一、企業(yè)文化明確化

    企業(yè)從一開始創(chuàng)立便有了文化，隨著企業(yè)的逐步發(fā)展，文化也在同步發(fā)展，只不過(guò)有的企業(yè)是零散的、粗糙的，有的是健康的，有的是病態(tài)的，甚至是錯(cuò)誤的，而企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程就是去偽存真、去粗取精的過(guò)程，這就要對(duì)企業(yè)過(guò)去的文化進(jìn)行診斷、提煉，最后進(jìn)行整合，然后才能形成企業(yè)文化體系。

    1．診斷：企業(yè)文化診斷須圍繞三個(gè)問(wèn)題：一是我們的企業(yè)過(guò)去為什么能持續(xù)發(fā)展？成功的關(guān)鍵因素是什么？二是在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中，過(guò)去成功的要素哪些能夠幫助我們持續(xù)成功？哪些將成為我們成功的障礙？三是企業(yè)未來(lái)成功靠什么？當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，哪些文化需要繼承，哪些文化需要?jiǎng)?chuàng)新？

    圍繞上述三個(gè)核心問(wèn)題，人力資源部應(yīng)開展以下工作：一是設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷，最好是進(jìn)行全員調(diào)查，然后對(duì)收集的問(wèn)題進(jìn)行匯總，最后形成分析報(bào)告：在創(chuàng)業(yè)過(guò)程中，對(duì)企業(yè)發(fā)展影響最重要的一件事是什么？你最難忘的一件事是什么？你感覺(jué)最深的一件事情是什么？你認(rèn)為企業(yè)中貢獻(xiàn)比較大的人是誰(shuí)？他的精神是什么？等等；把這些訪談的記錄進(jìn)行歸納匯總，然后把重復(fù)率最高的故事進(jìn)行歸納整理。三是專題研討，針對(duì)問(wèn)卷和個(gè)別訪談內(nèi)容，召集中層以上的干部進(jìn)行討論。

    2．提煉：通過(guò)上述三個(gè)環(huán)節(jié)，過(guò)去企業(yè)中比較突出的優(yōu)秀文化理念已初具輪廓，這時(shí)人力資源部應(yīng)結(jié)合老板平時(shí)所提出的觀點(diǎn)及判斷人和事的標(biāo)準(zhǔn)，提煉出公司的核心價(jià)值觀、企業(yè)精神等，在這個(gè)環(huán)節(jié)要注意和老板反復(fù)溝通，千萬(wàn)不要理想化。

    3．整合：結(jié)合公司的內(nèi)外環(huán)境、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、品牌地位等因素，通過(guò)上述的提煉，然后進(jìn)行整合，從而形成完整的企業(yè)文化體系，包括企業(yè)的使命、核心價(jià)值觀、企業(yè)精神、服務(wù)理念、行為準(zhǔn)則、品牌戰(zhàn)略、人才觀、發(fā)展觀、質(zhì)量觀等，最后，再結(jié)合體現(xiàn)文化的制度、規(guī)范，形成公司的文化手冊(cè)。

    在企業(yè)文化明確化過(guò)程中，最容易犯的毛病是“突擊”式，往往老板會(huì)向人力資源部下達(dá)任務(wù)，要求2個(gè)月之內(nèi)編寫出“文化手冊(cè)”來(lái)。事實(shí)上，真要是2個(gè)月編寫出來(lái)的東西，肯定是編造的，企業(yè)文化不能“速成”的，華為公司在擬訂形成《華為基本法》時(shí)花費(fèi)近2年的時(shí)間，《白沙文化發(fā)展綱要》也花費(fèi)了近一年的時(shí)間。在明確化過(guò)程中，一定要發(fā)動(dòng)員工廣泛參與，經(jīng)過(guò)反反復(fù)復(fù)的討論，如果我們制訂出來(lái)的文化僅僅是老板口頭上的文化而不是員工認(rèn)可發(fā)展的文化，那么所有的努力將都是徒勞的。

    二、企業(yè)文化共識(shí)化

    企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)道德等這些東西聽起來(lái)很虛，很抽象，甚至很玄乎，“飄”在天上，那么怎么才能讓她扎根在員工心中，并且形成習(xí)慣呢？筆者認(rèn)為，共識(shí)化的過(guò)程是制度化的過(guò)程，也就是要把抽象的軟文化轉(zhuǎn)化到硬性的制度、流程和行為規(guī)范中去。當(dāng)然這需要一個(gè)過(guò)程。人力資源部應(yīng)站在公司全局的高度，通過(guò)公司的制度體現(xiàn)公司的文化，包括：?jiǎn)T工獎(jiǎng)懲條例、員工行為規(guī)范、薪資制度、績(jī)效考核制度等，通過(guò)這些制度反映公司提倡什么、鼓勵(lì)什么、反對(duì)什么。例如：某民企提出六大核心價(jià)值觀，其中一條是“矢志不渝、創(chuàng)新求變”。那么在員工獎(jiǎng)懲條例中，就應(yīng)該體現(xiàn)“員工提出什么樣的建議應(yīng)該給予什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)”；再如：某民營(yíng)企業(yè)提出“XX（公司名）、我們的、大家的”價(jià)值觀，那么在薪資制度就應(yīng)該體現(xiàn)雙贏的思想，相反如果薪資對(duì)員工根本起不到激勵(lì)作用，老板提再多的雙贏，也是騙人的。

    當(dāng)然要將企業(yè)文化制度化，僅僅是維持現(xiàn)狀，把過(guò)去不成文的東西變成系統(tǒng)化的口號(hào)，那可能是形式主義，企業(yè)文化塑造的過(guò)程就是要改變員工過(guò)去消極的習(xí)慣性思維和行為方式，要改變慣性必須引入變革，包括組織變革和流程改造，如推行ERP、ISO、BPR等，要通過(guò)引入新的流程，置換過(guò)去的不良習(xí)慣，轉(zhuǎn)變思維，達(dá)成共識(shí)，通過(guò)變革帶來(lái)新的氣象讓員工感受到企業(yè)文化的作用。

    三、企業(yè)文化推廣化

    在上述明確化、共識(shí)化的過(guò)程中，企業(yè)文化還基本上屬于管理層文化，要想讓全體員工認(rèn)可接受，必須變成組織文化，因?yàn)榻M織是企業(yè)文化的載體，企業(yè)文化必須借助組織才能存在，也就是企業(yè)文化要由老板文化變成各級(jí)員工都能自覺(jué)去實(shí)踐的文化，就像光源一樣一定要輻射到每一個(gè)角落。

    首先是培訓(xùn)，不僅要培訓(xùn)公司的價(jià)值觀，還要培訓(xùn)圍繞企業(yè)文化出臺(tái)的各項(xiàng)規(guī)章制度、流程等；不僅管理層要培訓(xùn)，而且全體員工都要培訓(xùn)。中高層關(guān)于價(jià)值觀的培訓(xùn)最好由老板來(lái)講，這樣才是原汁原味，各部門的基層員工可以由部門主管去講。當(dāng)然培訓(xùn)不是干巴巴講觀念講精神，而是要把價(jià)值觀與過(guò)去企業(yè)曾經(jīng)發(fā)生過(guò)的生動(dòng)故事結(jié)合起來(lái)，講活講透，大家從事實(shí)中去感悟企業(yè)文化是看得見摸得著的，比如提到海爾“真誠(chéng)到永遠(yuǎn)”，大家都會(huì)想到銷售人員在送貨車途中拋錨時(shí)，自己背著冰箱走了十幾里路把冰箱送到客戶家中的故事；想到“質(zhì)量零缺陷”大家都會(huì)想到砸冰箱的故事。其實(shí)，這些故事都應(yīng)該把它編入“企業(yè)文化手冊(cè)”，形成培訓(xùn)教材。企業(yè)文化對(duì)老員工要起到“內(nèi)化”作用，對(duì)新員工要起到“同化”作用，對(duì)新員工的企業(yè)文化培訓(xùn)非常重要，當(dāng)新員工一開始就認(rèn)可公司文化時(shí)，他（她）對(duì)工作投入和忠誠(chéng)度是可想而知的了。

    其次是構(gòu)建CIS系統(tǒng)。CIS系統(tǒng)包括VI即視覺(jué)識(shí)別系統(tǒng)、BI即行為識(shí)別系統(tǒng)、MI即理念識(shí)別系統(tǒng)。上述已講過(guò)BI和MI的塑造，這是企業(yè)文化的內(nèi)容，VI應(yīng)該是企業(yè)文化的形式，內(nèi)容決定形式。VI系統(tǒng)要把企業(yè)文化通過(guò)公司logo、口號(hào)、標(biāo)語(yǔ)、網(wǎng)站以及信箋紙、信封、產(chǎn)品包裝等方式表現(xiàn)出來(lái)，不僅展示給內(nèi)部員工，同時(shí)更多地要向外部展示公司的形象，提高企業(yè)的知名度。

    當(dāng)然企業(yè)文化推廣方式方法很多，每個(gè)公司都有自己的獨(dú)特做法。筆者曾服務(wù)過(guò)的某民企業(yè)，為了讓公司文化在員工身上打下很深的烙印，公司建立了“夢(mèng)想墻”，“夢(mèng)想墻”的內(nèi)容包括公司的使命、愿景、戰(zhàn)略定位、價(jià)值觀等，并且公司中層以上干部和員工代表都要在這面寬廣的墻上題字簽名，使每一個(gè)人的豪言壯語(yǔ)成為激勵(lì)自己和他人的精神動(dòng)力。同時(shí)，還有一個(gè)“感恩臺(tái)”、一個(gè)“反思臺(tái)”，“感恩臺(tái)”和“反思臺(tái)”前有一首發(fā)人深省的詩(shī)，當(dāng)員工犯了錯(cuò)誤后，主管都會(huì)要求他（她）站在臺(tái)前悔過(guò)自新。筆者發(fā)現(xiàn)這種方式很好，你不用斥責(zé)他，站在那里他（她）已經(jīng)無(wú)比愧疚了。

    四、企業(yè)文化深植化

    企業(yè)文化最終要變成全體員工習(xí)慣性的思維方式和行為方式，不是一朝一夕就能形成的，必須長(zhǎng)期堅(jiān)持并且還要發(fā)揚(yáng)光大，永葆活力。如果把企業(yè)比作一棵大樹的話，企業(yè)文化就是這棵大樹的根，根扎得越深，大樹才能越茂盛。

    如何才能深植化呢？民營(yíng)企業(yè)一般起步晚，歷史比較短，不像外資企業(yè)，少則十幾年，多則幾十年、上百年的歷史。文化深植需要沉淀才能水到渠成，但民企不具備這樣的條件，怎么辦？我們可以另辟蹊徑，方式方法由企業(yè)自己去創(chuàng)新，筆者曾服務(wù)過(guò)的企業(yè)采取過(guò)以下形式：有意識(shí)地利用公司集體活動(dòng)，唱企業(yè)之歌，朗誦公司精神詞，還要求車間員工在上班前和上班后每人要講述一個(gè)自己實(shí)踐企業(yè)文化的小故事；二是利用內(nèi)部刊物、簡(jiǎn)報(bào)、局域網(wǎng)對(duì)企業(yè)的好人好事及時(shí)表?yè)P(yáng)；三是嚴(yán)格獎(jiǎng)懲，凡是有利于企業(yè)文化的積極行為及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，凡破壞企業(yè)文化的行為及時(shí)處罰；四是定期或不定期舉辦企業(yè)文化活動(dòng)，每一次活動(dòng)必須圍繞企業(yè)文化中的某一個(gè)主體進(jìn)行，比如戶外拓展要體現(xiàn)“團(tuán)隊(duì)協(xié)作”的精神，文藝晚會(huì)要體現(xiàn)“尊重員工”的理念等。

    在深植化過(guò)程中，最容易犯的毛病往往是“朝令夕改”，當(dāng)利益發(fā)生沖突的時(shí)候，老板首先破壞價(jià)值觀，筆者在一家民營(yíng)企業(yè)就看到這種現(xiàn)象。當(dāng)企業(yè)資金非常緊張的時(shí)候，員工績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)取消了，部分福利也取消了。這時(shí)員工對(duì)老板提出“誠(chéng)信為人、追求共贏”的觀念產(chǎn)生質(zhì)疑，因?yàn)槔习逶兄Z公司無(wú)論如何變化，績(jī)效獎(jiǎng)和福利不會(huì)取消。像這種為了短期的利益而破壞公司已經(jīng)形成的文化的確是得不償失，并且對(duì)企業(yè)文化的負(fù)面作用是非常嚴(yán)重的。企業(yè)文化是旗手文化，旗手不偏離方向，企業(yè)才能不偏離方向；旗手不倒下，企業(yè)永遠(yuǎn)不會(huì)倒下，所以旗手永遠(yuǎn)不能動(dòng)搖。

    企業(yè)文化是老板人格的外化以及員工思想行為的內(nèi)化。我們只有把外化和內(nèi)化充分的結(jié)合起來(lái)，最后變?yōu)榱?xí)慣化、深植化，那么企業(yè)文化才能真正走進(jìn)我們的企業(yè)。