2020国产情侣超清在线,亚洲偷自拍国综合色帝国,日韩欧美国产一区二区

曹津:“大腦”不能屏蔽痛覺

領(lǐng)導(dǎo)力

2016-01-20 35817

   我們是一家氛圍活躍的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，我自認為是一個心態(tài)開放的老板。然而，當公司從最初的幾十人發(fā)展到現(xiàn)在的四五百人后，我仍感覺自己與一線員工的距離越來越遠。公司大了，無論你再怎么親民，總有員工不愿意說出他們的想法，總會存在下情上達的障礙。與各色旨在暢通溝通渠道的“術(shù)”相比，老板從心底歡迎并鼓勵員工說出問題的“道”更為根本。

    屏蔽痛覺是大腦本能

    我有時也會本能地否認問題，無意中導(dǎo)致言路阻塞。

    如果將企業(yè)比作一個人，將老板或高管比作大腦，那么大腦喪失痛覺感知力的重要原因之一也許是，它會本能地拒絕感知痛覺。我也在反思這一點，出于自我保護的需求，當有人向我直接指出某地方做得不好時，有時我會本能地予以否認：要么不承認自己做得不好，要么一再強調(diào)客觀原因，無意中就會導(dǎo)致言路阻塞。
    其實創(chuàng)始人的心態(tài)往往還較為開放，相比之下，高管層的顧慮更多。他們不僅擔心自己的意見或建議會無意中觸及某些人的利益，還擔心上司包括老板對自己的動機持有偏見，因為人的判斷和決策確實可能受一時情緒或周邊環(huán)境的影響。所以在發(fā)現(xiàn)某些問題時，他們會保持沉默，甚至勸阻其他人提出意見。
    溝通渠道過于正式，也是許多公司言路不暢的重要原因。領(lǐng)導(dǎo)從上至下越級征詢意見沒有問題，但員工由下至上的越級建言則往往不被認可。如果只是依靠郵件、會議、報告等正式溝通渠道收集反饋意見，員工們?nèi)菀妆坏燃壱庾R束縛，不敢越級說話，不敢提不成熟的意見，不敢觸碰與其他部門可能有利益沖突的話題，以致很難聽到他們的真實想法。
    從管理者的角度來看，有時自己的做法也許確有道理，下屬的意見并不足取。但無論怎樣，一定要保護員工提意見的積極性。一個人心里有不舒服很正常，你要讓他的情緒和意見有出口。讓員工向朋友、向家人、向同事抱怨都不是好的選擇，向下屬抱怨尤其糟糕，可能引發(fā)公司內(nèi)部的猜疑、動蕩，后果十分可怕。

    沉到最底層去

    既然感覺自己離一線越來越遠，聽到反饋越來越難，我就干脆坐到他們中間去。

    雖說永遠都不能讓所有員工主動把心里話告訴你，但我還是在努力通過各種各樣的途徑與大家互動。

    如果我在群里看大家聊到某件我關(guān)心的事情，就會直接點開窗口去問問相關(guān)人員。時間長了，大家不再覺得跟隔了好幾級的老板溝通是一件很困難的事。
    每天坐在員工中間我已經(jīng)將近兩年沒有坐在自己的辦公室里了。既然感覺自己離一線越來越遠，聽到反饋越來越難，我就干脆坐到他們中間去，尤其是當我感覺到某個部門問題比較多的時候。一開始他們確實挺難受，但時間一長就無視我的存在了。有時聽到他們在一旁聊某件事，我會插嘴問問，有時直接幫他們解決問題。效率高并不是因為特事特辦，而是因為我能更容易地抓住問題的根源，因為當問題通過中層一級級轉(zhuǎn)達到我這里時，事實可能已“面目全非”。何況我坐在外面也是向管理層展示一種姿態(tài)，告訴他們不要端著，不要覺得自己是個經(jīng)理、總監(jiān)就多牛了，要沉下去，沉到最底層。
    通過閑聊勾出問題我一般七八點鐘下班，走之前會轉(zhuǎn)一圈，看誰在加班，跟他們聊兩句，問問他們在做什么，為什么要加班。如果某個部門經(jīng)常加班，肯定存在問題，可能是流程需要優(yōu)化，也可能是部門之間需要協(xié)調(diào)。這些問題他們通常很難直接向上層反映，怕別人會覺得是在抱怨或告狀。所以我更喜歡的方式是自己去觀察，看到苗頭后，一勾就能把問題勾出來。
    鼓勵外部的建議要想聽到真實的聲音，除了鼓勵自己的員工敢說，還可以去激發(fā)客戶的積極性。比如，我們在產(chǎn)品改進版本的功能說明里會增加一句話，說明改進的原因是某某客戶幾月幾日發(fā)現(xiàn)并提出了問題。那個人可能是客戶企業(yè)里最基層的執(zhí)行人員，當他看到自己的貢獻被認可也會很有成就感，就有積極性提出更多的建議。

    意見處理亦需技巧

    即使行動上難以完全改正，我也會抓住各種機會在公開場合表揚提意見的行為。

    一方面，要鼓勵下屬提意見；另一方面，處理意見的方式也十分關(guān)鍵。
    即使“屢教不改”，也要表揚提意見的人   曾經(jīng)有位運營經(jīng)理直接沖進我的辦公室，抱怨我總是打破公司的規(guī)章制度，把事情搞亂，幫他的倒忙。我承認自己的做法有問題，老板確實是一個公司里最容易破壞規(guī)則的人，但本性難移，我有時還是會忍不住不按常規(guī)出牌。盡管行動上難以完全改正，但我還是抓住各種機會在公開場合表揚他向我提意見的行為。否則大家會覺得，既然你不愿意聽，我就干脆不提了。
    這樣處理越級意見作為領(lǐng)導(dǎo)，難免碰到基層員工越級向你指出問題。在處理這些意見時，很可能傷及員工的頂頭上司或其所在部門的利益，甚至導(dǎo)致當事人被“秋后算賬”。我通常會采取兩種方式來處理：一是處理問題時模糊信息來源；二是加入自己的觀察，尋找企業(yè)機制方面存在的根本問題，而非“就事論事”。比如，如果有人跟我投訴客服的專業(yè)度不夠，即便我知道針對的是哪個人，可能也不會直接去找他的主管，而是去研究客服人員的整體專業(yè)性是否足夠，是否培訓(xùn)沒有跟上。這樣可以提出相應(yīng)的解決方案，例如構(gòu)建一整套客服人員素質(zhì)測評的體系，以解決普遍性問題。

    文化才是根本

    只要大家認可這種文化，溝通渠道就不再是問題。

    老板的視角、認知和判斷與普通員工不同，這也是老板有時候不接受員工建議的原因之一。同一個問題，在不同人眼中呈現(xiàn)出的面貌以及解決方案是不一樣的，這人認為是流程問題，那人認為是溝通問題，還有人認為就是你想偷懶，是人品問題，結(jié)論大相徑庭。我曾在另一家公司擔任職業(yè)經(jīng)理人，對公司的發(fā)展道路有不同看法，提過很多建議，甚至因未被采納而離職?，F(xiàn)在想想，自己未必完全正確，因為老板要考慮資源分配、輕重緩急等諸多問題。
    現(xiàn)在自己做了老板，當我的判斷與下屬不一致時，我一般不會去說服他們接受，而是鼓勵他們用最小的代價去試試看。這正是我在公司內(nèi)部大力倡導(dǎo)的精益創(chuàng)業(yè)文化，錯了不要緊，試都不去試才是最糟糕的。
    其實，企業(yè)痛覺的傳遞順暢與否歸根結(jié)底與企業(yè)文化息息相關(guān)。我認為，企業(yè)文化大致可分為兩類：一類企業(yè)鼓勵自下而上的沖擊，老板心態(tài)開放，鼓勵員工以主人翁的姿態(tài)積極為公司建言；另一類企業(yè)的老板很強勢，腦子很好用，員工只需按他的想法強有力地執(zhí)行就好，這類企業(yè)就不太看重來自員工的意見。兩者沒有絕對的優(yōu)劣之分，后者的成功也許很快，但也容易犯大錯。
    從創(chuàng)業(yè)到現(xiàn)在，我越來越感受到文化價值觀的重要。我要做的是不斷告訴大家，企業(yè)的成功要靠每一個人，誰都不能坐在那里看著問題發(fā)生并越變越糟。只要大家認可這種文化，溝通渠道就不再是問題，就總能找到反映問題的辦法。否則，即使你坐在員工身邊，他還是不會跟你講。與前面談到的各種“術(shù)”相比，建立自下而上溝通的文化也許才是避免“大腦”喪失痛覺的根本之道。

上一篇領(lǐng)導(dǎo)者，該如何留住員工的“心”？

上一篇如何營造讓員工開心的人際關(guān)系？

評論