“績(jī)效管理是一個(gè)經(jīng)理和員工之間持續(xù)不斷進(jìn)行的對(duì)話過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理和員工就工作目標(biāo)及達(dá)成目標(biāo)需要的資源和支持達(dá)成一致，經(jīng)理作為員工的合作伙伴和輔導(dǎo)員幫助員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，達(dá)到改善員工績(jī)效，進(jìn)而改善企業(yè)績(jī)效的目的。”

　　在國(guó)內(nèi)很多企業(yè)，如果一把手不主動(dòng)提出或推動(dòng)績(jī)效管理，中高層管理者一般不會(huì)輕易去趟績(jī)效考核的渾水。這種風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避行為在國(guó)有企業(yè)表現(xiàn)的尤其突出。問(wèn)題根源在于，管理者和員工對(duì)績(jī)效管理的邏輯沒(méi)有形成統(tǒng)一的認(rèn)知，存在較大的分歧。

　　下面我們就分析一下績(jī)效管理的五大邏輯：績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程、經(jīng)理與員工是合作伙伴、員工是績(jī)效的主人、績(jī)效管理需要持續(xù)溝通、績(jī)效管理需要持續(xù)改進(jìn)。

　　1、績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程

　　績(jī)效管理是一個(gè)由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通與輔導(dǎo)、建立員工績(jī)效檔案、績(jī)效考核與反饋、績(jī)效診斷與提高構(gòu)成的系統(tǒng)的過(guò)程。人們習(xí)慣于將績(jī)效考核與績(jī)效管理等同起來(lái)，其實(shí)兩者有著明顯的不同?？?jī)效考核的核心內(nèi)容就是設(shè)計(jì)績(jī)效考核表和填表考核。這顯然不能算作一個(gè)系統(tǒng)，也不能構(gòu)成一個(gè)獨(dú)立的體系?？?jī)效考核充其量只能算是績(jī)效管理諸多環(huán)節(jié)中的一個(gè)環(huán)節(jié)。

　　2、經(jīng)理與員工是合作伙伴

　　知名績(jī)效管理專家羅伯特。巴克沃先生認(rèn)為，績(jī)效管理的過(guò)程"由員工和其主管之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成，并在協(xié)議中對(duì)未來(lái)工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解".他認(rèn)為員工績(jī)效目標(biāo)的確定應(yīng)是經(jīng)理和員工協(xié)商一致的結(jié)果?？?jī)效目標(biāo)的確定體現(xiàn)了一種平等和參與的思想，這種思想就是績(jī)效合作伙伴的思想?？?jī)效合作伙伴關(guān)系使經(jīng)理和員工站到了同一條船上。這與以前績(jī)效考核所給人的經(jīng)理和員工是嚴(yán)格的對(duì)立面的印象有著很大的不同。

　　以往績(jī)效考核的典型做法是，先由不熟悉員工工作的人力資源部設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效考核表，發(fā)給直線經(jīng)理填寫(xiě)，然后再收歸人力資源部存檔。不論是考核指標(biāo)還是考核目標(biāo)的制定，都沒(méi)有征求員工的意見(jiàn)，缺乏員工的參與。

　　基于績(jī)效合作伙伴的績(jī)效管理，提倡人力資源部、直線經(jīng)理、員工共同制訂績(jī)效計(jì)劃。在這個(gè)過(guò)程中，直線經(jīng)理不再是威嚴(yán)不可接近的長(zhǎng)官，而是員工的績(jī)效合作伙伴，需要以幫助者和輔導(dǎo)員的姿態(tài)與員工共同制訂績(jī)效目標(biāo)，輔導(dǎo)員工改善與提高績(jī)效，進(jìn)而達(dá)成或提高直線經(jīng)理的績(jī)效目標(biāo)。HR經(jīng)理與直線經(jīng)理之間也是績(jī)效合作伙伴關(guān)系，HR經(jīng)理通過(guò)幫助直線經(jīng)理不斷掌握先進(jìn)、實(shí)用的績(jī)效管理思想、方法和工具，為直線經(jīng)理解答實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題，促進(jìn)直線經(jīng)理的績(jī)效管理技能不斷得到提高，從而更好的理解和執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理政策，使之落地執(zhí)行。

　　3、員工是績(jī)效的主人

　　很多管理者認(rèn)為"考核出成績(jī)".他們的思維邏輯是，員工有懶惰、討巧、逃避責(zé)任的思想，通過(guò)嚴(yán)格的考核，促使員工有畏懼感，從而更加努力的工作，如此就能提高績(jī)效。事實(shí)顯然不是這樣的，嚴(yán)格的懲戒機(jī)制下，員工可能會(huì)努力的行動(dòng)起來(lái)，但是如果員工得不到有效的指導(dǎo)，能力得不到提升，行動(dòng)的結(jié)果不言而喻。常常因?yàn)閱T工行動(dòng)的結(jié)果不盡人意，很多直線經(jīng)理就親力親為，甚至事必躬親，越權(quán)替員工把事情做了，造成員工績(jī)效"虛高".

　　正確的績(jī)效邏輯是，員工是績(jī)效的主人，員工的績(jī)效是在直線經(jīng)理的輔導(dǎo)和幫助下，經(jīng)由自己的努力而獨(dú)立創(chuàng)造的。在創(chuàng)造績(jī)效的過(guò)程中，員工的能力也得到了提高，并且具備了挑戰(zhàn)更高績(jī)效目標(biāo)的能力，這個(gè)時(shí)候，直線經(jīng)理需要幫助員工設(shè)定更具挑戰(zhàn)性的績(jī)效目標(biāo)，使員工在績(jī)效管理中不斷體驗(yàn)到挑戰(zhàn)高績(jī)效目標(biāo)的成就感。

　　4、績(jī)效管理需要持續(xù)溝通

　　績(jī)效管理關(guān)注績(jī)效結(jié)果，更關(guān)注績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程。從一個(gè)具體的考核周期來(lái)看，績(jī)效結(jié)果已經(jīng)是既成事實(shí)，不可逆轉(zhuǎn)，有效的管理績(jī)效實(shí)現(xiàn)的過(guò)程可以提高績(jī)效實(shí)現(xiàn)的達(dá)成率。管理績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程的有效途徑就是持續(xù)溝通。

　　持續(xù)溝通作為一種管理思想和管理方法應(yīng)貫穿于績(jī)效管理過(guò)程的始終。整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)都離不開(kāi)溝通，都需要由直線經(jīng)理和員工之間的充分溝通來(lái)達(dá)成。

　　基于績(jī)效合作伙伴關(guān)系的邏輯，以暗箱操作為特征的績(jī)效考核，顯然無(wú)法達(dá)成績(jī)效管理的目標(biāo)。既便是考核看起來(lái)有些"殘忍"的行為，也被賦予了新的內(nèi)涵。積極的觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效考核是直線經(jīng)理和員工在共同探討成功與進(jìn)步的機(jī)會(huì)，而不是在秋后算賬。要在積極的觀點(diǎn)上形成共識(shí)，就必須借助直線經(jīng)理與員工之間持續(xù)不斷的雙向溝通與交流來(lái)完成。

　　5、績(jī)效管理需要持續(xù)改進(jìn)

　　隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要及時(shí)做出調(diào)整，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系也需要隨之進(jìn)行調(diào)整?？?jī)效管理體系并不是一旦確定下來(lái)就一成不變了，而是需要持續(xù)改進(jìn)?？梢哉f(shuō)，績(jī)效管理只有開(kāi)始，沒(méi)有結(jié)束。

　　實(shí)踐證明，并不存在絕對(duì)完美的績(jī)效管理體系，不存在不需要改進(jìn)的績(jī)效管理體系。迄今為止，績(jī)效管理仍然是全球重大管理難題之一。這就需要管理者堅(jiān)持"持續(xù)改進(jìn)"的思想邏輯，持續(xù)改進(jìn)和優(yōu)化企業(yè)績(jī)效管理體系，使之不斷得到發(fā)展與提高，從而推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)成功實(shí)現(xiàn)。

　　績(jī)效管理邏輯是績(jī)效管理努力的方向，邏輯不對(duì)，方向錯(cuò)位，績(jī)效考核自然困難重重，不論是績(jī)效考核組織者、考核者，還是被考核者，都會(huì)覺(jué)得身心疲憊。久而久之，績(jī)效考核就會(huì)流于形式。所以，績(jī)效管理者在構(gòu)建績(jī)效管理體系及實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中，需要通過(guò)培訓(xùn)、研討、溝通等方式，在組織內(nèi)廣泛傳導(dǎo)績(jī)效管理的邏輯，形成績(jī)效管理邏輯的共識(shí)，這樣才能收到事半功倍的效果。