目前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)雖然實(shí)行了績(jī)效考核，但沒(méi)有考核溝通環(huán)節(jié)，不僅沒(méi)有績(jī)效反饋面談程序，平時(shí)上下級(jí)也很少就績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行溝通，有些企業(yè)的員工甚至不知道自己的考核標(biāo)準(zhǔn)是怎么來(lái)的。實(shí)行績(jī)效考核的初衷是好的，但實(shí)施方案不久后，往往會(huì)出現(xiàn)員工之間或員工與主管之間關(guān)系緊張、部門(mén)之間協(xié)作效率越來(lái)越低等現(xiàn)象，整個(gè)氛圍變得緊張而使得績(jī)效考核不得不了了之，最終考核只流于形式。 許多人認(rèn)為考核是績(jī)效管理的核心，事實(shí)上，績(jī)效溝通才是真正的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了，績(jī)效溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒(méi)有溝通，考核就不能起到激勵(lì)員工的目的，績(jī)效管理就僅僅成了給員工打分的工具，長(zhǎng)此以往，員工對(duì)考核失去信心，績(jī)效管理就會(huì)逐漸成為中看不中用的擺設(shè)。一個(gè)績(jī)效管理的過(guò)程，就是一個(gè)績(jī)效溝通的過(guò)程?？?jī)效溝通到位了業(yè)績(jī)管理上就會(huì)事半功倍，反之則要費(fèi)時(shí)費(fèi)力卻事倍功半。 要想讓績(jī)效溝通順利進(jìn)行，必須進(jìn)行幾方面的準(zhǔn)備。首先通過(guò)培訓(xùn)、宣傳，讓主管和員工們認(rèn)識(shí)到績(jī)效溝通的重要性和好處，同時(shí)，讓人們學(xué)會(huì)績(jī)效溝通的方法。然后從制度上建立系統(tǒng)的溝通制度，讓員工尤其是主管感覺(jué)到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣，員工對(duì)溝通的態(tài)度也會(huì)發(fā)生顯著變化，從原來(lái)的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤恕? 績(jī)效溝通主要體現(xiàn)在以下四個(gè)階段：目標(biāo)確定溝通、實(shí)施過(guò)程溝通、績(jī)效反饋溝通、績(jī)效改進(jìn)溝通。四個(gè)方面相互配合，層層遞進(jìn)，共同構(gòu)成了企業(yè)的溝通體系。 一、目標(biāo)確定溝通 為了確保員工在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，在確定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，必須與員工就考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通，使員工了解三個(gè)問(wèn)題：這一階段我的目標(biāo)是什么？目標(biāo)應(yīng)該采取什么樣的措施和手段完成？完成目標(biāo)需要什么樣的支持？ 通過(guò)這一階段的溝通，可以防止主管硬派任務(wù)，員工被動(dòng)接受的情況，員工對(duì)自己確定的目標(biāo)的認(rèn)可度就會(huì)大大提升。通過(guò)溝通，讓員工能夠感受到主管的全力支持，他就會(huì)對(duì)完成目標(biāo)充滿(mǎn)信心，斗志昂揚(yáng)地投入工作。 二、實(shí)施過(guò)程溝通 此次溝通是在考核過(guò)程中就績(jī)效執(zhí)行的關(guān)鍵控制點(diǎn)、過(guò)程中員工出現(xiàn)的問(wèn)題及員工行為出現(xiàn)偏差的糾正等所采取的正式或非正式的溝通方式。 績(jī)效執(zhí)行的關(guān)鍵控制點(diǎn)溝通主要是通過(guò)對(duì)先前績(jī)效實(shí)施措施的說(shuō)明，主管會(huì)對(duì)員工的目標(biāo)完成實(shí)施手段有一定的了解。在關(guān)鍵環(huán)節(jié)控制點(diǎn)上，主管就需要適時(shí)的監(jiān)督溝通，看員工完成的結(jié)果怎樣，進(jìn)度如何。 過(guò)程中員工出現(xiàn)的問(wèn)題溝通主要是考慮員工在執(zhí)行任務(wù)的過(guò)程中遇到難題，出現(xiàn)新的問(wèn)題困擾而導(dǎo)致工作停滯不前，這時(shí)主管應(yīng)該及時(shí)出現(xiàn)，在他們需要支持的時(shí)候幫助他們排憂(yōu)解難，讓他們感覺(jué)到主管能與他們同甘共苦，這樣員工就會(huì)相信主管是他的堅(jiān)強(qiáng)后盾，心存感激，更積極地投入工作。 員工行為偏差糾正溝通是要主管對(duì)員工在執(zhí)行任務(wù)的過(guò)程中所采取的手段進(jìn)行監(jiān)督，防止員工為達(dá)目的不擇手段而采取有損企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的行為，而對(duì)于員工好的行為和進(jìn)步進(jìn)行及時(shí)地贊揚(yáng)。 三、績(jī)效反饋溝通 本階段的溝通是在績(jī)效評(píng)估結(jié)果出來(lái)后就本次評(píng)估所得的結(jié)果、員工目標(biāo)完成情況、沒(méi)有完成原因分析以及下階段改進(jìn)計(jì)劃交流所進(jìn)行的溝通。 評(píng)估結(jié)果的溝通要求主管把本次評(píng)估的結(jié)果向員工說(shuō)明，同時(shí)把打分的結(jié)果、依據(jù)和相關(guān)證明資料向員工展示，讓員工感到主管的評(píng)估是有理有據(jù)的。同時(shí)，主管要聽(tīng)取員工對(duì)本次目標(biāo)自評(píng)的結(jié)果和相應(yīng)的依據(jù)。這樣雙方對(duì)照，并根據(jù)實(shí)際情況對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)男拚?，這樣的評(píng)估結(jié)果就會(huì)更有說(shuō)服力。 雙方就結(jié)果進(jìn)行充分溝通和修改后，需要對(duì)原因進(jìn)行深入的分析，特別是對(duì)于沒(méi)有完成的目標(biāo)，看看是客觀原因還是主觀原因造成的困難。如果是內(nèi)因，要分析是員工的知識(shí)能力不足、經(jīng)驗(yàn)不夠還是態(tài)度欠缺。如果是員工知識(shí)能力不足，就需要安排相應(yīng)的培訓(xùn)輔導(dǎo)；如果是經(jīng)驗(yàn)不夠，就需要多安排鍛煉機(jī)會(huì)；如果是態(tài)度欠缺，還需要仔細(xì)分析，到底是什么原因?qū)е拢瞧髽I(yè)激勵(lì)措施不好，內(nèi)部管理有問(wèn)題，還是員工自身態(tài)度有問(wèn)題。對(duì)這些問(wèn)題，都需要窮根究底，找出背后真正的原因，并采取相應(yīng)的解決措施。 對(duì)于完成或超前完成的目標(biāo)也要分析是怎樣完成的，把員工所采取的有效方法措施在內(nèi)部進(jìn)行分享，讓集體共同進(jìn)步等。但更重要的是對(duì)于不理想的目標(biāo)下一步的改進(jìn)計(jì)劃的溝通與制定，通過(guò)制定一個(gè)明確有效的下一階段改進(jìn)計(jì)劃來(lái)實(shí)現(xiàn)員工業(yè)績(jī)和能力的提升?？?jī)效面談不僅僅是談過(guò)去，更重要的是談未來(lái)發(fā)展?？?jī)效管理是一個(gè)往復(fù)循環(huán)的過(guò)程，一個(gè)考核周期的結(jié)束，往往是下一階段的開(kāi)始。因此，對(duì)未來(lái)目標(biāo)的確定就成了本次溝通的重要組成部分。雙方對(duì)下一階段目標(biāo)要達(dá)成一致，對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所采取的措施和相應(yīng)的支持條件也要形成共同意見(jiàn)。 四、績(jī)效改進(jìn)溝通 績(jī)效改進(jìn)溝通是反饋溝通中員工自身原因或不適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)達(dá)成方式，主管在績(jī)效改進(jìn)過(guò)程中要進(jìn)行適時(shí)地跟進(jìn)督導(dǎo)，主要是檢查工作是否按原計(jì)劃開(kāi)展，糾正不當(dāng)?shù)拇胧?，讓員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己的不足并改進(jìn)，并創(chuàng)造性地提高。 績(jī)效改進(jìn)溝通不是單獨(dú)進(jìn)行的，它與績(jī)效實(shí)施過(guò)程溝通相互穿插，并貫穿于整個(gè)目標(biāo)完成的全過(guò)程。在績(jī)效實(shí)施過(guò)程溝通中，既對(duì)本階段目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行溝通，又會(huì)對(duì)上一階段績(jī)效改進(jìn)情況進(jìn)行溝通，這樣員工績(jī)效改進(jìn)就更有利于目標(biāo)的執(zhí)行。 通過(guò)這四個(gè)方面的動(dòng)態(tài)、持續(xù)溝通，主管與員工的關(guān)系就會(huì)更加融洽，員工的績(jī)效逐步提升，整個(gè)團(tuán)隊(duì)績(jī)效也會(huì)水漲船高。員工、主管和企業(yè)就會(huì)實(shí)現(xiàn)共贏，企業(yè)的整體績(jī)效就會(huì)朝向更好的方向發(fā)展。