作為一名人力資源管理博士，也是國內(nèi)九型人格學(xué)者和導(dǎo)師，我很欣喜看到九型人格理論已經(jīng)在HR領(lǐng)域得到了廣泛的知名度，然而，目前企業(yè)應(yīng)用九型人格還停留在“測試問卷”的階段，僅僅是用于招聘選拔，而且還只是簡單應(yīng)用。九型人格已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的重要新技能。九型人格在識人，用人，激勵，溝通，培訓(xùn)，人力資源規(guī)劃，員工職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)EAP，企業(yè)文化等方面均有非常獨特、直接、高效的應(yīng)用價值。對于績效，薪酬，戰(zhàn)略人力資源管理也有重要影響。

　　然而，什么是技能?什么是工具?恐怕這個區(qū)分不需要我來講，九型人格在HR領(lǐng)域的應(yīng)用并非僅僅作為人才測評工具，如果只是拿九型問卷在招聘的時候做做，這根本不是作為新技能的全方位應(yīng)用，九型人格在人力資源管理的應(yīng)用需要從一紙測試問卷演變到一項實戰(zhàn)技能!

　　HR應(yīng)用九型目前有很多誤區(qū)，我認為應(yīng)用要點如下：1，問卷的意義是測試狀態(tài)，不是測試類型，更不能用以篩掉求職者，需要正確使用測評問卷;2，善于運用投射法，活用九型，直覺感知在實踐中直接用來識人、用人、激勵、溝通等，九型的辨析要像中醫(yī)診脈而不是僅僅像西醫(yī)那樣用儀器分析;3，九型人格是動態(tài)變化的工具，應(yīng)運用壓力與放松的動態(tài)變化規(guī)律進行辨析，并能應(yīng)用于員工的心理壓力管理;4，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的類型分布，以及結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)人個性和企業(yè)文化的特征，制定合理有效的人力資源各項政策。

　　在面向不同對象的時候，九型人格的應(yīng)用也應(yīng)當有所不同：

　　1、對于基層員工、新員工來說，HR未必需要讓員工了解九型人格，也沒必要講述，我們很多HR朋友學(xué)了九型人格之后壓制不住內(nèi)心的沖動急于要給員工分享，給大家“分號碼”，但這會造成更大的混亂，因為講課是九型專業(yè)導(dǎo)師做的事情，你花講懂九型的精力還不如去直接實戰(zhàn)應(yīng)用，同時，基層員工的管理需要的是統(tǒng)一，適應(yīng)組織，而非個性化，否則就亂了，還不如不用。對于基層員工和新進員工，HR可以根據(jù)測試結(jié)果，在日常中從旁觀察，建立人格檔案，以用于日后的配置，晉升等。

　　2、中高層管理者掌握九型人格具有重要意義，管理層之間的溝通是否有效，匹配是否和諧對于企業(yè)有重大影響，團隊的管理者實際也承擔人力資源管理功能，需要培訓(xùn)九型人格。而且一個人在企業(yè)的地位越高，其個性局限的成本代價就越大，也越不容易聽進去別人的意見，九型人格恰恰可以在談笑風(fēng)生中讓中高層管理者自己領(lǐng)悟到自己的個性模式，做到自知之明，理解他人。在實施過程中，HR可以從外部邀請九型專家做內(nèi)訓(xùn)，咨詢，但一定要讓自己成為企業(yè)內(nèi)的九型應(yīng)用專家!

　　最后，我還要特別再次提醒的是：HR成為九型專家的意義不是成天在企業(yè)內(nèi)談?wù)l是幾號，更不是像心理導(dǎo)師那樣讓員工“突破性格局限，完善自我個性達到成長。”員工成長不成長是他生命范疇的事情，你沒有資格要求他成長，你只需要用好他，為企業(yè)創(chuàng)造價值，你沒有必要扮演成“算號先生”，你的任務(wù)是有效人事管理，只須應(yīng)用，無須解釋，并在實踐中將九型人格智慧真正應(yīng)用于無形!

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