你的績效管理工作有成效嗎？是否有助于提升組織績效？ 員工清楚自己的績效目標(biāo)嗎？績效目標(biāo)設(shè)定的是否合理、準(zhǔn)確、清晰、完整？ 員工知道需要改進(jìn)哪些工作行為嗎？以及如何改進(jìn)？ 經(jīng)理有給下屬做績效反饋和績效面談嗎？是否有輔導(dǎo)下屬改進(jìn)績效？

　　現(xiàn)今很多企業(yè)管理者難以對(duì)上述問題給出肯定答案，大多管理者忙于本職工作以及應(yīng)對(duì)其他工作瑣事，以至于真正用在績效管理上的時(shí)間相當(dāng)少。關(guān)于績效管理，當(dāng)前普遍的情況是管理者只做兩件事：（1）給員工設(shè)定績效目標(biāo) （2）考核目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果，這就是大多管理者對(duì)績效管理的理解，因此在這樣的背景下，員工們疲于應(yīng)對(duì)各種各樣的考核指標(biāo)，最終，績效管理只是象征性的應(yīng)對(duì)和機(jī)械式的操作，這真的是我們想要的績效管理嗎？我們必須走出這個(gè)績效管理的致命誤區(qū)。

　　績效管理本身不能直接創(chuàng)造價(jià)值，其真正的目的是通過激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的能力和素質(zhì)，以達(dá)到不斷提升企業(yè)績效產(chǎn)出的效果。但往往大多企業(yè)在績效管理中視“考核”為管理，關(guān)注結(jié)果而輕過程，更別說經(jīng)理們輔導(dǎo)下屬提升績效了，這種失衡的績效管理占用了時(shí)間卻收效甚微。

　　績效管理是經(jīng)理和員工持續(xù)對(duì)話的過程，該過程：（1）制定績效目標(biāo) –> （2）績效評(píng)估 –> （3）績效面談、輔導(dǎo) –> （4）制定提升績效的行動(dòng)計(jì)劃。如下圖：
 
　　在績效評(píng)估階段，不僅僅是將績效產(chǎn)出與績效目標(biāo)做比較，更重要的是全面客觀的評(píng)估員工達(dá)成績效的過程（即工作表現(xiàn)），過程如何評(píng)估呢？在這里引入一個(gè)世界先進(jìn)的績效管理理念 – “行為績效”，行為績效簡單的解釋：員工的績效產(chǎn)出來自于日常的工作行為，因此需要對(duì)員工的工作行為進(jìn)行評(píng)估，從而得到關(guān)于行為的績效。管理者可以通過10項(xiàng)行為績效從10個(gè)維度去評(píng)估員工達(dá)成績效的過程，從而確?？冃гu(píng)估結(jié)果的全面客觀和有效性。這10項(xiàng)行為績效分別是：

　　工作產(chǎn)量

　　交付及時(shí)性

　　工作質(zhì)量

　　資源的使用

　　影響客戶與增值

　　獨(dú)立工作

　　團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)

　　高效工作習(xí)慣

　　專業(yè)知識(shí)與專業(yè)技能

　　公司價(jià)值觀

　　在績效面談、輔導(dǎo)階段，當(dāng)前普遍的績效面談情況是

　　1. 面談容易起爭(zhēng)執(zhí)，雙方都想回避

　　2. 員工抵制面談，經(jīng)理感覺很費(fèi)勁

　　3. 面談成了批斗會(huì)、和稀泥，員工不滿意

　　4. 面談沒有解決問題，雙方都認(rèn)為是浪費(fèi)時(shí)間。

　　面對(duì)當(dāng)前現(xiàn)狀，該如何做績效面談、輔導(dǎo)呢？我們?yōu)橐陨?0項(xiàng)行為績效匹配了大量的行為描述，原因分析和改進(jìn)方法，管理者可直接使用這10項(xiàng)行為績效所匹配的知識(shí)庫，和員工溝通并確定需要提升的“行為”，分析原因，找到改進(jìn)“行為”的方法，建立員工績效提升行動(dòng)計(jì)劃，從而徹底改善績效面談的尷尬處境。