時(shí)下，實(shí)體商場(chǎng)內(nèi)書架上，績(jī)效管理書籍林林總總；網(wǎng)上購書商場(chǎng)，亦是精彩紛呈。關(guān)于績(jī)效管理的研究可謂是碩果累累，翻讀著每一本書的目錄，感到雷同的東西多，屬于作者自己的觀點(diǎn)不多，如果說天下文字一大抄體系已經(jīng)形成，筆者還真一定會(huì)被批得一無是處。

　　“專家”就是有“專業(yè)”的“大家”，什么是“專業(yè)”？什么是“大家”？專業(yè)自好理解，從字面上應(yīng)是具有主攻方向而非四面開花，若從實(shí)踐上來講，理解為以此為謀生的一技之長(zhǎng)較宜；大家不是指人多，而是指擁有的東西（此處指知識(shí)為宜）多且有深度，如彼得﹒德魯克是管理“大家”，是指其在管理學(xué)方面的造詣之深之廣，著書等身高，理論之述精辟不說，單影響面已是無人能及，均望其項(xiàng)背。

　　在企業(yè)，一談到績(jī)效管理，企業(yè)主自動(dòng)發(fā)起得為多。這是何因呢？我們知道開辦企業(yè)的第一個(gè)首要目的：要利益最大化。如何才能利益最大化呢？第一向人要，第二向物要。向人要，即要管理好人，向物要，即要管理好物；此處最大的關(guān)鍵是，如何管理？這是人們?cè)诂F(xiàn)實(shí)中愈越不過去的一個(gè)坎，公說公的理，婆論婆的道，一時(shí)間，兩眼發(fā)黑兩腿發(fā)軟，似懂非懂，正是由于研究得不徹底，才造成了今天步履艱難的局面。

　　將人與物進(jìn)行最佳組合將是管理研究者的首要任務(wù)，在中國的詞匯中最怕的是“適量、最佳、可以、還行等”，何為適量？何為最佳？何為可以？。。。。。。這些詞語會(huì)讓人望而生畏，還何來研究課題的可行性？于是“向管理要效益”，“向科學(xué)問話”。。。。。等宏愿、高語便出爐了。

　　任何新的語言的出爐，本都無可厚非，這僅是代表著一種總結(jié)，沒對(duì)沒錯(cuò)，筆者認(rèn)為，若是將新的論調(diào)作為了風(fēng)向標(biāo)就要極其小心了，有這樣一個(gè)故事。

　　某企業(yè)老板正苦于掙錢少，在財(cái)務(wù)報(bào)表上跳舞完畢，在無計(jì)可施下，便決定向管理要效益，其理解為向管理要效益就是將人要管好，恰好在惠州賓館有一個(gè)績(jī)效管理講座，此位仁兄便欣喜若狂地上路了，在課堂上與老師深度切磋，數(shù)次打斷老師的正常授課，令其他學(xué)員白眼翻來翻去，在老師的短暫的解釋中，這位好學(xué)的仁兄似乎理解了不少，而且做了筆記，在滿足中很愜意地離開了課堂，坐在寬大的辦公室里，深思苦想了約40分鐘，一拍大腿，于是一躍而起，打電話通知各部門主管5分鐘內(nèi)到達(dá)會(huì)議室開會(huì)，3分鐘后，這位仁兄到達(dá)了會(huì)議室，坐在高靠背的黑皮大椅里，他胖胖的身子整個(gè)都陷了進(jìn)去，但宏亮的嗓音卻是渾厚，明顯底氣很好，望著展開筆記本等待著記錄最高指示的下屬，很是開心，便開口道：“各位兄弟，咱們?cè)谝黄鸸彩露加衅吣炅?，一起在刀尖上走過，謝謝你們了，接下來，對(duì)不起啦，為了公司的后續(xù)發(fā)展，我決定要進(jìn)行績(jī)效管理，向管理要效益嘛，大家的工資要進(jìn)行拆分，分為基本工資和績(jī)效工資，每月進(jìn)行ABCDE評(píng)級(jí)，我這里有張考核表，這是一個(gè)大學(xué)的教授設(shè)計(jì)的，很不錯(cuò)，很適合我們公司，我認(rèn)為，接下來，大家一定要認(rèn)真填表，這個(gè)月先進(jìn)行試，下個(gè)月正工實(shí)行，大家有否意見？若有意見可以提出來，我們認(rèn)真改，過了約一分鐘，沒人出聲，便宣布散會(huì)。就這樣，這家公司的績(jī)效管理在老板吹的號(hào)角中登臺(tái)了，實(shí)施了兩個(gè)月，有6名主要管理人員相繼提出了離職，問什么原因，反正沒人說，這時(shí)，該仁兄慌啦，搞績(jī)效管理有錯(cuò)嗎？為什么大家要走？原來好好的啊，在不安中，當(dāng)初開會(huì)的自信早就飛得無影無蹤了。

　　從這個(gè)案例中，不難發(fā)現(xiàn)，錯(cuò)就錯(cuò)在這個(gè)績(jī)效考核表上，純拿來主義是不對(duì)的，公司真實(shí)情況如何？大家對(duì)績(jī)效管理這個(gè)“外來品”理解的程度如何？該公司老板推行績(jī)效管理也沒錯(cuò)，錯(cuò)就錯(cuò)在盲目，而且在對(duì)績(jī)效管理一知半解和沒有征求任何人意見的情況下，就倉促推行，也沒有培訓(xùn)績(jī)效考核表格使用方法及注意事項(xiàng)，將現(xiàn)有工資拆分，意味著什么？就是有80%以上的人要降工資，這是績(jī)效管理的目的嗎？筆者認(rèn)為，在推行績(jī)效管理初期，企業(yè)最好另預(yù)算一筆資金進(jìn)行考核，比如原來某員工月工資4000元，月度獎(jiǎng)金比率為A%，則獎(jiǎng)金實(shí)額為40000*A%，這樣可避免在原工資上做文章，給員工一種錯(cuò)覺，搞績(jī)效管理就是降工資，不但起不到激勵(lì)作用，反而造成人才流失。

　　作為HR，在公司開發(fā)績(jī)效考核表格是最基本的技巧了，表格與制度分不開的，若一味拿來即用，一定會(huì)在企業(yè)內(nèi)部造成傷害，設(shè)計(jì)出符公司管理現(xiàn)狀的績(jī)效考核表格才是最重要的。

　　考核表是必須要用的，與企業(yè)文化相關(guān)，企業(yè)文化是在績(jī)效制度中體現(xiàn)的，你要考什么是關(guān)鍵，考的是職責(zé)？考的是工作任務(wù)？還是考的是工作結(jié)果？側(cè)重點(diǎn)不一樣，設(shè)計(jì)表格的側(cè)重自不一樣。

　　企業(yè)文化是指企業(yè)全體員工必須要遵守的價(jià)值取向，也就是大家共同認(rèn)同的事情，在設(shè)計(jì)考核表時(shí)，一定要融進(jìn)這一元素。在設(shè)計(jì)過程中，了解涉及考核表格可能出現(xiàn)的問題點(diǎn)顯得就十分重要了，總結(jié)起來，涉及考核表格出現(xiàn)的問題點(diǎn)往往有：

　?。?）不假思索，純拿來主義。

　　（2）人力資源部?jī)H是派發(fā)表格而已。

　?。?）人力資源部收回完成的表格后，將其束之高閣。

　?。?）表格從來都不會(huì)被完全填滿。

　　（5）表格后面有評(píng)估人的上司寫的評(píng)語，如果評(píng)估人不同這些評(píng)　語也會(huì)是不同的。

　?。?）填好后的表格與會(huì)談評(píng)估毫無關(guān)系。

　　（7）培訓(xùn)僅僅是表格內(nèi)一句“你需要時(shí)間改進(jìn)”。

　?。?）沒有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行深入地分析就很快將人力資源部發(fā)放的表格填完。

　　（9）幾個(gè)月后，表格丟失了

　?。?0）15%以上的完成表格中出現(xiàn)這種情況：會(huì)談后，被評(píng)估人和經(jīng)理的意見是相互矛盾的。

　　因此，作為HR，要真正成為績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)者，還有不少路要走，先從績(jī)效考核表格的設(shè)計(jì)走出第一步，才是至關(guān)重要的。