德魯克曾說過："KPI不是命定，而是方向；不是命令，而是承諾。目標并不決定未來，它是為了創(chuàng)造未來而動員企業(yè)資源和力量的手段。"企業(yè)在導入或重建KPI的過程中，應走出"為KPI而KPI"的怪圈，讓KPI成為企業(yè)各級管理者的有力工具，以促使企業(yè)競爭力的穩(wěn)步上升。

一、KPI行之有效的根本：基礎(chǔ)制度、文件的完善與整合

為了使企業(yè)的KPI制度真正有效，建議從根本入手，重新整合公司各項管理制度，以期為KPI的運行提供一個良好的制度環(huán)境和平臺。

1.工作盤點，建立基礎(chǔ)數(shù)據(jù)及文件體系。由于組織結(jié)構(gòu)圖與崗位說明書存在明顯問題，如何搞清楚企業(yè)各部門、各項工作的職責權(quán)限，成為進一步進行制度建設的關(guān)鍵點。為此，咨詢顧問決定對T企業(yè)各崗位進行一次全方位的工作盤點，以期收集最原始的一手材料，作為以后KPI遴選和各項制度完善的基礎(chǔ)。

2.會議追蹤制度的整理與完善。有效的會議追蹤，是KPI執(zhí)行、稽核、追蹤的重要手段。企業(yè)除了需要建立正常的三級會議體制外，還需要就KPI的執(zhí)行建立專項會議制度，并與其他會議系統(tǒng)整合統(tǒng)一，以推進KPI的正常運轉(zhuǎn)。

3.規(guī)范KPI執(zhí)行單位、稽核單位的職責權(quán)限、工作流程及程序。在KPI執(zhí)行中，稽核是非常重要的。讓各部門了解到稽核單位的重要性和權(quán)威，是KPI有效推行的催化劑。而讓稽核單位清晰地知曉稽核KPI的重點、流程及規(guī)范，是清除KPI執(zhí)行盲區(qū)，有效提煉公司核心問題的關(guān)鍵，也是減輕企業(yè)高層負擔的有效措施。

二、KPI突出重圍的法寶：流程梳理與整合

有了基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、文件和制度作支持，企業(yè)才有可能進一步地發(fā)現(xiàn)問題。在企業(yè)面臨業(yè)績下滑、管理重心不穩(wěn)的處境下，建議從流程入手進行梳理，從根源上找出問題所在，從而抓出真正的KPI指標。

就流程梳理的方法而言，有橫向水平整合、縱向垂直整合和工作程序優(yōu)化等形式。橫向整合是指將分散在不同部門的相關(guān)工作整合或壓縮成為一個新的工作部門或崗位，或是將分散的職能及資源集中由專門人員或機構(gòu)進行運作，如大部制改革?？v向垂直整合則是指從上而下或從下而上對工作流程進行梳理，減少不必要的監(jiān)督控制，適當優(yōu)化崗位決策權(quán)；工作程序優(yōu)化是指收集并調(diào)整各工序崗位的工作步驟方式，使工作流程次序達到最優(yōu)化。

在企業(yè)現(xiàn)實中，許多的問題、原因、現(xiàn)象、深層因素等，都復雜地絞在一起。因此，要使KPI真正切到企業(yè)的實際，制度設計人員扎實的管理功底、深厚的行業(yè)背景、流程整合的方法技巧尤為必要。因為單就流程分析流程，解決的只能是操作層面的東西，沒有什么管理上的價值。但如果是通過分析流程，找出背后隱藏的深層次問題，并在與企業(yè)高層充分討論的基礎(chǔ)上，對業(yè)務流程進行重新設計，最后再與企業(yè)KPI管理體系密切結(jié)合，這樣才是治本之法，才會真正讓KPI體系成為提升企業(yè)執(zhí)行力的利器！

三、KPI執(zhí)行到位的要點：指標設定與支持文件

在重構(gòu)企業(yè)KPI體系的過程中，要吸取過往的經(jīng)驗教訓，不再盲目地"什么都去抓，什么都要管"，而是靜下心來從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，結(jié)合流程整合的成果，進行KPI指標設置的工作。這些方面的工作包括：1.設定KPI指標。此項工作的作用是使個人績效控制把最終結(jié)果與工作過程控制結(jié)合起來，以方向、結(jié)果引導員工關(guān)注工作細節(jié)，確保執(zhí)行到位，提升公司整體執(zhí)行力。

2.設計KPI的支持文件。所謂KPI的支持文件，包括企業(yè)各級KPI的設置表單、KPI執(zhí)行追蹤記錄表單、失效分析表單、反饋訪談表單、統(tǒng)計報表、計算公式及原則、考評周期等一系列的支持性單據(jù)。這些支持文件在提升KPI執(zhí)行效果和力度的作用不容小視。

四、KPI落到實處的措施：與其它制度的整合配套

企業(yè)管理水平不高，可能是因為沒有進行KPI的管理。從某種意義上，人的行為及績效水平是管理和考核出來的。你怎樣去考評他，給他多大的壓力，他就會采取怎樣的行為。因此，企業(yè)在進行KPI作業(yè)時，不僅要讓員工清楚地知道KPI考核的指標和方式，而且還要讓員工體會到績效結(jié)果給他們帶來的壓力和變化。

1.KPI體系與薪酬制度的關(guān)聯(lián)?？冃c薪酬之間是一種微妙的關(guān)系。通常的關(guān)聯(lián)形式有績效工資、一次性獎金、年度調(diào)薪等。這些形式具有各自的特點和適用范圍，選擇哪種方式取決于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)濟狀況、崗位特征以及企業(yè)想要達到的目標。

2.KPI體系與人事異動的關(guān)聯(lián)。在對企業(yè)進行人力盤點時，發(fā)現(xiàn)人員異動過于被動，關(guān)鍵崗位和核心技術(shù)崗位并未明確，沒有依據(jù)員工的績效結(jié)果制定前瞻性的人才儲備計劃，招聘工作盲目又緊急，難度也大。這也是KPI未與人事異動等制度關(guān)聯(lián)造成的。

3.KPI體系與其它管理制度的關(guān)聯(lián)。KPI的終極目標是幫助企業(yè)和員工共同實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。在KPI體系與其它管理制度的整合方面，咨詢顧問建議可以從用人標準與方式、人力盤點管理、員工培訓發(fā)展、潛能評價等方面入手，進而深入到企業(yè)各部門的流程及管理現(xiàn)實，從而使KPI的觀念深入人心，成為企業(yè)各類人員自發(fā)的管理習慣。