培訓(xùn)之痛：

培訓(xùn)界長(zhǎng)期難解的心頭之痛，是培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化。如果你是企業(yè)老板，從培訓(xùn)過程和結(jié)束時(shí)的熱烈氣氛你一定不會(huì)懷疑員工們真學(xué)到了東西，但是令你困惑的是員工學(xué)習(xí)到的東西，為什么在員工的行為改善，能力提升和組織的業(yè)績(jī)改善上收效甚微。其實(shí)原因在于員工們學(xué)到的只是知識(shí)，而從知識(shí)收獲到業(yè)績(jī)收獲存在著一條鴻溝，要如何跨越這條鴻溝呢？

趁熱打鐵：

你可以回想下，你曾經(jīng)參加過的學(xué)習(xí)課程，在培訓(xùn)后的一兩天內(nèi)，對(duì)學(xué)習(xí)的內(nèi)容印象還是深的，想要應(yīng)用到工作和生活中去的愿望也是強(qiáng)烈的。但是隨著工作中各種事務(wù)，生活中的柴米油鹽，你的學(xué)習(xí)印象和知識(shí)應(yīng)用愿望，會(huì)很快被沖淡。如果學(xué)習(xí)內(nèi)容和熱情不能及時(shí)轉(zhuǎn)化，慢慢就會(huì)消失殆盡。為避免知識(shí)和熱情的消退，在參加學(xué)習(xí)后的一周內(nèi)要趁熱打鐵，快速制定行動(dòng)計(jì)劃，將所學(xué)所悟盡快落實(shí)到行動(dòng)中。行動(dòng)計(jì)劃可分為兩類，一類是以解決組織內(nèi)的問題為目的，需要制定的是解決問題的工作小組的行動(dòng)計(jì)劃；一類是以個(gè)人行為改變和技能提升為目的，需要制定的是個(gè)人行動(dòng)計(jì)劃。

關(guān)聯(lián)熱點(diǎn)：

行動(dòng)計(jì)劃的目標(biāo)，如果不能跟組織或個(gè)人當(dāng)前工作中的熱點(diǎn)和痛點(diǎn)問題相關(guān)聯(lián)，效果會(huì)大打折扣。因?yàn)槟愕纳纤荆愫湍愕南聦?，一定?huì)把時(shí)間精力優(yōu)先放在當(dāng)前的工作重點(diǎn)上，跟工作業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)小的非熱點(diǎn)或痛點(diǎn)問題的行動(dòng)很大可能性會(huì)被沖淡或放在一旁，失去注意力的行動(dòng)計(jì)劃當(dāng)然不會(huì)有好效果。如果你的行動(dòng)計(jì)劃是幫助下屬在工作中快速應(yīng)用老員工的工作技巧，從而提高工作效率，或者是你想避免跟上司溝通時(shí)語無倫次的表現(xiàn)，那么這些行動(dòng)計(jì)劃被執(zhí)行的可能性會(huì)高很多。

動(dòng)作具體：

在制定行動(dòng)計(jì)劃時(shí)，容易犯的一個(gè)錯(cuò)誤是計(jì)劃不夠落地。概念化的措施不會(huì)有什么好效果，比如有些企業(yè)培訓(xùn)結(jié)束后讓每個(gè)人寫心得，或者開會(huì)談感受，這些很難有用，因?yàn)閷W(xué)員們有感想啟發(fā)，到落地轉(zhuǎn)化，還是有一條鴻溝。所以行動(dòng)計(jì)劃必須是動(dòng)作化的措施，針對(duì)問題直接做動(dòng)作，比如你要克服與人溝通時(shí)急于表達(dá)給人不好感受的毛病，你可以要求自己每次溝通時(shí)做三個(gè)動(dòng)作，提醒自己聽他說完；聽對(duì)方感受、觀點(diǎn)、訴求是什么；點(diǎn)頭微笑。

動(dòng)作除了要具體外，還要簡(jiǎn)單易操作，有針對(duì)性，能高頻執(zhí)行。

反思反饋：

有些學(xué)員雖然參加培訓(xùn)后，有行動(dòng)動(dòng)作，但存在兩個(gè)問題，要么只做不想，要么只想不改。在解決問題的過程中，你的動(dòng)作有效性未必會(huì)一次有效，也就是你會(huì)發(fā)現(xiàn)做了動(dòng)作，好像還是沒什么效果，所以可能需要調(diào)整動(dòng)作。到底怎么調(diào)整，一是反思回想動(dòng)作執(zhí)行的細(xì)節(jié)，看看哪些環(huán)節(jié)不夠理想，從而在下次行動(dòng)中嘗試改變；二是直接請(qǐng)導(dǎo)師或有經(jīng)驗(yàn)的人分析指導(dǎo)，如果能請(qǐng)高人觀察指導(dǎo)，往往能起到事半功倍的效果。反思的頻率可以是每天，最多不能超過每周，也就是至少保持一周的反思頻度。通過反思改進(jìn)，形成行動(dòng)總結(jié)改進(jìn)行動(dòng)的動(dòng)作迭代，這樣解決問題的效果會(huì)更好。

組織推動(dòng)：

針對(duì)以解決組織問題為目的的行動(dòng)，如果沒有領(lǐng)導(dǎo)的支持和強(qiáng)有力的組織，效果也會(huì)差強(qiáng)人意。這是因?yàn)橐环矫?，改善行?dòng)容易被日常事務(wù)沖淡，另外解決組織問題需要一批人的緊密協(xié)作配合。所以，如果涉及一群人去解決一個(gè)組織問題，組織推動(dòng)是必要的。有幾個(gè)動(dòng)作是必要的。1.組織授權(quán)成立工作小組。2.領(lǐng)導(dǎo)重視和承諾支持。3.明確小組內(nèi)的決策，執(zhí)行，監(jiān)管職責(zé)和動(dòng)作。4.負(fù)責(zé)人做好解決問題的動(dòng)作迭代管理。5.對(duì)目標(biāo)結(jié)果進(jìn)行考核獎(jiǎng)懲。

外力約束：

有了行動(dòng)計(jì)劃，但未必能堅(jiān)持執(zhí)行，回想在生活中，曾經(jīng)下過的堅(jiān)持讀書堅(jiān)持鍛煉戒賭戒吃戒抽的決心，終究有多少堅(jiān)持到底的，我們就知道理性力量在跟本能習(xí)慣力量的較量中是多么脆弱。心理學(xué)其實(shí)已經(jīng)告訴我們，你下決心時(shí)的情景，想法，感受跟你執(zhí)行時(shí)的情景，想法，感受是不一樣的。每個(gè)人都有兩個(gè)自我，一個(gè)理性自我，一個(gè)體驗(yàn)自我，下決心時(shí)理性自我占了上風(fēng)，情景行動(dòng)時(shí)，很多時(shí)候因環(huán)境和誘惑，體驗(yàn)自我會(huì)占上風(fēng)。解決辦法是借用外力。比如執(zhí)行人存押金在監(jiān)督人處，一次失約，扣罰100元，又或者把失約丑聞公布在知道你承諾的人群里。所以這里有兩個(gè)關(guān)鍵要素，一是設(shè)立監(jiān)督人，二是執(zhí)行者必須為這件事出點(diǎn)血，代表你玩真的。（英文叫：have a skin in the game).

轉(zhuǎn)化導(dǎo)師：

對(duì)于學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化經(jīng)驗(yàn)不豐富的學(xué)員來說，有一個(gè)轉(zhuǎn)化導(dǎo)師陪伴顯得很重要。因?yàn)檗D(zhuǎn)化過程卻是存在一些陷阱：

1.選題錯(cuò)誤: 你的行動(dòng)計(jì)劃要解決一個(gè)什么問題，太大不好，太難不一定行，不是痛點(diǎn)也不行。

2.行動(dòng)計(jì)劃: 如何保證行動(dòng)計(jì)劃的有效性，時(shí)間和目標(biāo)怎么定比較合適，動(dòng)作針對(duì)性如何，監(jiān)督和約束措施怎么定，如果沒有指導(dǎo)和把關(guān)，行動(dòng)方案和計(jì)劃有效性會(huì)受影響。

3.懷疑放棄: 行動(dòng)一段時(shí)間后，如果效果不明顯，也許是因?yàn)閯?dòng)作不到位，也許是因?yàn)橹笖?shù)學(xué)習(xí)曲線效應(yīng)，會(huì)產(chǎn)生懷疑困惑，如果沒人引導(dǎo)和鼓勵(lì)，可能中途放棄，從而影響結(jié)果。

4.指導(dǎo)輔導(dǎo): 執(zhí)行過程中，出現(xiàn)新問題，新情況，如何應(yīng)對(duì)，需要指導(dǎo)，甚至個(gè)別輔導(dǎo)。

5.陪伴鼓勵(lì): 執(zhí)行總是單調(diào)枯燥的，有時(shí)還會(huì)很痛苦，可能出現(xiàn)熱情減退，敷衍應(yīng)付等情況，需要有人既堵住后路，又給予引導(dǎo)陪伴，還要給予鼓勵(lì)肯定。

轉(zhuǎn)化導(dǎo)師可以是有經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)師或上級(jí)管理者或者HR部門人員。

集體行動(dòng)：

學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化如果不是孤獨(dú)的旅程，效果更好，“一個(gè)人走得快，一群人走得遠(yuǎn)”，一群人行動(dòng)，更容易堅(jiān)持。所以如果能把學(xué)習(xí)后轉(zhuǎn)化行動(dòng)的學(xué)員組織起來，在組織中相互分享，相互鼓勵(lì)，相互競(jìng)賽，會(huì)起到意想不到的效果。辦法是企業(yè)安排專人負(fù)責(zé)建立轉(zhuǎn)化行動(dòng)群，可以設(shè)計(jì)趣味性的活動(dòng)，可以安排各種PK，還可安排線下交流活動(dòng)等，總之，營造一種集體學(xué)習(xí)行動(dòng)的氛圍，對(duì)學(xué)習(xí)后轉(zhuǎn)化是有促進(jìn)作用的。