首先，是對“興趣傾向”在生涯規(guī)劃決策當(dāng)中的影響程度進(jìn)行了嚴(yán)重誤讀。翻開任意一篇關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的文章，幾乎清一色地都在第一條強(qiáng)調(diào)興趣對于生涯規(guī)劃發(fā)展的重要性?！芭d趣是最好的老師”更是幾乎被當(dāng)成圣經(jīng)一樣，成為絕大部分人選擇職業(yè)的行動指南和標(biāo)準(zhǔn)教條。而以嚴(yán)謹(jǐn)著稱的商務(wù)印書館也曾經(jīng)出版過一本書，叫《興趣是最好的老師》。該書“力圖通過一系列歷史上杰出人物的成才故事，展示‘興趣是最好的老師’這一道理。通過牛頓、畢加索、比爾·蓋茨等成功人物生動的例子，教會青少年如何發(fā)展和培養(yǎng)興趣，進(jìn)而有所收獲、最終成才。”但是，在經(jīng)過長期的生涯咨詢實踐之后，我們發(fā)現(xiàn)，興趣絕對不能成為影響生涯發(fā)展的第一決策因素。

美國杜克大學(xué)行為經(jīng)濟(jì)學(xué)教授，《不理性的力量》一書的作者丹·艾瑞利（Dan Ariely）和他的同事進(jìn)行了一個有趣的“樂高實驗”。這個實驗有AB兩個對照組，A組的參加者被告知要執(zhí)行一個任務(wù)，就是將手上的積木組成一個標(biāo)準(zhǔn)的機(jī)器人。第一個成品完成可以獲得2美金，第二個完成可得到1.89美金，總之每完成一個機(jī)器人都可以賺錢，但每次金額減少11美分，當(dāng)參加者覺得不值得繼續(xù)下去的時候可以隨時喊停。至于B組的規(guī)則和A組幾乎一樣，唯一不同的是，A組完成的每一個機(jī)器人都會被收好保存起來（至少在實驗過程中），但B組參加者開始組裝第二個機(jī)器人時，實驗人員會宣稱積木不夠用，就當(dāng)著他們的面把剛剛完成的第一個機(jī)器人拆散。兩組自愿者都宣稱自己是樂高迷，但結(jié)果卻大相徑庭：A組平均每人組裝10.6個機(jī)器人，賺取14.40元，他們在實驗結(jié)束后的問卷中都表示這是個有趣的活動，有機(jī)會還想?yún)⒓?。但可憐的B組結(jié)果卻平均每人只完成7.2個，賺11.52元，而且很多人在問卷中表示，這個活動不怎么樣，不會有下次了。

為什么會有這樣的差別呢？當(dāng)興趣沒有成為工作的時候，你之所以對它愛不釋手，僅僅是因為所帶給你的是精神上的愉悅和心理上的滿足，而這對于你來說就已經(jīng)足夠了。對于喜歡玩積木的人來說，把積木搭成不同形狀的機(jī)器人時，單單是看到自己費(fèi)盡心思搭出來的“作品”，就足以令他們身心愉悅。但是，一旦興趣成為工作，你所要考慮的就不止是這些了，還包括“成就感”，因為這是推動你前進(jìn)的內(nèi)在動力。在這個實驗中，A組人的既能夠看到自己的作品，又能夠依此賺錢，所以在內(nèi)外雙重的刺激下，動力十足，每個人都表現(xiàn)良好；而B組的人因為組好的積木立刻被拆掉，這讓他們的成就動機(jī)大大降低，因此也失去了繼續(xù)下去的意愿，動力下降十分明顯。因此，在興趣明確的情況下，假如這份工作不能夠給你帶來足夠的成就感，你也依然沒有前進(jìn)的意愿。

從現(xiàn)實的角度來說，我們長期所處的成長環(huán)境和教育方法也對我們的興趣培養(yǎng)產(chǎn)生了負(fù)面影響，導(dǎo)致很多人沒有固定的興趣，甚至根本就沒有興趣。比如，我們會經(jīng)常在咨詢中遇到一種人，會對很多東西都感興趣，但每種興趣往往都是3分鐘熱度，這種情況，如何確定興趣呢？其次，興趣的形成是建立在比較的基礎(chǔ)之上。見識得多了，比較得多了，才會知道對哪一個更感興趣，哪一個不感興趣。而在現(xiàn)實中，我們經(jīng)常遇到的是只是埋頭讀書的“好學(xué)生”，他們除了讀書，完全不知道自己感興趣的是什么。這種情況，如何確定興趣呢？再次，我們經(jīng)常對于自己得不到或不具備的東西感興趣。比如我們在咨詢中經(jīng)常遇到的情況，內(nèi)向的人說對銷售感興趣，因為他們覺得銷售人才的口才很好，而自己又不具備，所以就因此而對銷售產(chǎn)生興趣。而這種情況下所產(chǎn)生的興趣，根本就不具備參照性，因為這是一種典型的“偽興趣”。正因如此，以“性格特質(zhì)”作為決策選擇的依據(jù)，其顯然要比“興趣傾向”更具科學(xué)性，因為性格特質(zhì)則往往會在相當(dāng)長的一段時期內(nèi)保持穩(wěn)定，并因此而產(chǎn)生固定的行為模式，而行為又決定結(jié)果。

但是，如果以此對具有相同性格特質(zhì)的人進(jìn)行模式化解讀，則是步入了另外一種極端。對于“性格特質(zhì)”的過分解讀，也是生涯規(guī)劃中的誤區(qū)之一。我們毫不否認(rèn)性格在生涯決策中的重要作用，但我們反對對其進(jìn)行過分解讀（類似的言論如“性格決定命運(yùn)”），或者是模式化解讀，這也是一種有失嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖龇ā?/p>

假如我們相信“性格決定命運(yùn)”，那么，擁有相同性格特質(zhì)的人是不是應(yīng)該擁有相同的命運(yùn)呢？從理論上來說，應(yīng)該是這樣的。而從現(xiàn)實的角度來說，這種說法卻缺乏最基本的常識，因為每一個人都是不同的，都不可能復(fù)制他人的命運(yùn)。

我們今年下半年曾經(jīng)接觸過一個客戶。這個客戶曾經(jīng)在全國比較知名的某職業(yè)規(guī)劃機(jī)構(gòu)進(jìn)行了生涯咨詢。咨詢的過程說起來很可笑。她先是被安排做了一套性格測試題，然后程序系統(tǒng)自動生成了報告。咨詢師就按照這份報告上的測評，給她建議了6、7個適合她的方向。但這幾個方向完全都是基于理論得出的結(jié)論，她完全不知道如何在現(xiàn)實中去運(yùn)用。而每當(dāng)她有這方面的疑問時，咨詢師都會給她說，你去仔細(xì)看看報告，上面寫得很清楚、很詳細(xì)。后來該機(jī)構(gòu)還把她加進(jìn)了一個群，里面都是和她相同性格特質(zhì)的人，所給的生涯發(fā)展建議也都是大同小異。對于崇尚“大膽假設(shè)、小心求證”的咨詢工作來說，這種做法顯然有失偏頗。

既然“興趣傾向”和“性格特質(zhì)”都不能作為生涯決策的核心關(guān)鍵因素，那么，我們應(yīng)該關(guān)注的到底是什么？答案就是：優(yōu)勢！早在2009年第一職場網(wǎng)成立之初，我們就一直在重點關(guān)注人的優(yōu)勢！

那么，如何進(jìn)行系統(tǒng)、完整的職業(yè)生涯規(guī)劃呢？我們將通過第一職場網(wǎng)的“一核雙驅(qū)”生涯管理模型來進(jìn)行詳細(xì)解讀。

所謂的“一核”，指的是一個核心，即：優(yōu)勢?！半p驅(qū)”，指的是由“內(nèi)在自我驅(qū)動”（由“性格特質(zhì)+興趣傾向+職業(yè)理念+專業(yè)技能”構(gòu)成）和“外在成長驅(qū)動”（由“行業(yè)定位”+“企業(yè)匹配”+“路徑設(shè)計”+“向上管理”構(gòu)成）所組成的生涯管理生態(tài)系統(tǒng)。任何一個因素的缺位，都將導(dǎo)致這個系統(tǒng)出現(xiàn)問題。

我們先來說一下到底什么是“優(yōu)勢”。蓋洛普公司通過長達(dá)25年、對超過200萬人進(jìn)行了數(shù)據(jù)統(tǒng)計和調(diào)查，提出了著名的“優(yōu)勢理論”：只有充分發(fā)揮一個人的優(yōu)勢，才有可能在工作中達(dá)到持續(xù)完美的業(yè)績表現(xiàn)。而與之相反的則是“木桶理論”。蓋洛普認(rèn)為，一個人的優(yōu)勢由才干（talent）、知識和技能組成。知識和技能可以學(xué)會，而才干則不能，因為它是受人的大腦神經(jīng)思維支配的、天生就具備的一種本能的行為反應(yīng)。如果你干一件事情，一是出于你的本能去做，二是違背本能、硬著頭皮去做，哪一種情況更容易做出業(yè)績呢？答案是顯而易見的。不僅如此，蓋洛普的調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，與那些不能發(fā)揮優(yōu)勢的人相比，那些有機(jī)會每天都能做擅長之事的人全身心投入工作的可能性要高出5倍，認(rèn)為自己整體生活質(zhì)量較高的可能性會高出2倍還多。而蓋洛普路徑的切入點也在于“發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢”，通過因材適用的管理理念，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)增長。

蓋洛普優(yōu)勢總計有34項主題，每個人在測評時都會測出排列前5項的主題。從數(shù)學(xué)排列組合的角度來說，總計會有33000000種組合。這么龐大的組合數(shù)量，我們完全有理由相信每一個人都是獨一無二的，這種測評才真正能夠發(fā)現(xiàn)人的個性。同時，也正因為如此，我們前文才對“興趣傾向”和“性格特質(zhì)”的重要性放在次要位置，轉(zhuǎn)而將優(yōu)勢放在核心首位。因為，從興趣的角度來說，有興趣并不意味著你就一定具備與興趣相匹配的優(yōu)勢。同樣，從性格的角度來說，即使久負(fù)盛名的MBTI測試，也只不過有常見的16種性格組合而已，你很容易找到一個與你擁有相同性格特質(zhì)的人。這種測評是基于概率的統(tǒng)計而得出的結(jié)論，往往是反應(yīng)某一類性格的“共性”，但對于其細(xì)微之處的“個性”差別卻難以把握。DISC測評也面臨同樣的問題。比如，同樣高I型性格的人，有的人的優(yōu)勢主題體現(xiàn)為“溝通”，而有的人體現(xiàn)為“取悅”。從性格分析的角度來看，這些主題之間的差別并不明顯，都屬于社交型性格的表現(xiàn)；但從蓋洛普優(yōu)勢的角度來說，其間的差別有時候足以決定他們的生涯方向完全不同。

既然“興趣傾向”和“性格特質(zhì)”不能成為影響生涯方向的關(guān)鍵決策因素，那么它們存在的意義是什么呢？答案就是：輔助驗證。雖然“優(yōu)勢”是核心因素，但在生涯方向決策的環(huán)節(jié)中，其也只占50%的權(quán)重，這個權(quán)重雖然足夠大，但還達(dá)不到100%。這時候就需要再對其他影響因素進(jìn)行綜合考量，輔助驗證，以求達(dá)到對優(yōu)勢的進(jìn)一步求證和確認(rèn)。只有不同層面的測評結(jié)果在內(nèi)在指向上達(dá)到一致性的時候，我們才能肯定這種測評的效度。比如，對于完美型性格的人，不擅長外向型的人際關(guān)系開拓，而如果優(yōu)勢測評中出現(xiàn)了“取悅”這樣的主題，我們就要考慮出現(xiàn)這種情況的原因是什么，來詢者在生活中的真實表現(xiàn)是怎樣的，到底哪一個測評才是可信的。除此之外，我們還通過職業(yè)錨來確認(rèn)其職業(yè)理念，以確認(rèn)這種職業(yè)理念與優(yōu)勢特長、性格特質(zhì)、興趣傾向之間存在共性一致。通過這樣的層層驗證，以達(dá)到對于來詢者的最準(zhǔn)確分析和判斷。

然而，即使優(yōu)勢、興趣、性格、職業(yè)理念存在一致性、可以很肯定地確定方向的情況下，我們依然不能貿(mào)然選擇方向。因為，此時的方向選擇還依然停留在理論層面上，屬于紙上談兵，下一步必定要考慮如何執(zhí)行的問題。如果方向不能執(zhí)行，這個方向永遠(yuǎn)只是停留在理論上，無法具備現(xiàn)實指導(dǎo)意義。

在目標(biāo)設(shè)定的SMART五項原則中，我們最關(guān)心的、首當(dāng)其沖的原則，就是A-Attainable，即可實現(xiàn)性。在生涯方向定位的過程中，這個因素簡單地說就是“門檻”：你所選擇的這個目標(biāo)方向，是否存在硬性的學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗要求？如果門檻很高，且可補(bǔ)充的難度很大，這個方向就實現(xiàn)不了，這樣的目標(biāo)方向定位就是沒有意義的。

在確定方向定位的過程中，“優(yōu)勢”所占的權(quán)重是50%，“興趣傾向”、“性格特質(zhì)”、“職業(yè)理念”、“專業(yè)技能”所占的權(quán)重是一樣的，分別為12.5%。只有當(dāng)來訪者的興趣傾向十分明顯的時候，其所占的權(quán)重比例可以上升到20%，其余各項各占10%。

以上是關(guān)于生涯方向定位所要考量的全部影響要素。此時所有的生涯方向定位，全部是建立在以優(yōu)勢為核心的內(nèi)在自我驅(qū)動因素之上，即解決“我適合干什么”的問題。但只解決這個問題，生涯規(guī)劃只是完成了50%。剩下的50%，則要考慮的是外在成長驅(qū)動，即解決“我應(yīng)該怎么干”的問題。這兩個層面的因素相互影響，缺一不可。

在“外在成長驅(qū)動”因素中，首先要考慮的是行業(yè)定位問題。相同的職位，在不同的行業(yè)，對于人才的要求也會出現(xiàn)側(cè)重和不同。以我們最常見的銷售類崗位為例，B2B行業(yè)的銷售與B2C行業(yè)的銷售模式完全不同，對于銷售人員的素質(zhì)要求也不一樣；同樣是做市場崗，工業(yè)領(lǐng)域的市場崗與消費(fèi)品領(lǐng)域的市場崗在公司中所處的位置也完全不一樣，面臨的發(fā)展空間也大相徑庭。另外，從發(fā)展趨勢來看，不同行業(yè)的生命周期也是不一樣的，對于職業(yè)發(fā)展的影響也需要從長遠(yuǎn)考慮。這就要求我們在求職時對于國家政策能夠深度解讀，關(guān)注資本市場動態(tài)，關(guān)注前沿發(fā)展趨勢，才能避免在行業(yè)危機(jī)到來時被淘汰出局。比如今年的制造業(yè)困境，銀行業(yè)面臨的困境，大量的實體經(jīng)濟(jì)面臨的困境，傳統(tǒng)傳媒業(yè)面臨的困境……等等，會造成很多人失業(yè)。假如沒有這種前瞻性思考，你很可能明天就會面臨失業(yè)的威脅。

其次是企業(yè)匹配。我應(yīng)該怎樣什么樣的企業(yè)才是最合適的？在同一個產(chǎn)業(yè)里，從產(chǎn)業(yè)鏈的上游到下游，我應(yīng)該怎樣選擇，才對以后的生涯發(fā)展最有利？大公司好不好？小公司好又有什么優(yōu)劣？到底怎樣的選擇才是對自己最有利的？比如，我們?nèi)ツ暧龅揭粋€已經(jīng)在快消行業(yè)工作了10年的客戶，做到的最高職場是城市經(jīng)理，生涯發(fā)展遇到了瓶頸問題，不知道向上應(yīng)該怎么突破。而看了他的簡歷之后，我們發(fā)現(xiàn)，他選擇了一個在產(chǎn)業(yè)鏈當(dāng)中比較沒有價值的位置，這也直接影響了他后續(xù)的生涯發(fā)展和成長。

再次是成長路徑設(shè)計。很多人對于職業(yè)的長期發(fā)展和成長路徑?jīng)]有深入考慮，不知道應(yīng)該是什么階段達(dá)到什么目標(biāo)，在不同的階段應(yīng)該具備什么樣的能力，又應(yīng)該怎樣才能達(dá)到，這導(dǎo)致他們在工作中很被動，往往是走一步看一步。而這種狀態(tài)帶來的最直觀后果，就是他們無法看到自己的成長，也不知道如何成長，工作3、5年之后，回頭一看，忽然發(fā)現(xiàn)自己這幾年處于原地踏步的狀態(tài)。這時候的職業(yè)發(fā)展就很容易步入一個危險的境地：能力與年齡的成長不匹配。而這將導(dǎo)致他們在以后的生涯選擇當(dāng)中更加被動，始終處于一個不上不下的尷尬位置。

最后是向上管理。這是一個不得不說的話題，因為它在“外在成長驅(qū)動”因素中所占的權(quán)重是40%（其余各項各占20%），但卻有95%的人都將其忽略了。大家通常持有的都是“捷徑觀念”，指望依靠某一個因素的成功來實現(xiàn)整體職場的大獲全勝，比如：我找準(zhǔn)一個適合自己的方向，我就成功了；或者選準(zhǔn)一個好行業(yè)，我就成功了；或者找到一家好公司，我就成功了。這樣的想法無可厚非，但卻不完整，也不是最重要的。最重要的就是如何做好向上管理，即：如何通過有效的方法，處理好與上司之間的關(guān)系，以最大程度獲取上司的信任，在工作上獲得重用，以便將來獲得更大的成長和晉升空間。因為在中國人的傳統(tǒng)觀念里，都認(rèn)為做人要謙和、低調(diào)，不要出風(fēng)頭。在職場上踏踏實實做事的人也很多，但你也看到他們的抱怨也很多，“為什么我做了那么多事，領(lǐng)導(dǎo)卻都看不到呢？”如此種種，感覺自己的辛苦付出上司看不到，導(dǎo)致自己很郁悶，也不主動和領(lǐng)導(dǎo)溝通，郁悶久了就只有自己跳槽，以期遇到一個識相的伯樂，助其飛黃騰達(dá)。我們上個月咨詢的一個客戶，做事也認(rèn)真踏實，各方面工作表現(xiàn)都不錯，但就是始終無法得到更高級上司的信任。我們給他說這是屬于典型的向上管理問題，并告訴了他改進(jìn)的方法。他嘗試著改進(jìn)了一個月，說已經(jīng)初見成交，部門總監(jiān)對他的態(tài)度也和以前不一樣了。（針對這個問題，我們打算2016年專門開設(shè)一門“向上管理”的課程。在所有的生涯規(guī)劃機(jī)構(gòu)當(dāng)中，能夠?qū)ⅰ跋蛏瞎芾怼弊鳛橛绊懮陌l(fā)展關(guān)鍵因素、并占據(jù)如此高的權(quán)重的，恐怕只有我們一家了。）

通過上面的“一核雙驅(qū)”生涯規(guī)劃模型，大家就應(yīng)該知道，一個完整的職業(yè)生涯規(guī)劃要考慮的5個內(nèi)部因素，以及4個外部因素。而這些不同的因素之間相互影響，共同構(gòu)成了一個完整的生涯規(guī)劃體系。缺少了任何一個環(huán)節(jié)，都將導(dǎo)致未來的生涯發(fā)展缺乏種種問題。比如，忽略了對于“優(yōu)勢”因素的考量，你可能發(fā)現(xiàn)工作沒有成就感；忽略了對于“職業(yè)理念”的考量，你可能發(fā)現(xiàn)工作不符合你的價值觀；忽略了“行業(yè)定位”，你可能發(fā)現(xiàn)這個行業(yè)干幾年就沒前途了；忽略了“向上管理”，你可能就會發(fā)現(xiàn)自己只是一個賣苦力的角色，永遠(yuǎn)得不到重用。而對于上述所有因素的考量，都是建立在對于自身、企業(yè)、人力資源環(huán)境的綜合認(rèn)知和衡量之上而產(chǎn)生的一種綜合性的判斷。這種判斷，需要咨詢師具備豐富的職場和社會閱歷，能夠準(zhǔn)確透過現(xiàn)象看本質(zhì)，并通過深度思考，給出最合理的選擇方案。絕對不是通過一兩份測評就能夠找到答案的。