請問您是否已經(jīng)掉進了標準化的陷阱？對照下明的標準想一想？缺乏個性化的關鍵績效指標管理卡，千篇一律使用統(tǒng)一的表格，就是掉進了標準化的陷阱。 標準化管理作為一種重要的管理手段被廣泛應用于管理活動中，遇到問題，管理者總是試圖從標準化的角度出發(fā)，希望能把一些本來雜亂的事情用一定的格式固定下來，以節(jié)省不必要的人力物力，使管理效率得到提高。 不可否認，標準化管理在相當大的程度上給企業(yè)帶來效益，通過采用標準化，管理者可以有更多的時間，員工可以更加高效率地工作，企業(yè)的管理水平不斷得到改進和提高。 標準化雖好，但做過了就可能適得其反了，績效考核就是一個典型的例子。 很多企業(yè)的管理者總是試圖在績效考核上采用標準化，希望通過一定的手段把復雜績效考核固定下來，形成標準化的模式，在他們看來，把績效考核標準化的最大好處就是績效考核表使用起來比較簡單，各級經(jīng)理也比較容易配合，績效考核操作起來就容易多了。 績效考核的標準化的陷阱不管員工從事的是什么工作，在考核的時候都使用同一張考核表，考核內容相同，標準相同，績效考核表被格式化地固定下來。 下面我們就來分析一下績效考核標準化的問題，看看績效考核標準化到底是否受用。 1、速描績效考核表通常由人力資源部設計，而且各類員工的考核表是通用的。 在設計這些表格的時候，HR經(jīng)理并沒有太多征求直線經(jīng)理和員工的意見，只是憑借自己對績效考核的認識，非常理想化地把一些模糊的考核項列入績效考核表，并根據(jù)經(jīng)驗判斷給每個考核項賦予相應的分值和權重，把績效考核表格式化地固定下來，以備調用。 當某個特定的時刻來到的時候，比如到了年終，比如企業(yè)準備調整薪資，這些時候，績效考核表將"披掛上陣"，被HR經(jīng)理調出來分發(fā)給直線經(jīng)理，由直線經(jīng)理限時填寫，按規(guī)定時間上交。 2、主要癥狀1）、員工的績效目標不明確，考核表的中的考核項并不是員工的績效目標。 2）、員工不知道自己是怎樣被考核的，在考核之前員工并不知道自己的績效目標，也不知道自己將怎樣被考核，一切都是在員工不知情的情況下完成的。 3）、考核結束之后，企業(yè)沒有反饋，員工不知道自己的考核結果，對自己在那些方面的表現(xiàn)讓經(jīng)理滿意，那些方面的表現(xiàn)需要改進，也一無所知。 3、企業(yè)的理由"之所以把績效考核表做成標準化，是為了便于直線經(jīng)理操作，在考核的時候，經(jīng)理直接在上面打勾就可以，很方便，可操作性強，經(jīng)理喜歡，也節(jié)省時間，如果弄得太復雜的話，經(jīng)理們沒有時間做，根本執(zhí)行不下去，那樣，績效考核工作就耽擱了，就要流于形式了。" 4、問題分析沒錯，這樣做是使績效考核標準化了，標準的績效考核表，標準的打分規(guī)則，在規(guī)定的時間里直線經(jīng)理統(tǒng)一填寫，一切都在按部就班地進行，似乎沒有任何問題。 真的沒有問題嗎？ 有，問題還不少。 第一：你的績效考核表內容與員工職位說明書有多大關系？與企業(yè)的戰(zhàn)略目標有多大關系？與員工一年以來實際工作有多大關系？只要認真去分析，你就會發(fā)現(xiàn)，他們之間沒大有什么關系，甚至有些考核項毫無意義。 不和公司的戰(zhàn)略和整體經(jīng)營聯(lián)系，你的考核又有什么作用？僅僅是為了把員工成三六九等嗎？ 不和員工的工作相聯(lián)系，你的考核其真實性又有多大？ 員工一年來所做的工作不在考核里體現(xiàn)，那他們工作的意義又何在？ 第二：把績效考核表格標準化了，僅僅是為了直線經(jīng)理操作起來方便，那么，直線經(jīng)理操作完了，你要求的效果達到了沒有？僅憑直線經(jīng)理的一支筆就可以把員工的真實績效表現(xiàn)衡量準確嗎？ 第三：員工不明確自己的目標，不知道自己是怎樣被考核的，他們又如何去改進和提高，如果員工不能從績效考核中得到提高，那么，考核的意義何在？