我記得我以前在杭州工作時，經常怕見一位老師傅。但是由于工作的需要，又不得不天天見他，并且求他辦事。
  老師傅應該屬于文化不高的那種類型。然而，他有一句話，卻給我留下了很深刻的印象，至今影響深遠。這句話就是：人才，國家的珍惜動物，理應列入珍惜動物保護法。
   雖然這句話有調侃的味道。因為當年出道之時，什么都沒有。就連手機這些當時都不具備。然而這句話也道出了一個深刻的道理：人才在國內并不是特別受尊重和重視的。
   聯(lián)系到最近召開的人力資源沙龍慶典會議。主辦方提出了一個響亮的口號，建立人力資源日。
   在企業(yè)員工眼里，可以說，真正把人力資源部的人當做自己的伙伴的人并不多見。一般來說，人力資源部門永遠都是高高在上的感覺。也難怪，訊雷的魏總提倡人力資源的人到業(yè)務部門去下放，鍛煉鍛煉；也難怪康佳學院的唐院長建議大家從小處著手，把事情做完美。做到位。
   那么，人力資源為什么就處于二難的境界呢?退一步來說，即使設立了人力資源日，人力資源部門的工作人員就真的受人尊重了么？
   我們來探討一下：人力資源應該干什么事情？
   很多人都認為人力資源干的是后勤的活。也有些人認為人力資源干的是多面手的活。更多的人關注的是人力資源的績效考核、招聘培訓等方面的工作。
    這些都很重要。這些都不重要。我個人認為，人力資源部門的人，必須時刻和企業(yè)領導保持一致，并且無時無刻不關注留意企業(yè)的利潤變動。這個才是人力資源的戰(zhàn)略層次必須關注的事情。因此，人力資源部門應該定位為參謀部。
    做老板的，一般都是非常關鍵財務的變化的。同時也關注產品的銷量。老板們的必須課就是總裁營銷，這種課程價值是很貴的。但是這類課程的產出自然也是很高。要不，參加會議的老板豈不都是傻子了？
    而如果老板還要把怎么用人，怎么用好人，這些事情都放在心上的話，那么人力資源部門離被裁撤也就不遠了。一個非常典型的例子就是富士康的人資總處，實際上成為了測評部。老板即管人，有管財，還管營銷，成為真正的三管人才！
    但是，如果人力資源定位不精確，人力資源做事自然費力不討好?？墒牵肆Y源部畢竟還是有一定的特權存在。比起那些弱小的人才們，那可是一個在天上一個在地上的感覺！
    由此推論，設立人才節(jié)，讓老板、人力資源部、人才們共同參與，大家反倒更加容易達成目標的一致！