一、管理中的陰陽之道

　　一個感性的老板在煽動，一個理性的總經(jīng)理在執(zhí)行。

　　一個外向的老板在激勵，一個內(nèi)向的總經(jīng)理在操作。

　　一個董事長在思考，一個總經(jīng)理在實踐。這才是完美的配合，才是成長的必備。古人說：一陰一陽謂之道，管理的道也是如此。

二、管理忌6心

　　私心，必讓你威信掃地；

　　貪心，必讓你立場錯亂；

　　妒心，必讓你喪失理智；

　　偏心，必使團隊內(nèi)訌；

　　疑心，必使同伴離散；

　　粗心，必然功敗垂成。

　　需要的是公心、恒心、耐心、細心、小心、操心。當老大是不容易的，哪怕只是個小主管。

三、管理者10大素質(zhì)

　　處事冷靜，但不優(yōu)柔寡斷；

　　做事認真，但不求事事“完美”；

　　關注細節(jié)，但不拘泥于小節(jié)；

　　協(xié)商安排工作，絕少發(fā)號施令；

　　關愛下屬，懂得惜才愛才；

　　對人寬容，甘于忍讓；

　　嚴以律己，以行動服人；

　　為人正直，表里如一；

　　謙虛謹慎，善于學習；

　　不滿足于現(xiàn)狀，但不脫離現(xiàn)實。

四、如何讓下屬對你忠誠？

　　思考全面，小處著手。

　　懂得培養(yǎng)，量少而精。

　　信任下屬，換位思考。

管理大師德魯克1-3-5-8思想體系

　　1個定義：管理是什么？

　　3大任務：目的使命、工作成效與員工成就、社會影響與責任；

　　5項工作：設定目標、組織、激勵與溝通、評估績效、培養(yǎng)人才；

　　8項指標：市場營銷、創(chuàng)新、創(chuàng)新人力資源、財務資源、實物資源、生產(chǎn)力、社會責任、利潤需求。

　　管理的深處是激勵。

　　一個人的能力僅能發(fā)揮20%-30%，如果加以激勵，可以發(fā)揮到80%-90%。沒做好激勵，就是埋沒人才、浪費資源！

人才跳槽的4大主要原因

　　錢：加薪機會小，業(yè)績壓力大，希望追逐更多物質(zhì)利益；

　　心：企業(yè)缺乏凝聚力、人情味、公平、認可、激勵，員工感覺心累產(chǎn)生職業(yè)疲倦；

　　前：個人發(fā)展遇到瓶頸或自身其他原因，沒有成就感，尋求更好或更適合自己的新平臺；

　　情：追隨舊同事老上司，或因感情、家庭需要。

　　團隊激勵

利名權位情樂，哪一個更好？

　　利：無利不起早，利益趨同才能思維統(tǒng)一，解決好錢的問題團隊就沒什么大問題。

　　名：榮譽面子不能少。

　　權：員工享有的權力越大，認同感歸屬感就越高。

　　位：人往高處走，屁股決定腦袋。

　　情：關懷至上。

　　樂：讓員工快樂成長、快樂賺到錢。

如何讓團隊玩命地干？

　　讓團隊掙大錢，老板掙小錢；

　　賣利潤高的產(chǎn)品，而不是降低成本；

　　團隊PK，關注榮譽；

　　讓管理者掙到錢，然后有心思培養(yǎng)人才；

　　讓窮人在公司有成為富翁的可能；

　　晉升通道打通，重用職業(yè)經(jīng)理人；

　　奮斗文化形成，提倡狼文化；

　　樹立榜樣；

　　激勵多元化、有重獎。

一個高管的管理反思:

　　1、罰款是沒有用的

　　 對于一個低層主管來說，罰款是有用的。對于一個高級主管來說，罰部下的款是沒有用的。因為部屬不是機器，特別是你主管的不是一些從事實干的員工，而是下一層的主管的時候。罰款的效果是很低的。

　　2、根本沒有民主和刻薄的分別

　　 民主，其實就是聽從大部分人的意見；刻薄，其實就是聽從小部分人的意見。

　　3、人才就是那些不聽話的人

　　 一個人，如果非常聽話，這個人，基本上是沒有什么用的。只有真正有才干的人，才會跟你抬扛，這是幾千年不變的定律。

　　4、看任何問題，都要深一層想

　　一個人，看到蘋果只想到這是蘋果，這個人是一個基層員工。

　　一個人，看到蘋果會想，這是誰的蘋果，這個人是個低層主管。

　　一個人，看到蘋果會想，這個蘋果為什么在這里？這個人是一個高級主管。

　　一個人，看到蘋果會想，這樣的蘋果值不值錢，這個人是老板。

　　高級主管要善于解讀表層下面的意義。所有員工都很害怕你，是什么原因？所有員工都非常親近你，是什么原因？表相和真相很多時候是完全相背離的。要善于想。

　　5、好人難做

　　 一個人，要做壞人，其實是非常簡單的。沒有什么能力的人，才會去做壞人。有能力的人，才試著做好人。

　　6、善于從大局出發(fā)

　　 高級主管，永遠都要明白，什么事情，輪到你的時候，一定都是一些大問題，都是一些很難解決的問題。雖然它表面上看起來，可能非常簡單。因為在你下面還有一些低層主管，而低層主管都是輕易不把事情向上報告的，因為你會追問，會責難。所以一個高級主管在做任何決定的時候，要多重考慮。

　　7、能夠優(yōu)秀的回答下面幾個問題

　　一、有三個人走過來，有一個胖子，一個瘦子，還有一個平均人，請問三個人里面誰最有可能是老板。

　　二、有五個人走過來，有一個胖子，一個瘦子，還有平均人，1號，2號，3號。請問五個人里面誰最有可能是老板。

　　三、一枚硬幣拋向空中，落下來，正面的概率是多少？

　　四、你離職，跳到一家比原來公司小，但提供的薪水和職位比較高的公司。原來的公司送你一張“優(yōu)秀管理人員”的獎狀。你覺得原來的公司對你的感覺是怎么樣的？

　　五、老板今天早上對你說：公司財政很危險，可能支撐不下去了。為了不貽誤你的時間，幫你介紹了一家更好的公司。你要怎么做？

8、必須要善于學習和發(fā)現(xiàn)

　　 基層管理者如果學習力不夠，不能及時發(fā)現(xiàn)部屬的優(yōu)點，影響可能不會太大，或許他依然可以帶領團隊縱橫戰(zhàn)場。但作為一名高級管理者，如果缺乏學習力和及時發(fā)現(xiàn)員工或下屬亮點的能力，對團隊帶來的影響將會是致命的。

　　9、堅韌，堅韌，還是堅韌

　　 這是所有略有常識的人都清楚的話題，都知道想成功必須堅韌。然而，之所以大多數(shù)人還是僅僅看著別人成功就因為他們只知需要堅韌但不知如何才能堅韌。

　　為何不罰款？

　　對于一個基層員工，小過必罰，大功必賞。對于一個高層員工，大過才罰，小功就賞。這是平衡之術的一個表現(xiàn)。而且對于一個經(jīng)理來說，要么你就不公開處罰他，一處罰，你還不如干脆辭了。

　　誰才是老板？

　　一、有三個人走過來，有一個胖子，一個瘦子，還有一個平均人，請問三個人里面誰最有可能是老板。

　　平均人是老板，理由是一個團隊里三個和尚沒水吃，這就需要由一個能力介于太強和太弱之間的人來采用不同的策略來調(diào)和二者之間關系，協(xié)調(diào)力量配比，人盡其用，形成團隊向心力。

　　二、有五個人走過來，有一個胖子，一個瘦子，還有平均人，1號，2號，3號。請問五個人里面誰最有可能是老板。

　　胖子是老板，理由是團隊里有了很多平均人做為中間力量，就需要一個鐵碗人物來做決策，領導大家。

　　三、一枚硬幣拋向空中，落下來，正面的概率是多少？

　　條件不同，答案不同：比如：拋硬幣的時候如果是正面向上，直直的上拋，落到的是沙地，那么100％；如果用隨意旋轉硬幣拋落地面，那按照統(tǒng)計學，長遠來看就是50％。

　　四、你離職，跳到一家比原來公司小，但提供的薪水和職位比較高的公司。原來的公司送你一張“優(yōu)秀管理人員”的獎狀。你覺得原來的公司對你的感覺是怎么樣的？

　　公司認為離職是因為你的能力沒有被認可，而不是因為薪水。

　　五、老板今天早上對你說：公司財政很危險，可能支持不下去。為了不貽誤你的時間，幫你介紹了一家更好的公司。你要怎么做？

　　我會說，愿意和公司共同努力，堅持到最后一刻。

　　人才為什么是不聽話的人？

　　 可能很多人可能認為會做事就算人才，彭小東導師是不同意這種看法的。這樣的話人才泛濫了。諸葛亮才算人才，張居正才算人才。什么本科畢業(yè)生、碩士？一出來什么都不懂，高談闊論卻百無一用。算什么人才？對于彭小東導師來說，人才，就是和你在一個水平思考問題的人。沒有和你在同一水平思考問題，他就不可能完全理解你的想法，就不會看到你的想法中的不足。

加工資VS加激勵

　　加工資是擴展剛性,可以留人；

　　加激勵是為擴展彈性，可以激勵人。

　　加工資，員工總會覺得自己拿得不夠；

　　加激勵，員工會覺得可能是努力不夠。

　　加工資，員工壓力較小，努力相對就少；

　　加激勵，員工壓力較大，突破相對較多。

　　加工資給員工加了安全感；

　　加激勵是讓員工更有創(chuàng)造力。

股權激勵與薪酬體系發(fā)展的新趨勢

　　固定工資所占的比例越來越小；

　　福利會更加規(guī)范，但在收入性福利方面的投入也將降低；

　　隨機、隨意性的獎勵會縮小，但與價值貢獻直接相關的獎勵當然將保持在高于傳統(tǒng)工資額度的水平；

　　股權、多元化激勵將是未來薪酬的主要趨勢。

　　如何設計更有價值的股權激勵，7個重要的操作建議

　　1、一手收錢、一手分錢。

　　 說明：必須想辦法讓員工出錢獲得分紅權、股權。

　　2、高層有股、中層有份、員工入伙。

　　 說明：股權、股份、合伙人是3種不同的模式。高層可得到股權、中層擁有股份、有價值的員工成為合伙人。

　　3、短期做薪酬激勵、年度做分紅激勵、長期做倍增激勵。

　　 說明：員工每月的薪酬有激勵，年底根據(jù)入股或入伙的情況獲得分紅，未來企業(yè)經(jīng)營好了，股權和股份可以拿到更多的分享。

　　4、進入有門檻、退出有規(guī)則

　　 說明：員工成為股東或合伙人，應該設定相應的條件。有進入更要明確退出規(guī)則。相比而言，股權的退出較難，股份居其次，最容易退出的是合伙人。

　　5、投資有收益、貢獻多分配

　　 說明：內(nèi)部股東同外部投資人不同的是，內(nèi)部股東投入的不只是錢，還有貢獻和價值，因此，在設計股權激勵時，一定要衡量員工的投資與貢獻兩大維度。投資高、占股多，收益則大。貢獻多、價值高，也會較大地影響收益。

　　6、權益可分置、組織新生態(tài)

　　 說明：股東的權力和利益是可以分開設置的，比如投票權（參與決策權）、文件簽署權與分紅收益權、增值收益權等是可以相對分拆的。其實，很多內(nèi)部股東并不在意前兩項權力，他們更關注的是收益大小、回報高低。另外，企業(yè)可以構建合伙人制度，適當授予內(nèi)部合伙人一定的參與權和經(jīng)營權，讓內(nèi)部合伙人推動企業(yè)變革和發(fā)展。

　　7、因需而設、以效定型

　　 說明：每家企業(yè)適用的股權激勵模式可能各不相同，應該根據(jù)自己的情況來設定。當然，選型最重要的原則就是，容易落地、分步實施、效果卓著.