1、企業(yè)文化者究竟對企業(yè)的作用是什么？能起到什么作用？能看到的基本上都是企業(yè)成就個(gè)人，而不是個(gè)人能成就企業(yè)。
2、老板對于企業(yè)文化經(jīng)常有很多活躍的想法，并且有很多“天馬行空”的建議。他的建議到了我們這里，就變成了硬性任務(wù)。所以，在企業(yè)文化工作推進(jìn)過程中，有種被牽著鼻子走的感覺。覺得“怎么跑也跑不到老板前面去”，做的東西很難超出他的預(yù)期。造成這一局面，問題出在哪里？我們需要在哪個(gè)環(huán)節(jié)改善呢？
3、CEO對企業(yè)文化工作重視但暫時(shí)未作明確指示，中層管理者擔(dān)心這方面工作推進(jìn)“慢”。面對這一現(xiàn)象，作為企業(yè)文化的基層執(zhí)行人員該如何看待這個(gè)現(xiàn)象和思考及推進(jìn)工作？

新優(yōu)勢（中國）CCO俱樂部主席孫健耀博士：

這三個(gè)問題，其實(shí)都是企業(yè)文化工作者在日常工作中對自身價(jià)值的困惑。因此，我就“一勺燴”了。

首先關(guān)于企業(yè)文化工作者究竟對企業(yè)能發(fā)揮什么作用？

我的看法是，原理上，企業(yè)文化對企業(yè)的作用有多大，企業(yè)文化工作者能夠發(fā)揮的空間就有多大。當(dāng)然，事實(shí)上絕非如此。

因?yàn)檫@里有兩個(gè)限制性條件：

一是企業(yè)對企業(yè)文化的重視程度，及其對企業(yè)文化在經(jīng)營管理全局中的價(jià)值定位，以及所能提供的資源平臺；

二是我們這些企業(yè)文化工作者的個(gè)人能力水平。

以第二個(gè)問題為例，老板常有奇思妙想、我們疲于應(yīng)付。其中自然有能力問題，但核心還在于老板的思想過于跳躍，對企業(yè)文化建設(shè)和管理缺乏系統(tǒng)思維，把企業(yè)文化當(dāng)做一項(xiàng)創(chuàng)意性的工作對待了，而非一種經(jīng)營管理之道。同時(shí)，老板也沒有平等對待企業(yè)文化工作者，沒有與企業(yè)文化工作者進(jìn)行同步思考和交流，也沒有及時(shí)地共享信息，企業(yè)文化工作者成了實(shí)現(xiàn)其個(gè)人突發(fā)奇想的工具了。

那么要想解決這個(gè)問題，一方面要提升老板的企業(yè)文化管理的系統(tǒng)思維，讓他的奇思妙想進(jìn)入理性的科學(xué)的軌道；同時(shí)，要和老板們溝通，獲得及時(shí)平等交流、共享信息資源的渠道和機(jī)會。

說到這里，我們在埋怨老板不睿智、不開明之余，最應(yīng)該解決的還是自己的溝通能力的問題了，因?yàn)槲覀冎挥袕母淖冏约洪_始，才有機(jī)會改變別人對我們的看法，對我們工作的態(tài)度了。所以要提高，這是我們企業(yè)文化工作者提升自我價(jià)值的唯一出路。

于是就談到第三個(gè)問題，老板重視企業(yè)文化但不給明確指示，是壞事嗎？

看你的思考問題的角度了，我認(rèn)為是好事。沒有限制就意味著有無限可能，但是呢，這又回到一個(gè)問題上來了，如果我們沒有思路、沒有辦法，沒有限制就成了一個(gè)無形的枷鎖了。

所以我一直提倡企業(yè)文化工作者一定要培養(yǎng)“總經(jīng)理思維”，你要學(xué)會站在全局的、老板的立場想問題。我們可以影響上司，這是我們踏上更高平臺和獲得更高認(rèn)同的唯一通道。這樣長期修煉自己，你的未來就是一片光明。

我們既然認(rèn)同企業(yè)文化競爭是企業(yè)競爭的最高境界，那么你想想，當(dāng)老板不也是遲早的事了嗎？走在老板前面很好，但是同步最好，否則還會很痛苦。

但不做老板很難會站在老板的角度去思考問題的，確實(shí)，所以我從來不會單方面指責(zé)，企業(yè)文化工作者或是老板沒做好。大家都是凡人。

但是我們可以做到的是什么呢？在自己能力范圍內(nèi)，做到最好；同時(shí)，通過這種努力，不斷提升自己的能力，把認(rèn)同感越做越高，此其一；其二，在公司提供的平臺范圍內(nèi)，做到最好，同時(shí)，通過這種努力，不斷獲得更高認(rèn)同，將地盤越做越大。

總之不要怨天尤人，要對得起自己的職業(yè)選擇和職業(yè)生涯，哪怕只是一種過渡。你需要去想一個(gè)問題，你所做的每一項(xiàng)工作的價(jià)值是什么？認(rèn)同從哪來？從價(jià)值中來！向工作要價(jià)值，從工作中體現(xiàn)價(jià)值。我們是自己的老板！。

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