讓幸福成為企業(yè)文化的主題

隨著時(shí)代的進(jìn)步，作為人類的“終極性”指標(biāo)，人人談“幸福”已成為潮流所趨，而“幸福感”、“幸福指數(shù)”也成為當(dāng)下職場(chǎng)管理和企業(yè)文化建設(shè)領(lǐng)域的關(guān)鍵詞。社會(huì)上，諸如幸福人居、幸福城市、幸福企業(yè)、幸福家庭的各種幸福指數(shù)調(diào)查報(bào)告不斷出爐，政府也提出了讓員工“體面工作”的概念；而在企業(yè)界，以阿里巴巴為代表，率先提出了要從做“最佳雇主”轉(zhuǎn)為做“最有幸福感的企業(yè)”。一時(shí)之間，似乎是天下無處不“幸福”。

無可厚非，每個(gè)公民都有追求自身幸福的權(quán)利，而每個(gè)企業(yè)也都有提升員工幸福指數(shù)的義務(wù)。但是，是否都要像阿里巴巴、騰訊那樣撥出數(shù)十億的資金為員工貸款置業(yè)才叫幸福？是否要給予每個(gè)員工衣食無憂的物質(zhì)生活才叫幸福？因此，這里就涉及幾個(gè)基本的命題：到底該如何為員工的幸福定義？員工的幸福指數(shù)應(yīng)該從哪些方面去衡量？員工的幸福感與企業(yè)管理又有著怎樣的內(nèi)在關(guān)系？對(duì)于企業(yè)來說，如何才能讓幸福成為企業(yè)文化永恒的主題，從而構(gòu)建能夠富有生命力和激勵(lì)性的幸福文化呢？作為專業(yè)的企業(yè)文化咨詢機(jī)構(gòu)，我們更想從專業(yè)的角度來進(jìn)行系統(tǒng)的論述。

為職業(yè)幸福定義

幸福是什么？一千個(gè)人，會(huì)有一千個(gè)不同的答案。因?yàn)槊總€(gè)人對(duì)生活的預(yù)期不一樣，所設(shè)立的幸福目標(biāo)自然也就不一樣。即便是同一個(gè)人，在不同的環(huán)境和不同的時(shí)間段，對(duì)于幸福的定義也會(huì)迥然不同。因此，我們這里所講的幸福，更多的是指員工的職業(yè)幸福感，而非一般意義上的幸福。

我們先來看看一些國際知名企業(yè)對(duì)于員工職業(yè)幸福感的內(nèi)涵界定——

考察這十家知名企業(yè)對(duì)職業(yè)幸福感的詮釋，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)其共同點(diǎn)：一是良好的職業(yè)發(fā)展途徑，二是公正透明、尊重信任的工作環(huán)境；三是打造家的氛圍；四是幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，創(chuàng)造回報(bào)。同時(shí)我們會(huì)驚奇地發(fā)現(xiàn)，這些共同點(diǎn)正好與馬斯洛需求層次理論中的生理、安全、情感歸屬、尊重、自我實(shí)現(xiàn)五大層次不謀而合。由此可見，提升員工的職業(yè)幸福感，就是要滿足員工多層次的、不斷增長的正當(dāng)需要。其實(shí)質(zhì)，就是要真正做到以人為本：營造和諧友愛的氛圍，尊重員工，讓員工快樂工作；關(guān)注員工自身發(fā)展的需要，為員工創(chuàng)造合理的價(jià)值回報(bào)。

 “職業(yè)幸福感”與企業(yè)管理

時(shí)下，每一家企業(yè)都在講“提升員工的幸福感”，那么“幸福感”究竟與企業(yè)管理有什么關(guān)系呢？

根據(jù)現(xiàn)代管理理論，企業(yè)管理最重要的是對(duì)人的管理，即以人為中心的管理。日本管理學(xué)專家坂本光司提出：經(jīng)營公司就是為了履行“對(duì)五個(gè)人的使命與責(zé)任”。這五個(gè)使命是：使員工和員工家人幸福；使外包、下游廠商的員工幸福；使顧客幸福；使地方社會(huì)幸福、繁榮；自然造就股東的幸福。這個(gè)觀點(diǎn)已成為當(dāng)今業(yè)界普遍認(rèn)可并奉行的企業(yè)永續(xù)經(jīng)營、基業(yè)常青的秘訣。由此可見，提高員工的“幸福感”是企業(yè)管理者的首要價(jià)值追求，為員工創(chuàng)造幸福的生活是企業(yè)管理者的神圣職責(zé)，因?yàn)樗仁寝k好企業(yè)的目的之一，也是辦好企業(yè)的前提之一。企業(yè)給員工以幸福的滿足，員工回報(bào)企業(yè)以敬業(yè)和奉獻(xiàn)，這是人企關(guān)系上理想的良性互動(dòng)。因此，讓員工生活在“幸福的家園”是企業(yè)管理者的責(zé)任，把企業(yè)建成“幸福的家園”則是員工的追求。對(duì)幸福生活的向往和追求既是人的天然本性，也是“造物者賦予他們?nèi)舾刹豢蓜儕Z的權(quán)利”。

“幸福的家園”是連接企業(yè)、管理者和員工的“金色紐帶”，應(yīng)該成為企業(yè)和員工協(xié)調(diào)發(fā)展的共同愿景，成為企業(yè)管理者的價(jià)值追求并付諸積極的踐履。用“幸福的家園”凝聚人心，用強(qiáng)烈的幸福感受增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、依戀感和歸屬感，可以有效地改善員工與企業(yè)、與管理者的關(guān)系，形成上下同欲、和諧內(nèi)聚的良好氛圍，從而激發(fā)廣大員工的創(chuàng)業(yè)熱情和干勁；可以長久地保持員工對(duì)企業(yè)的高忠誠度，泰山壓頂不彎腰，風(fēng)吹雨打不動(dòng)搖；可以更好地挖掘員工的潛能，發(fā)揮其聰明才智。只有這樣，才能造就一支時(shí)刻關(guān)注企業(yè)發(fā)展、真正與企業(yè)共沉浮的高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。有了這樣的員工隊(duì)伍，在嚴(yán)峻的形勢(shì)和挑戰(zhàn)面前，才能夠做到精神不倒，作風(fēng)不垮，信心不減，人心不散。

構(gòu)建幸福文化：讓幸福成為企業(yè)的一種常態(tài)

目前，越來越多的企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到提升員工職業(yè)幸福感對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要意義，因而采取了各種各樣的“幸福行動(dòng)”：如阿里巴巴們的置業(yè)貸款計(jì)劃，通過物質(zhì)的激勵(lì)讓員工感受幸福；如深圳移動(dòng)的“員工福分提升計(jì)劃”，從健康、生活、安全、情感、困難、工作、思想和發(fā)展八個(gè)維度，構(gòu)建“H158”幸福指標(biāo)體系，全方位地讓員工體驗(yàn)幸福，并參與幸福創(chuàng)造；再如沃爾瑪?shù)摹昂匣锶恕睓C(jī)制與公仆管理，讓員工在尊重與分享中感知幸福；雅詩蘭黛和青島啤酒，則通過良好的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，讓員工找到通向幸福之門的“金鑰匙”；還有紅蜻蜓的心理援助行動(dòng)、潤石的微笑文化、帥康的家園文化，均通過獨(dú)特的舉措和良好的氛圍營造，激發(fā)員工對(duì)幸福的孜孜追求……在對(duì)于員工幸福感的探索方面，這些企業(yè)無疑為我們提供了一些值得借鑒的鮮活元素。

但我們都無法否認(rèn)一個(gè)事實(shí)：人的幸福需求是永無止境的。換句話說，幸福是一個(gè)變量。當(dāng)員工今天的幸福需求被滿足之后，明天可能又會(huì)有新的幸福需求。這就對(duì)企業(yè)提出了一個(gè)無法回避的課題：如何讓員工擁有持續(xù)的職業(yè)幸福感？這就要求企業(yè)必須擁有不斷保持員工職業(yè)幸福感的沃土——幸福文化。通過構(gòu)建幸福文化，讓幸福成為企業(yè)的一種常態(tài)。

那么，如何才能讓幸福成為企業(yè)文化的主題？

首先，確立“幸?！钡睦砟?。把對(duì)幸福的追求、提升員工職業(yè)幸福感作為企業(yè)必須承擔(dān)的責(zé)任與使命，作為企業(yè)日常行為的價(jià)值評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。

在這方面，一些知名企業(yè)的做法尤其值得我們借鑒，如：迪斯尼的使命為“使人們過得快樂”，明確表示“要想讓顧客快樂，首先得讓員工快樂起來”；可口可樂則提出“使每一個(gè)人為之振奮、從中受益”，這其中的“振奮者”與“受益者”理所當(dāng)然地包涵員工；索尼公司的表達(dá)更為直接：“為包括我們的股東、顧客、員工，無線城乃至貿(mào)易伙伴在內(nèi)的所有人提供創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)他們美好夢(mèng)想的機(jī)會(huì)”；華僑城集團(tuán)在對(duì)“創(chuàng)造生活新空間”的闡釋中也指出：“我們通過與員工的共同發(fā)展，為員工創(chuàng)造新的長大空間”；萬科的核心價(jià)值觀則提出了“創(chuàng)造健康豐盛的人生”……優(yōu)秀的企業(yè)，總是把員工幸福與企業(yè)命運(yùn)作為一個(gè)不可分割的有機(jī)整體，并通過鮮明的主張來強(qiáng)化企業(yè)對(duì)于員工的責(zé)任擔(dān)當(dāng)，從而為幸福文化的構(gòu)建奠定了根基。

其次，建立“幸?！钡臋C(jī)制。“幸?！钡睦砟钜坏┐_立之后，便需要落實(shí)到具體的規(guī)章制度當(dāng)中，通過完善的制度體系為員工幸福感提升提供堅(jiān)實(shí)的保障。例如，公平的、富有激勵(lì)性的薪酬分配機(jī)制，可以讓員工體驗(yàn)到分享的幸福；而完善的培訓(xùn)與晉升機(jī)制，則能夠讓員工感受到成長的幸福。

蘇州德勝洋樓有一本為業(yè)界所推崇的《德勝員工守則》，里面明確規(guī)定：員工可以自由地安排休假，只要你安排好自己的工作就行；每個(gè)員工可以每年向家人送一件價(jià)值在兩百元以內(nèi)的禮物；公司員工的子女在上學(xué)期間每年可以得到公司送的一件禮物，直到大學(xué)畢業(yè)止；公司員工結(jié)婚，每人可以得到公司的二千元的結(jié)婚補(bǔ)助；公司不允許帶病堅(jiān)持工作，發(fā)現(xiàn)后每次罰款30-50元。正是通過這樣一些明文規(guī)定，將公司所倡導(dǎo)的“有愛心”的價(jià)值觀落到了實(shí)處，從制度上對(duì)員工的幸福予以了保障。而萬科集團(tuán)在人才選拔與培養(yǎng)方面，則通過全員培養(yǎng)、重視個(gè)性、終身學(xué)習(xí)、科學(xué)測(cè)評(píng)、嚴(yán)格監(jiān)管的政策機(jī)制，真正實(shí)現(xiàn)了每個(gè)人在成長面前的機(jī)會(huì)均等，有效踐行了“陽光照亮的體制”的價(jià)值觀，讓員工深深感受到了公平競(jìng)爭、快樂成長的幸福。

第三，營造“幸福”的氛圍。確立“幸?！崩砟?、完善“幸?！睓C(jī)制之后，企業(yè)還必須通過實(shí)實(shí)在在的行為舉措，讓員工感知幸福、體驗(yàn)幸福，從而為幸福文化的構(gòu)建營造濃郁的氛圍，根植于企業(yè)經(jīng)營管理的各個(gè)具體環(huán)節(jié)。

前文所述的深圳移動(dòng)公司在這方面做出了表率。“福分計(jì)劃”開展后，深圳移動(dòng)通過深度調(diào)研了解了員工真實(shí)的幸福需求，從八個(gè)維度有的放矢地開展各項(xiàng)員工關(guān)愛工作：在健康方面，開展涵蓋員工體質(zhì)測(cè)試、全員深度體檢、班組健康365運(yùn)動(dòng)積分、健康宣教千里行四項(xiàng)內(nèi)容的“健康四部曲”，創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)員工健康閉環(huán)管理模式；在生活方面，全面優(yōu)化員工俱樂部軟硬件管理模式，組建了攝影、舞蹈、網(wǎng)球、乒乓球等十二大群眾性文體協(xié)會(huì)，實(shí)現(xiàn)“月月有主題，周周有活動(dòng)”，并為春節(jié)返鄉(xiāng)的員工團(tuán)購春運(yùn)火車票，解決員工返鄉(xiāng)后顧之憂；在安全方面，重點(diǎn)關(guān)注員工職業(yè)健康安全，開展辦公環(huán)境質(zhì)量光觸媒處理以及流感高峰期辦公場(chǎng)所消毒殺菌，為堅(jiān)守一線的員工和戶外作業(yè)的工作人員配送防暑降溫清涼茶等用品；在情感方面，關(guān)注大齡青年實(shí)際問題，組織“移網(wǎng)情深對(duì)對(duì)碰”單身員工大型交友活動(dòng)，并通過員工親子活動(dòng)、員工家屬走進(jìn)中國移動(dòng)等活動(dòng)延伸公司對(duì)員工的關(guān)愛；在困難方面，成立“員工幸?；ブ鷷?huì)”，及時(shí)開展幫困助弱活動(dòng)；在工作方面，每年組織召開職工代表大會(huì)，征集員工提案和合理化建議，組織開展公司重要制度出臺(tái)前的員工意見征詢工作；在思想方面，以常態(tài)化的形式開展員工動(dòng)態(tài)調(diào)研，并引入網(wǎng)上職代會(huì)概念，在Ioffice溝通互動(dòng)頻道開設(shè)職工代表在線討論專區(qū)，方便員工網(wǎng)絡(luò)議政；在發(fā)展方面，圍繞公司中心工作，打造勞動(dòng)競(jìng)賽平臺(tái)，成就員工職業(yè)發(fā)展，每年開展“移動(dòng)蔚藍(lán)天使”評(píng)選活動(dòng)。通過各種企業(yè)行為，深圳移動(dòng)營造了一個(gè)人人都在關(guān)注幸福、都在追求幸福的良好氛圍，為幸福文化的生根落地提供了良好的土壤。

第四，見證“幸?！钡目冃?。讓員工在對(duì)幸福的感知和體驗(yàn)中，不斷激發(fā)自身的工作積極性與創(chuàng)造力，進(jìn)而轉(zhuǎn)化成實(shí)實(shí)在在的經(jīng)營業(yè)績。

例如前文所提到的帥康集團(tuán)，通過在企業(yè)內(nèi)部推行“企業(yè)如家”的幸福法則，“關(guān)愛員工、尊重員工、激勵(lì)員工”，真正讓員工感受到“帥康像家人一樣對(duì)待我們”，建立起他們對(duì)企業(yè)的忠誠度與主人翁意識(shí)。通過這種幸福文化的構(gòu)建，極大地提升了員工的工作激情，以至于大家都愿意為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，最終實(shí)現(xiàn)了連續(xù)四年躋身“中國500最具價(jià)值品牌榜”的驕人業(yè)績。

由此可見，幸福文化建設(shè)是一個(gè)龐大的系統(tǒng)工程，并非一朝一夕之功。對(duì)于不同企業(yè)來說，具體可參照以下六個(gè)步驟來展開：

第一步：現(xiàn)狀與需求調(diào)研。即利用深度訪談、問卷調(diào)查、小型座談會(huì)等多種形式，對(duì)企業(yè)員工幸福需求進(jìn)行調(diào)研，把握當(dāng)前存在的問題和需要努力的方向。

第二步：幸福理念體系構(gòu)建與落地規(guī)劃。即結(jié)合調(diào)研的實(shí)際情況，考慮企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的需要，制定合理的幸福理念體系并擬定2-5年內(nèi)的落地規(guī)劃細(xì)則。

第三步：理念宣貫與策略研討。對(duì)于新確立的幸福理念，要利用各種傳播渠道進(jìn)行大力宣貫，同時(shí)，結(jié)合各系統(tǒng)、各部門的實(shí)際情況，層層召開幸福落地策略研討會(huì)。

第四步:制度梳理與完善。新的幸福理念確立以后，針對(duì)與員工幸福有關(guān)的各類制度，進(jìn)行全面梳理，及時(shí)終止不合時(shí)宜的制度條款，完善與幸福理念相吻合的激勵(lì)政策。

第五步：幸福文化踐行與計(jì)劃實(shí)施。發(fā)動(dòng)企業(yè)各單位、各部門對(duì)新確立的幸福理念與制度進(jìn)行貫徹實(shí)施。

第六步：總結(jié)評(píng)估與改進(jìn)。在對(duì)幸福理念與制度實(shí)施一段時(shí)間（通常半年或一年時(shí)間）后，組織專人對(duì)幸福文化建設(shè)成果進(jìn)行評(píng)估，找出不足，并加以完善。

幸福是人的終極追求，從“企業(yè)是由人組成的”和“企業(yè)的服務(wù)對(duì)象也是人”這兩個(gè)角度而言，企業(yè)文化的核心就應(yīng)該是“幸?！?。但是，“不積跬步，無以至千里；不積小流，無以成江海?！逼髽I(yè)的幸福文化建設(shè)絕非一日之功，而是一個(gè)日積月累的長期過程，需要我們的企業(yè)家、所有的企業(yè)文化工作者以及全體員工共同來創(chuàng)造。我們也希望通過我們共同的努力，讓更多的員工充滿職業(yè)幸福感，讓更多的企業(yè)成為和諧友愛、快樂工作、共同富裕、共同發(fā)展、受人尊敬、健康長壽的幸福企業(yè)。

    新優(yōu)勢(shì)CCO企業(yè)文化在線群：74728771
更多資訊分享，請(qǐng)關(guān)注新優(yōu)勢(shì)微信公眾平臺(tái)（微信號(hào)：xyscco）