在企業(yè)中，權術普遍存在于管理者之間，為其所用，并漸漸成為管理者在人員管理方面的一種手段。然而，權術管理下的問題頗多，不但達不到應有的管理效果，還常常導致管理偏離預計的軌道。
權術管理下的問題
案例一：某酒企銷售經理小李新上任，公司總經理蔡總就安排小李一周之內要形成一個針對現(xiàn)有市場占有率下降、銷售疲軟的可行性方案。小李年輕、有闖勁、事業(yè)心強，上臺后就緊鑼密鼓地進行市場調研、訪談、分析，找到市場衰退的原因，形成一個完整的市場運作報告，在規(guī)定日期前一天提交給了蔡總。連著幾周過去了，蔡總那邊卻沒有聲音。小李暗示了幾次，蔡總表示還沒有看，等看完再說。
一個月以后，蔡總又安排小李做新市場開發(fā)方案，小李提及上次的市場運作報告，蔡總說：“那個方案不用了，你再做這個吧?！毙列量嗫嘧龀龅某晒缓雎?，小李心雖不甘，但又毫無辦法。這讓小李深深感受到蔡總十足的“領導”權。
點評：有些老總為了在下屬中體現(xiàn)自己絕對的威信和決策權，經常采取一些不人性的權術手段，如讓下屬坐“冷板凳”，以達到控制下屬的目的。這或許會讓員工聽話，但絕對帶不出忠誠的員工。
案例二：某企業(yè)銷售部的小郭最近仕途頗為不順。在這個企業(yè)中，銷售部經理張總和市場部經理楊總之間常常因為市場問題發(fā)生爭議，最終演變?yōu)椴豢烧{和的矛盾。小郭大學畢業(yè)兩年，在工作中業(yè)績突出，從進企業(yè)開始就跟著張總做業(yè)務，很受張總的賞識，張總推薦小郭做經理助理，卻被楊總以小郭資歷不夠攔了下來。其實企業(yè)以前也不是沒有過員工快速升遷的先例，小郭沒有升職在于他是張總提拔的人，今后為楊總所用的機會不大。該企業(yè)經常由于人員內部矛盾使目標計劃難以完成。
點評：企業(yè)經理之間的明爭暗斗、權術之爭不僅僅是個人問題，它關系到企業(yè)員工能力的有效發(fā)揮、公司整體的發(fā)展合力，是亟須解決的大問題。
權術是控制的誤區(qū)
管理的四項基本職能（計劃、組織、領導、控制）是一個有機的整體，不可割裂，否則就很難有很好的結果?？刂坡毮茏鳛楣芾淼淖詈笠粋€環(huán)節(jié)，在管理過程中起著反饋和調節(jié)的作用，使項目不至于偏離預計的軌道，非常關鍵。然而如果控制僅僅是管理者用來耍弄權術、彰顯威名的手段時，就不再是管理的工具，而是管理的攔路石。
誰都不愿有玩弄權術的上司，可是有很多管理者篤信這一套。那么在面對玩弄權術的上司時，員工如何應對？一般在這種情況下，會出現(xiàn)三種狀況：
1.以權術對權術，用博弈的心態(tài)來對待管理者。面對管理者的顯威、打壓，員工暗記于心，在工作中與管理者耍滑頭，陽奉陰違，今天你不讓我好過，明天我讓你難過，使得企業(yè)的執(zhí)行能力大為下降，秩序一片混亂。
2.卑顏屈膝、委曲求全的生存之道。這樣的員工一般是對上級唯唯諾諾，不敢有任何想法，老板的想法是絕對得執(zhí)行的政策。這樣的人員被老板收服，卻是庸才，對企業(yè)建設毫無意義。
3.以“直”來對抗權術?！爸薄奔粗刚?、直面、直言、據(jù)理力爭、公正無私。
實在沒辦法，也只有“良禽擇木而棲”了，三十六計走為上。
企業(yè)明確的組織目標，就是追求企業(yè)利益最大化。如果管理者的個人目標已經遠遠背離企業(yè)組織目標的初衷，這種管理者的權術越多，運用得越嫻熟，企業(yè)受到的傷害就越大。
其實權術控制是最失敗的管理。為了實現(xiàn)組織目標，是讓員工被動地執(zhí)行，還是讓員工認同組織目標，發(fā)自內心地、主動地、創(chuàng)造性地為企業(yè)工作呢？答案不言而喻。很多企業(yè)管理者在分配任務的時候，喜歡命令式的“填鴨”，遇到有個性的下屬偶爾疑問或“反彈”，便認為下屬不服從管理，挑戰(zhàn)管理權威，輕則“涼一涼”，重則坐冷板凳、免職。好像整個組織只有自己的聲音，實際上是“哪里有壓迫，哪里就有反抗”。
管理者如何彰顯領導力
真正的管理者智慧是什么呢？
竊以為凡是可以用權術和技巧能解決的，都解決不了管理者的根本問題。讓員工有歸屬感和榮譽感的企業(yè)有一個共同的特點，那就是管理者的胸懷——不是狹隘地以個人感受、得失、態(tài)度來評判下屬，而是從企業(yè)利益的角度發(fā)自內心地對目標高度負責；自然地、人性地對員工們進行博愛和關懷；以人格魅力感化、召引著下屬對其工作負責，對企業(yè)負責。說這是企業(yè)文化也不為過，因為企業(yè)文化很大程度上就是領導文化。更準確地說，是科學的制度和流程，再加上個人的人格魅力，這樣的管理就有領導力。
臨近春節(jié)，某集團公司總經理曹總有了片刻的“清閑”，辦公室不時有銷售人員來報銷簽字，曹總總要說幾句，“小張家是哪里的？哪個學校畢業(yè)？今年在哪里過年？什么時候走？單位發(fā)的魚、肉領了沒有？抓緊領了，別放壞了。今年干得不錯，沒啥事領了東西就回老家過年吧，給家里人拜個年！”所有從曹總辦公室出來的人都有一種被領導關懷和激勵的感覺。曹總其人，初中文化，為人忠厚，沒有進修過更高的學位，38歲開始從事銷售管理，到現(xiàn)在才8年的管理經驗，但他帶領著企業(yè)從年銷售額22億元發(fā)展到現(xiàn)在的30億元。員工士氣高昂，工作積極奮進。
為什么每個員工都士氣高昂？除了營銷、行業(yè)機會等客觀因素之外，更關鍵的就是曹總以人（性）為本的管理。如果說權術是“術”的話，對大多數(shù)管理者的考驗就是能否走上管理之道——真正的以人（性）為本的“道”，對股東、員工、企業(yè)、社會負責任的“道”。層面不同，境界不同，胸懷不同，企業(yè)的表現(xiàn)不同。
科學的人員管理
管理者之所以實行權術管理，主要是因為缺少科學的管理理念。那么對于管理者和人力資源部門來說，怎樣才能對人員進行科學的管理呢？
1.要有正確的人力資源理念。企業(yè)經營就是將企業(yè)資源進行優(yōu)化配置，產生效益。人力也是資源，而且是能動的、有創(chuàng)造性的資源，要堅決反對“人力是費用”的錯誤理念。
2.必須加強和下屬的溝通。這種溝通是雙向的，是形成決策、政策和制度的重要過程，是充分聽取各方意見的完善過程。一個自己參與制定的決策、政策，下屬執(zhí)行起來積極性就高。如果將控制術轉變?yōu)橹鲃訙贤?，則中國的管理者成熟矣！
3.幫助人力資源做好職業(yè)規(guī)劃。
每個人都有自己的個人理想，同時又都在企業(yè)工作，是企業(yè)的一員。如果個人的階段性計劃和企業(yè)的階段性要求相一致，那么合作成本要小得多。作為企業(yè)，主動地幫助每一個員工做好職業(yè)規(guī)劃，幫助其進步和成長，才能讓每一個員工都人盡其才，真正做到讓員工開心工作、享受工作。
4.合理授權，充分監(jiān)督。用人可疑，疑人可用。完善公正的用人機制，公開透明監(jiān)督機制，讓員工在陽光下作業(yè)，讓員工主動接受監(jiān)督。
5.建立清晰的崗位職責描述，明確崗位要求。只要是員工的能力和崗位職責匹配，都可以用。超出工作崗位職責本身，過分地要求員工的愚忠是封建奴仆思想的殘留，必須堅決根除這種錯誤思想。
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