分配沒有體現(xiàn)公平原則

   ◆工作量沒有得到清晰的測算,工資或產(chǎn)品單價不合理

   ◆單價與工人薪酬水平之間的聯(lián)系沒有經(jīng)過評估,工人薪酬波動過大

   ◆品類與單價的關系錯亂,產(chǎn)品銷售一波動,則薪酬水平失控

   ◆薪酬沒有測算,以至于薪酬總額失控

工人的薪酬體系得不到科學的設計,企業(yè)的運營效率將會受到比較大的制約。薪酬激勵模式的選擇從很大層面上決定了工人積極性的發(fā)揮。如何真正意義上做到富有激勵性的按勞分配成為每個企業(yè)經(jīng)常性思考的問題。

二、【課程目標】

◆讓老板清晰:利潤、工人工資、員工積極性應如何才能做到最好的兼顧

◆讓人力資源從業(yè)者系統(tǒng)的掌握基層員工薪酬福利設計的相關技術

◆讓生產(chǎn)管理者掌握如何通過對單價的掌握,從而提高工人的積極性

三、【授課對象】

人力資源從業(yè)者、生產(chǎn)管理者、部門經(jīng)理、總經(jīng)理、企業(yè)負責人等

四、【課程大綱】

第一講:計件型薪酬設計的基礎理論

1、6D薪酬設計理論的內涵與外延

◆什么是6D薪酬設計理論

◆6D薪酬設計模型分析

◆6D薪酬設計技術在計件型薪酬設計的應用

◆如何確定薪酬設計的方向

◆基于戰(zhàn)略導向的薪酬設計

◆基于激勵導向的薪酬設計

◆基于效率導向的薪酬設計

◆基于公平導向的薪酬設計

◆基于成本導向的薪酬設計

◆基于環(huán)境導向的薪酬設計

◆基于綜合型導向的薪酬設計

2、標準工時的測定

2.1時間研究與薪酬管理

◆時間研究與標準工時

◆標準工時的三大內涵

◆標準工時的用途

2.2標準工時研究的方法與步驟

◆秒表法與抽樣技術

◆標準工時研究的工具及應用

◆測時方法

2.3標準工時研究的步驟

◆如何劃分作業(yè)單元

◆評比尺度

◆寬放時間

2.3時間研究應用實例

3、標準工時在工人薪酬設計中的應用

3.1標準工時與單價的關系

3.2標準工時與薪酬總額的關系

3.3標準工時與工人薪等薪級的關系

4、某制造業(yè)標準工時應用案例分析

5、各類定崗定員方法介紹

6、如何確定標準定額

7、標準定額與單價的關系

8、計件型薪酬適應的范圍及實施的前提條件

第二講:操作類崗位評估

1、如何選擇工人崗位的評估系統(tǒng);

2、操作類標桿崗位的選擇技術;

◆基于崗位梯度的先擇

◆基于通用崗位的選擇

◆基于特殊崗位的選擇

3、崗位評價數(shù)據(jù)分析與處理技術

4、基于崗位評價的薪等薪級設計技術

5、工人崗位評價要素

◆勞動技能、勞動責任

◆勞動強度、勞動環(huán)境

6、操作類崗位評價的程序及方法

7、某五金加工業(yè)計件類崗位評估案例分析

第三講:基層員工計時型薪酬設計

1、基層員工計時型薪酬設計的基本工具與方法

2、如何將基層員工計時型薪酬設計得多元化

3、基層員工計時型薪酬如何兼顧效率與公平

4、基員工計時型薪酬的利弊分析

5、基層員工計時型薪酬如何與計件型薪酬結合

6、基層員工復合型薪酬的提出與應用領域

第四講:計件型薪酬設計相關環(huán)節(jié)

工人薪酬的結構設計

1.1 什么樣的結構才更具有激勵性

1.2 工人薪酬的結構都有哪些內容

1.3如何設定保底工資

1.4勞動法當中明確規(guī)定的薪酬部分

2、工人薪酬等級設計

2.1如何劃分薪等薪級

2.2薪等薪級與單價應如何對接

2.3某制造業(yè)工人薪等薪級表實例分析

3、計件方式的設計

3.1集體計件

3.2個人計件

3.3綜合計件

4、如何設定工人的計件單價

4.1總額測算法

4.2標準工時勞動定額法

4.3成本測算法

4.4品類分析法

4.4計件工資系數(shù)分配法

4.5勞動法對計件單價的設定要求

5、計件單價的調整

5.1計件單價調整的前提條件

5.2計件單價調整的程序

5.3人力資源部門在單價調整中所扮演的角色

6、如何測算工人薪酬總額

第五講:計件型薪酬的實施

1、新舊單價如何調整與對套

2、單價調整中如何與工人協(xié)商

3、當計件型薪酬喪失激勵性時的對策

4、如何平衡淡旺季給工人薪酬水平帶來的波動

5、計件型薪酬實施過程中的勞動法律風險規(guī)避

6、如何規(guī)避計件薪酬所帶來的其它負面影響

7、如何定期對工人計件單價開展評估

8、勞動生產(chǎn)效率變化后勞動定額該如何調整

第六講:計件型薪酬關聯(lián)性問題的處理

1、工人薪酬設計風險的規(guī)避

2、勞動法如何影響單價測算

3、符合勞動法下的單價利弊分析

4、推式生產(chǎn)下計件型薪酬設計的注意要點

5、拉式生產(chǎn)下計件型薪酬設計的注意要點

6、品質系統(tǒng)如何與計件型薪酬對接

7、實行薪點制的企業(yè)如何明確單價

8、如何通過單價設定工人薪酬的上下限

9、敏捷制造下的工人薪酬設計

10、均衡生產(chǎn)與計件型薪酬的關系

11、由工人流動率過大對勞動效率及單價的影響分析

12、品類過多下的單價處理

13、薪酬解決不了的企業(yè)三大問題

第七講:經(jīng)典案例分析與答疑

1、計時與計件復合型薪酬設計案例

2、現(xiàn)場就企業(yè)某部分關注的熱點問題進行答疑




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