績效考核，是怎么變了味的(安新強）

安新強老師介紹

    安新強老師，著名績效管理專家，高級人力資源管理師，團(tuán)隊執(zhí)行力和領(lǐng)導(dǎo)力專家，團(tuán)隊職業(yè)化訓(xùn)練師，國際職業(yè)培訓(xùn)師協(xié)會高級培訓(xùn)師，北京大學(xué)、浙江大學(xué)、中山大學(xué)等多所著名大學(xué)的客座教授。曾任世界500強企業(yè)人力資源總監(jiān)，積累了豐富的企業(yè)管理實踐經(jīng)驗。安老師在實踐中獨創(chuàng)的“6S績效管理理論和方法”是讓績效管理落地的有效工具，是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效載體，在業(yè)界擁有較高的聲望。安老師在國內(nèi)專業(yè)刊物上發(fā)表了上百篇專業(yè)研究文章和案例。其中部分文章還榮獲相關(guān)領(lǐng)域金獎、銀獎，并被編輯錄入北京大學(xué)、浙江大學(xué)的MBA教材中，影響廣泛。

 現(xiàn)在的企業(yè)，特別是很多中小型企業(yè)，似乎都異常重視一件工作：績效考核。有的企業(yè)就幾十個人，也像大企業(yè)一樣搞一大堆各式先進(jìn)的考核工具，各種表格、圖型、指標(biāo)應(yīng)有盡有，似乎很帶勁。但在實踐中卻往往走了形，變了味。就像下面的故事描述的那樣。

一位人士在郊外游玩時碰到一樁很奇怪的事：有兩個人，前面的一個人在使勁的挖坑，后面的一個人在拼命的填土。他很奇怪，為什么挖了又馬上填上了呢，便上前詢問。挖坑的人回答道：“我們在種樹?！边@更讓人迷糊了！挖坑的人又補充說：“我們單位是嚴(yán)格按照規(guī)章制度考核的。我挖一個坑可以得到20元，他填滿一個坑可以得到15元，本來還有一位同事的，他負(fù)責(zé)種樹澆水及施肥，每種一棵樹可以得到10元。不過他今天生病了沒有來，但我們的工作不能停啊，所以，你就只看到我們倆在這里挖坑和填土了?！?/p>

怎么樣，碰到這樣的事你是不是有點啼笑皆非，甚至無語呢？身為管理者，我們首先應(yīng)該想一想，問題出在哪里呢？有人會說員工豬腦子，水平太差，素質(zhì)太低，只顧干自己的活掙錢。但先不要去埋怨員工做事太差，其實這兩個員工各自的活都干得挺好啊，挖坑的、填土的都很賣力。況且，作為員工干自己的活掙錢有什么錯呢？他有義務(wù)去管企業(yè)的目的嗎？所以，管理者要先要反思自己，根本原因是你規(guī)定的考核制度出了問題，所以結(jié)果才會出問題。人們常說，“好的制度可以使壞人做不了壞事，不好的制度卻可以使好人做不了好事”，正在于此。

那么，考核制度上究竟出了什么問題呢？管理專家今目標(biāo)軟件創(chuàng)始人文榮博士指出：企業(yè)關(guān)注績效，重視成果這本沒有錯，也是應(yīng)該的。問題在于，企業(yè)很容易在復(fù)雜的考核體系下偏離了績效考核的本意，迷失了本來的目標(biāo)，忘了自己究竟是要什么，變成只是為了考核而考核。

績效考核最容易出現(xiàn)的問題，是流于形式，成為員工和管理者的負(fù)擔(dān)，沒有起到應(yīng)有的積極作用。通過今目標(biāo)軟件進(jìn)行績效考核，可以幫助你關(guān)注以下四點，即“三重一輕”，讓績效考核滲透到日常工作每個環(huán)節(jié)，真正發(fā)揮效力。

1）重積累：平時的點點滴滴，正是考核的基礎(chǔ)；

2）重成果：大大小小的成果，才可以讓員工看到進(jìn)步，才有前進(jìn)的動力；

3）重時效：指定一個固定的時間考核，往往想不起來當(dāng)初發(fā)生的事情?？己?，應(yīng)該就在事情發(fā)生的當(dāng)下，而不是過了很久之后；

4）輕便快捷：復(fù)雜的績效考核方式，需要專業(yè)人員的指導(dǎo)才可能取得預(yù)定效果。今目標(biāo)針對并不復(fù)雜的中小企業(yè)，更側(cè)重在通過輕量的方式，為管理者提供和積累考核素材。

在上面的故事中，顯然，那家企業(yè)要的不是挖了多少個坑，也不是填了多少個坑，而是最后有多少棵樹在挖好的坑里按要求種起來了。

所以，作為管理者有必要全面反思一下你企業(yè)的績效考核：為什么要做呢？耗費時間精力有多大呢？達(dá)到你預(yù)定目的了嗎？員工都認(rèn)同嗎？千萬不要讓你的績效考核也變了味！