曾幾何時，績效考核開始在全世界大多數(shù)企業(yè)中盛行，為了尋求高績效，各行各業(yè)的企業(yè)無不費盡心思的探尋各種績效管理方法。與此同時，在我國經(jīng)濟迅速發(fā)展的今天，國內(nèi)企業(yè)也紛紛效仿，極力推行績效考核，老總們視績效考核為“法寶”。但事實上，除了少數(shù)企業(yè)尋找到適合自身企業(yè)的績效管理方法之外，當前多數(shù)國企的績效考核在實際進行中確實存在諸多困難：績效考核與發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，各級管理者和員工的參與度不夠，缺乏明確的績效評價指標，績效評價不現(xiàn)實，沒有建立有效的反饋機制等等，使整個國有企業(yè)績效考核體系形同虛設(shè)，員工產(chǎn)生逆反心理，達不到考核的預(yù)期目標，甚至還導(dǎo)致人才流失。

　　曾有一份調(diào)查表明：在國內(nèi)有80%以上的公司人力資源管理工作者對績效考核的結(jié)果是持否定態(tài)度的，認為如果取消績效考核制度不會影響工作效率。那么，國有企業(yè)不通過績效考核也可以提高績效嗎？如果，績效考核在國有企業(yè)中成為一個“勞民傷財”的管理活動，那么，展開一些新的嘗試，說不定會帶來新的轉(zhuǎn)變。在中國人民大學(xué)文躍然教授的研究中發(fā)現(xiàn)，組織績效的高低與環(huán)境有著密切的關(guān)系。在一個沒有約束制度、沒有目標、沒有激勵的環(huán)境中，在優(yōu)秀的員工也出不了高績效；相反，那些個人素質(zhì)平平的人員，如果給予他們合理的管理制度、明確的目標和一定的激勵條件，反而可以創(chuàng)造高績效，所以建立一個高績效的組織環(huán)境十分重要。本文認為，要營造一個好的企業(yè)環(huán)境可以從構(gòu)建科學(xué)合理的管理體系、制定明確的組織目標、構(gòu)建相互認同的價值觀、提升管理者領(lǐng)導(dǎo)力以及激發(fā)員工潛力五個方面進行努力。

　　1.構(gòu)建科學(xué)合理的管理體系。一個企業(yè)管理體系的建立，并不只是一套制度。它不僅是規(guī)范著企業(yè)的管理層級、管理幅度等，還約束著員工的行為，是員工的行為準則。企業(yè)的制度和管理體系不可以是停滯的、靜態(tài)的，而應(yīng)該不斷的進行修訂、增補和完善的，才能保持它的時效性和實用性。通過建立結(jié)構(gòu)合理、配置科學(xué)、制約有效的權(quán)力運行機制，使領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間、部門與部門之間、員工與員工之間相互監(jiān)督，這樣才能調(diào)動組織成員參與的積極性。通過科學(xué)合理的管理制度，使管理更加規(guī)范，員工有章可依，權(quán)責明確，規(guī)范操作，省去了權(quán)責不明造成的問題和麻煩，節(jié)約了處理問題的時間，企業(yè)方能更有效的開展工作。

　　2.制定明確的組織目標。一提到目標這個詞，在績效管理中總在講要將企業(yè)的目標和員工的目標統(tǒng)一起來。其實，明確組織目標，就是要明確的告訴員工，努力的方向是什么。就像黑夜里航行的船一樣，只要船長要告訴船員，我們要用1個月時間到達大西洋西邊的A島，那么全體船員就會按照這個指令，排除萬難齊心努力向A島的方向前進。但如果，船長只是說，我們?nèi)ゴ笪餮笪鬟叺哪硞€島，那就不一樣了，到底是A島？還是B島？經(jīng)度緯度諸多數(shù)據(jù)，所有人都會陷入迷茫，思路不清，必然會造成混亂，至于什么時間到達西岸，也將成為未知數(shù)。所以，目標清晰，可使團隊高效運轉(zhuǎn)。

　　3.構(gòu)建相互認同的價值觀。其實這個部分的建立，在企業(yè)招聘時就已經(jīng)開始了，必然是那些認同企業(yè)價值觀的人才會來應(yīng)聘，同樣，企業(yè)在做甄選的時候，也應(yīng)區(qū)分出哪些是與企業(yè)文化相認同的求職者?；蛘咴诤笃诘墓ぷ骱团嘤?xùn)中，在企業(yè)的組織環(huán)境中影響、感化，逐漸使員工同企業(yè)的價值觀趨同。員工只有認同企業(yè)的情況下，才會熱愛這個企業(yè)，愿意為企業(yè)貢獻自己的力量。如果沒有認同企業(yè)的文化，也很難讓員工發(fā)自內(nèi)心的有高績效的表現(xiàn)。

　　4.提升管理者的領(lǐng)導(dǎo)力?？冃ьI(lǐng)導(dǎo)力在西方的績效管理理論中是個重要的部分，企業(yè)的績效是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的函數(shù)，績效的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)力。一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)是事無巨細，也不應(yīng)是事事指導(dǎo)，而應(yīng)該是制定規(guī)則與激發(fā)員工潛力。這樣才能極大限度的發(fā)揮下屬的能力，達到不可預(yù)知的水平。此外，作為領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)當懂得理解人，關(guān)心人。懂得尊重下屬的領(lǐng)導(dǎo)者不僅會得到每一位屬下全心回報，還有他們的耿耿忠心。

　　5.激發(fā)員工自身的潛力。有了耿耿的衷心，對員工加以適當?shù)募?，勢必會達到更好的效果。馬斯洛的需求層次理論告訴我們，處在不同階段的人，有不同的需求。拿到企業(yè)里面來區(qū)分員工也一樣，年輕人注重薪金和升遷的機會，中年人注重家庭教育子女培養(yǎng)，上歲數(shù)的人注重退休的保障，不同的年齡段有不同的需求，如果我們對不同階段的員工提供技能培訓(xùn)，家庭親子教育講座，老年福利保障等，同時，在工作中，對員工的積極行為予以及時的表揚和認可，這種被企業(yè)尊重、重視和認可的激勵效果是強大的，找到激勵員工的內(nèi)在驅(qū)動力，就可以有效的激勵員工，發(fā)揮他們的潛質(zhì)，從而獲得高績效。

　　綜上所述，盡管在國有企業(yè)中推行績效管理困難重重，但提升績效的方法并不僅僅局限于績效管理一種模式，因地制宜的做出一些新的管理上的嘗試，也是可以達到事半功倍的效果的。