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石定坤:石淼趣談工資制度
2016-01-20 48381
制定工資的結(jié)構(gòu)一定要考慮到兩個(gè)因素:保障因素和激勵(lì)因素,任何崗位的工資都要通過(guò)這兩方面來(lái)考慮,好,我們先看第一個(gè): 崗位技能工資制:不同崗位它的職位要求不一樣,崗位要求不一樣,不同的崗位制定不同的工資,也就說(shuō),崗位技能工資我們可以這樣制定不同崗位不同薪酬,同一崗位根據(jù)技能要求不同制定不同的薪酬。如何制定不同薪酬呢?就要根據(jù)工作量、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境,同樣做同樣工作的人他的工作強(qiáng)度不一樣、工作環(huán)境不一樣、工作量不一樣,那么根據(jù)這個(gè)制定工資薪酬。那么還有勞動(dòng)責(zé)任不一樣,所以記住一句話:崗位技能工資是給我們提供了一個(gè)最基本的制定薪酬的方法,但是我們還要制定另外一個(gè)方法,哪怕同崗,你說(shuō)同工同酬好呢?還是同工不同酬好呢?不同崗位,不同薪酬,同一崗位,由于工作技能的不同也要制定不同的薪酬,崗位技能工資給我們一個(gè)最基本的啟示:因?yàn)楦鶕?jù)工作量、工作強(qiáng)度等進(jìn)行設(shè)定,但是我們還要考慮另外一個(gè)問(wèn)題,哪怕同一工作,同一工作量,同一工種,記住,有時(shí)候也是要同工不同酬,因?yàn)楣ぷ鲬B(tài)度不一樣,工作的好壞效率不一樣。同樣的人干同樣的工作,效率是不同的,效果是不同的,這時(shí)候也要體現(xiàn)出同工不同酬,這樣才能公平,因?yàn)槿瞬皇菣C(jī)器這樣標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一。同一崗位,我們?cè)谥贫ㄗ畹凸べY多少,最高工資多少,我們可以根據(jù)人的不同情況,給他一個(gè)最低工資和最高工資。這樣一個(gè)彈性幅度,理解了吧? 崗位薪點(diǎn)工資制:我們可以參照海式工作法和崗位付酬因素法劃分等級(jí),評(píng)分法:勞動(dòng)環(huán)境、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度四個(gè)付酬因素,勞動(dòng)技能它分為文化技能、操作技能、復(fù)雜程度、預(yù)防事故的程度幾個(gè)。還有勞動(dòng)強(qiáng)度:質(zhì)量責(zé)任、積極效益、安全責(zé)任,對(duì)一個(gè)人進(jìn)行打分,這一個(gè)人是98分,這人96分,這人95分,這人94分,是不是,這很好辦,這個(gè)崗位工資就是按照前面的付酬因素來(lái)進(jìn)行打分的,你95分,我每一分是20元,一個(gè)點(diǎn)20元,那你95分乘以20,你96分乘以20,這樣就很精確的計(jì)算出同工不同酬的情況,因?yàn)榇蚍值那闆r不一樣,工資就不一樣,這個(gè)叫崗位薪點(diǎn)工資。把你的工作強(qiáng)度,付酬因素,定成一個(gè)大的付酬因素,在大的付酬因素里面制定每一個(gè)小的付酬因素,再制定等級(jí),每個(gè)等級(jí)多少分,每個(gè)等級(jí)多少分,制定綜合評(píng)估,你在在付酬因素里面,這么多子因素里面把分?jǐn)?shù)加在一起再乘以每一個(gè)點(diǎn)的錢(qián),就得出你的崗位薪點(diǎn)工資。 技術(shù)等級(jí)工資:主要是針對(duì)技術(shù)工人,以前你是一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)、四級(jí)、五級(jí)、六級(jí)、七級(jí)、八級(jí)、不同的技工,你的工資標(biāo)準(zhǔn)就不一樣,這個(gè)就是技術(shù)等級(jí)工資制,根據(jù)每一個(gè)等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行劃分。等級(jí)的級(jí)差,越是高的差的越大,有的是平均的,看你公司的制定。我個(gè)人傾向越往高的拉開(kāi)越好,這樣的話有一個(gè)激勵(lì)性。越高,難度越大呀?;ㄙM(fèi)的精力就越高。不同的等級(jí)你給他制定不同的工資。 崗位等級(jí)工資:有幾種情況:一崗一薪,復(fù)核崗薪酬,一崗一薪就是每個(gè)崗位只制定一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn),一個(gè)崗位比方說(shuō),實(shí)習(xí)員,辦事員等等,多少錢(qián),一崗一薪是死的;一崗幾薪是:你每個(gè)崗位要?jiǎng)澋燃?jí)的,比方說(shuō),教授分為一級(jí)教授,二級(jí)教授,三級(jí)教授,這也是一樣的,每個(gè)教授他雖然都是教授,但級(jí)別不一樣,所以叫一崗幾薪,這種也好,崗位很少,不用動(dòng)不動(dòng)就給他調(diào)整;所以崗位在固定情況下,這樣的話一個(gè)崗位可以容納很多人,對(duì)于公司規(guī)模比較大的情況下,采用一崗幾薪至比較好。復(fù)核崗薪:什么意思呢?有時(shí)候這個(gè)級(jí)別的最高工資和哪個(gè)崗位的最低工資是一樣的,你比方說(shuō):操作能手的一級(jí)和高級(jí)工的三級(jí)的工資系數(shù)是一樣的,這個(gè)崗位的標(biāo)準(zhǔn)崗最高的一個(gè)級(jí)別跟那個(gè)崗位的最低的級(jí)別是同一個(gè),你可以改變你的身份,但你的工資標(biāo)準(zhǔn)還是你原來(lái)的,你人員再多的話就采取這個(gè)方法執(zhí)行,你可以崗位升一下,雖然聽(tīng)上去好聽(tīng),你是高級(jí)工,你高級(jí)工怎么樣?你是最低的高級(jí)工,你跟操作能手的工資是一樣的。好操作能手,下次升你為高級(jí)工,但是你升為高級(jí)工工資不變,通過(guò)這個(gè)方式又可以容納新的人進(jìn)來(lái),而且有一個(gè)晉升機(jī)會(huì)。別人感覺(jué)更加好。所以我建議大家可以在崗位等級(jí)工資薪制不同模式中選擇;所以你們?cè)诮o公司制定時(shí),經(jīng)理,要有不同級(jí)別的經(jīng)理,經(jīng)理做得好,調(diào)級(jí)不調(diào)崗,我們發(fā)現(xiàn)一個(gè)公司他們經(jīng)理工資也不一樣,你做的好,我可以在經(jīng)理上給你加,但不能從經(jīng)理調(diào)到副總經(jīng)理吧,所以一樣,主任訂幾個(gè)級(jí)別,工作人也可以劃分等級(jí),這樣的話可以有一個(gè)體系的穩(wěn)定性。也可以有一個(gè)比較緩的一個(gè)坡度,但也不要太陡,會(huì)引起混亂的,升上去了,沒(méi)的升了,就跳槽了,要小幅度的升,工資不斷的加,他就有信心,一年兩年不知不覺(jué)就過(guò)去了,否則。一下子到頭了就走了,崗位薪酬的設(shè)定也是為了穩(wěn)定員工的一個(gè)手段。公司制度就是為了更好的留住員工。 職能等級(jí)工資制度:什么叫職能?職能就是說(shuō)不同的管理,角度不同,它是按職能來(lái)劃分的,人力資源部、銷(xiāo)售部。崗位是每一個(gè)工作都設(shè)一個(gè)崗位,銷(xiāo)售崗位,生產(chǎn)崗位,所以職業(yè)職能的劃分我們可以參照崗位職能來(lái)劃分。一職一薪,一職幾薪和復(fù)合崗薪。建立職能要求你的公司里面架構(gòu)一定要清晰,你的公司要多少部門(mén)?崗位不一樣,它是一個(gè)籠統(tǒng)的概念,崗位分很多很多崗位:秘書(shū)、總經(jīng)理、生產(chǎn),崗位比職能要廣泛,職能不一樣,職能公司有幾個(gè)職能部門(mén),這個(gè)職能下面可以設(shè)不同的崗位,或類(lèi)似于崗位,意思上差不多,稱(chēng)呼上有區(qū)別,還有我們稱(chēng)為集成公司制度,比如:工程,這往往是采用合作的方式,大家之間的合作。在公司中,有些部門(mén)或個(gè)人甚至像大象腿一樣的,什么叫大象腿?這個(gè)部門(mén)這個(gè)工作只有他能做除了他沒(méi)人能做。碰到這樣的情況怎么辦?只有他懂這個(gè)技術(shù)別人都不懂,那我們把公司和他進(jìn)行合作,大家把成本、開(kāi)支去掉之后,4、6分成、對(duì)半分成或3、7分成都可以,這就叫集成制度,但是有些情況下在一般情況下公司都不愿意看到大象腿,所以你要看到公司里面,像銷(xiāo)售部門(mén)出現(xiàn)大象腿了,一定要記得培養(yǎng)后續(xù)接班人,因?yàn)槿耸挛C(jī)和財(cái)務(wù)危機(jī)是公司里碰到的兩個(gè)最大的危險(xiǎn),人事危機(jī)又比財(cái)務(wù)危機(jī)更加的廣泛和頻繁,也就是說(shuō),每個(gè)月每周都會(huì)碰到人事危機(jī),財(cái)務(wù)危機(jī)可能是半年一年碰到一次,人事危機(jī)怎么辦呢?這個(gè)人恃才傲物,這個(gè)東西只有我能做,別人不能做,以跳槽相威脅,這個(gè)時(shí)候我們企業(yè)就要注意復(fù)制人才,我復(fù)制完了,你跳,你跳我馬上就有人頂上去,我不怕你跳,所以企業(yè)要有再生的能力,其實(shí)是一種合作的方式,在公司缺乏人才的情況下,只有用集成方式。外包也是這樣的情況。 談判工資制度:就是說(shuō)你要多少,我們公司能給你多少,當(dāng)然有一些基本的薪酬比例,崗位工資,但是由于市面上人員的要求比我公司要求的低得多嗎?那我就不執(zhí)行工資標(biāo)準(zhǔn),按我心里的薪酬給你,比方說(shuō)我心里面的崗位要求是3000元,但是我發(fā)現(xiàn)求職者只要2500就可以了,那我就不給3000,給2500,這種就叫談判工資制度。在某些方面可以幫助公司減少開(kāi)資,但是它的弊端也明顯。弊端就是:公司里面一般不允許探討薪酬工資的問(wèn)題。但是有些員工免不了要去談這個(gè)事情。你拿了多少錢(qián),這一問(wèn)就問(wèn)出問(wèn)題了,??!你談的工資多少多少;哎呀,我虧了,當(dāng)時(shí)忘了寫(xiě)高點(diǎn)了,你就那么高,我怎么比你少500元啦。哦,我要求2000,就給我2000,你要求3000,就給你3000,虧了,心里面就有疙瘩,疙瘩一出現(xiàn),就不賣(mài)力了!就想跳槽了,是不是?就不公平了是不是,所以談判工資有時(shí)候會(huì)出現(xiàn)這種尷尬情況。但它的優(yōu)點(diǎn)也很明顯:比方說(shuō)經(jīng)濟(jì)不景氣的情況下,那我可以整體降低工資,換句話講,談判工資是在整體情況低迷的時(shí)候,降低工資標(biāo)準(zhǔn)也可以的。我個(gè)人認(rèn)為談判工的問(wèn)題也是很明顯的。這個(gè)問(wèn)題在于員工之間互相溝通,在西方認(rèn)為這是個(gè)隱私。西方不會(huì)互相問(wèn),最忌諱的就是問(wèn)你這個(gè)月拿了多少錢(qián)。但在中國(guó),這個(gè)隱私是一個(gè)公開(kāi)的秘密,雖然老板一直在說(shuō)不允許打聽(tīng)工資,她們還是在互相溝通。只能某一個(gè)時(shí)期招聘的員工整體的下調(diào),不要說(shuō)某個(gè)人下調(diào),要整體下降。我建議還是按照公司的標(biāo)準(zhǔn)去錄用員工比較好,你比方說(shuō):他要的工資是2500,但是我們發(fā)現(xiàn)這個(gè)人的確實(shí)不很優(yōu)秀,一定是我想要的,但是我告訴他我們的工資標(biāo)準(zhǔn)是3000,他會(huì)非常高興,他會(huì)加倍去努力,明白我意思了嗎?所以我們還是要有這樣的條件來(lái)吸引人家。還有一種情況下:我們?yōu)槭裁匆档蜆?biāo)準(zhǔn)錄用人,這是有道理的。你比方說(shuō):同樣一個(gè)本科生,你給他3000元,他覺(jué)著少,你如果給一個(gè)剛剛畢業(yè)的大專(zhuān)生你給他本科生的工資。他會(huì)非常的認(rèn)真去工作,這個(gè)效果是一樣的,但是態(tài)度是不一樣的,所以我們有時(shí)候不要感覺(jué)用人越高越好,你給他高學(xué)歷的工資,給比他這個(gè)層次高一級(jí)的工資,但是用低級(jí)的人員,他起得積極效果會(huì)更高。所以不要死要面子招高學(xué)歷,他不好好干,你反而沒(méi)有得到效果,就要個(gè)面子有什么用,所以就是運(yùn)用工資來(lái)調(diào)動(dòng)人才積極性。
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