老板針對(duì)這個(gè)文發(fā)飆了。會(huì)議剛開(kāi)始，老板就把矛頭指向了人力資源部經(jīng)理趙經(jīng)理：“趙經(jīng)理，第三季度考核打分遲遲沒(méi)有結(jié)果，什么原因？請(qǐng)你說(shuō)明一下?！?/p>

　　趙經(jīng)理說(shuō)：“大家都知道，績(jī)效考核并不是我們一個(gè)部門(mén)的事情，主要責(zé)任人是各個(gè)部門(mén)的經(jīng)理，如果部門(mén)經(jīng)理不重視，我們光催不管用?！?/p>

　　“又推卸責(zé)任，每次談到這個(gè)問(wèn)題，你都把責(zé)任推給別人，績(jī)效管理是你們部門(mén)的職責(zé)，你們就是第一責(zé)任人，沒(méi)有按時(shí)完成，就是你們部門(mén)的責(zé)任。不要在這里和我講什么借口。我再次明確，以后這個(gè)工作沒(méi)有做好，我就拿你們部門(mén)問(wèn)責(zé)，三天內(nèi)全部完成，下去做吧，散會(huì)。”

　　趙經(jīng)理一頭霧水地回到辦公室。

　　績(jī)效管理到底是誰(shuí)的事？是人事部的責(zé)任嗎？績(jī)效管理做不好，只拿人事部問(wèn)責(zé)就能解決問(wèn)題嗎？顯然不能。

　　要想搞清楚績(jī)效管理到底是誰(shuí)的事，我們還是要回到前兩個(gè)問(wèn)題，什么是績(jī)效？什么是績(jī)效管理？根據(jù)前述，我們知道，所謂績(jī)效，就是員工職責(zé)與組織目標(biāo)結(jié)合的部分，所謂績(jī)效管理，管理者和員工通過(guò)對(duì)話的形式把公司的戰(zhàn)略、組織、績(jī)效和人結(jié)合起來(lái)，系統(tǒng)化的互動(dòng)過(guò)程。

　　明白了這兩個(gè)基本點(diǎn)，我們?cè)賮?lái)談績(jī)效到底是誰(shuí)的事，就更加清楚了。

　　筆者的觀點(diǎn)，績(jī)效管理者是企業(yè)所有員工的事。

　　首先，從老板來(lái)看，績(jī)效管理是落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)，引導(dǎo)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的工作，那么，績(jī)效管理首先是老板的事情，老板要參與戰(zhàn)略目標(biāo)的討論和確定，參與高層績(jī)效考核指標(biāo)的討論和確定，參與績(jī)效管理流程的討論和確定，參與高層績(jī)效考核和面談，參與績(jī)效管理體系的分析和改善。

　　其次，從直線管理者來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理是幫助管理者分解公司目標(biāo)，指導(dǎo)員工成長(zhǎng)的工具，那么績(jī)效當(dāng)然是各級(jí)管理者的事。管理者要和員工一起討論公司目標(biāo)，在思想上達(dá)成共識(shí)，要和員工討論考核指標(biāo)，為員工規(guī)劃未來(lái)的工作計(jì)劃。同時(shí)，為了保障員工有意愿和能力達(dá)成考核指標(biāo)，管理者要對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，考核結(jié)束后，還要對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，這是各級(jí)管理者的責(zé)任，人力資源部無(wú)法代替。

　　第三，從人力資源部來(lái)說(shuō)，人力資源部是績(jī)效管理體系的建設(shè)者和維護(hù)者，人力資源部要對(duì)整體體系的執(zhí)行和持續(xù)更新負(fù)責(zé)，要深入到直線部門(mén)，了解他們?cè)谕菩羞^(guò)程中遇到的困難，為他們提供工具和方法，當(dāng)體系推行過(guò)程，出現(xiàn)了障礙，需要支持的時(shí)候，人力資源部需要尋求老板的支持。

　　第四，從員工角度講，員工是績(jī)效的主人，員工績(jī)效完成的好壞，對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)收益密切攸關(guān)，因此，員工當(dāng)然要關(guān)心績(jī)效考核，一方面，努力學(xué)習(xí)公司績(jī)效管理的導(dǎo)向，一方面深刻理解考核指標(biāo)的內(nèi)涵，在考核指標(biāo)的導(dǎo)向下不斷調(diào)整自己的行為。

　　那么，這些角色，哪些是主要角色，哪些是次要角色？筆者認(rèn)為，沒(méi)有主次之分，分工不同，關(guān)注點(diǎn)有差異，但是目標(biāo)一致，就是落實(shí)公司戰(zhàn)略，幫助員工成長(zhǎng)，如果大家都這么理解績(jī)效管理的定位了，績(jī)效管理的成功就可以期待了。