美國(guó)杜克大學(xué)行為經(jīng)濟(jì)學(xué)教授，《不理性的力量》一書(shū)的作者丹·艾瑞利（Dan Ariely）和他的同事進(jìn)行了一個(gè)有趣的“樂(lè)高實(shí)驗(yàn)”。這個(gè)實(shí)驗(yàn)有AB兩個(gè)對(duì)照組，A組的參加者被告知要執(zhí)行一個(gè)任務(wù)，就是將手上的積木組成一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的機(jī)器人。第一個(gè)成品完成可以獲得2美金，第二個(gè)完成可得到1.89美金，總之每完成一個(gè)機(jī)器人都可以賺錢(qián)，但每次金額減少11美分，當(dāng)參加者覺(jué)得不值得繼續(xù)下去的時(shí)候可以隨時(shí)喊停。至于B組的規(guī)則和A組幾乎一樣，唯一不同的是，A組完成的每一個(gè)機(jī)器人都會(huì)被收好保存起來(lái)（至少在實(shí)驗(yàn)過(guò)程中），但B組參加者開(kāi)始組裝第二個(gè)機(jī)器人時(shí)，實(shí)驗(yàn)人員會(huì)宣稱(chēng)積木不夠用，就當(dāng)著他們的面把剛剛完成的第一個(gè)機(jī)器人拆散。兩組自愿者都宣稱(chēng)自己是樂(lè)高迷，但結(jié)果卻大相徑庭：A組平均每人組裝10.6個(gè)機(jī)器人，賺取14.40元，他們?cè)趯?shí)驗(yàn)結(jié)束后的問(wèn)卷中都表示這是個(gè)有趣的活動(dòng)，有機(jī)會(huì)還想?yún)⒓?。但可憐的B組結(jié)果卻平均每人只完成7.2個(gè)，賺11.52元，而且很多人在問(wèn)卷中表示，這個(gè)活動(dòng)不怎么樣，不會(huì)有下次了。
為什么會(huì)有這樣的差別呢？當(dāng)興趣沒(méi)有成為工作的時(shí)候，你之所以對(duì)它愛(ài)不釋手，僅僅是因?yàn)樗鶐Ыo你的是精神上的愉悅和心理上的滿足，而這對(duì)于你來(lái)說(shuō)就已經(jīng)足夠了。對(duì)于喜歡玩積木的人來(lái)說(shuō)，把積木搭成不同形狀的機(jī)器人時(shí)，單單是看到自己費(fèi)盡心思搭出來(lái)的“作品”，就足以令他們身心愉悅。但是，一旦興趣成為工作，你所要考慮的就不止是這些了，還包括“成就感”，因?yàn)檫@是推動(dòng)你前進(jìn)的內(nèi)在動(dòng)力。在這個(gè)實(shí)驗(yàn)中，A組人的既能夠看到自己的作品，又能夠依此賺錢(qián)，所以在內(nèi)外雙重的刺激下，動(dòng)力十足，每個(gè)人都表現(xiàn)良好；而B(niǎo)組的人因?yàn)榻M好的積木立刻被拆掉，這讓他們的成就動(dòng)機(jī)大大降低，因此也失去了繼續(xù)下去的意愿，動(dòng)力下降十分明顯。因此，在興趣明確的情況下，假如這份工作不能夠給你帶來(lái)足夠的成就感，你也依然沒(méi)有前進(jìn)的意愿。
從現(xiàn)實(shí)的角度來(lái)說(shuō)，我們長(zhǎng)期所處的成長(zhǎng)環(huán)境和教育方法也對(duì)我們的興趣培養(yǎng)產(chǎn)生了負(fù)面影響，導(dǎo)致很多人沒(méi)有固定的興趣，甚至根本就沒(méi)有興趣。比如，我們會(huì)經(jīng)常在咨詢中遇到一種人，會(huì)對(duì)很多東西都感興趣，但每種興趣往往都是3分鐘熱度，這種情況，如何確定興趣呢？其次，興趣的形成是建立在比較的基礎(chǔ)之上。見(jiàn)識(shí)得多了，比較得多了，才會(huì)知道對(duì)哪一個(gè)更感興趣，哪一個(gè)不感興趣。而在現(xiàn)實(shí)中，我們經(jīng)常遇到的是只是埋頭讀書(shū)的“好學(xué)生”，他們除了讀書(shū)，完全不知道自己感興趣的是什么。這種情況，如何確定興趣呢？再次，我們經(jīng)常對(duì)于自己得不到或不具備的東西感興趣。比如我們?cè)谧稍冎薪?jīng)常遇到的情況，內(nèi)向的人說(shuō)對(duì)銷(xiāo)售感興趣，因?yàn)樗麄冇X(jué)得銷(xiāo)售人才的口才很好，而自己又不具備，所以就因此而對(duì)銷(xiāo)售產(chǎn)生興趣。而這種情況下所產(chǎn)生的興趣，根本就不具備參照性，因?yàn)檫@是一種典型的“偽興趣”。正因如此，以“性格特質(zhì)”作為決策選擇的依據(jù)，其顯然要比“興趣傾向”更具科學(xué)性，因?yàn)樾愿裉刭|(zhì)則往往會(huì)在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)保持穩(wěn)定，并因此而產(chǎn)生固定的行為模式，而行為又決定結(jié)果。
但是，如果以此對(duì)具有相同性格特質(zhì)的人進(jìn)行模式化解讀，則是步入了另外一種極端。對(duì)于“性格特質(zhì)”的過(guò)分解讀，也是生涯規(guī)劃中的誤區(qū)之一。我們毫不否認(rèn)性格在生涯決策中的重要作用，但我們反對(duì)對(duì)其進(jìn)行過(guò)分解讀（類(lèi)似的言論如“性格決定命運(yùn)”），或者是模式化解讀，這也是一種有失嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖龇ā?/p>
假如我們相信“性格決定命運(yùn)”，那么，擁有相同性格特質(zhì)的人是不是應(yīng)該擁有相同的命運(yùn)呢？從理論上來(lái)說(shuō)，應(yīng)該是這樣的。而從現(xiàn)實(shí)的角度來(lái)說(shuō)，這種說(shuō)法卻缺乏最基本的常識(shí)，因?yàn)槊恳粋€(gè)人都是不同的，都不可能復(fù)制他人的命運(yùn)。
我們今年下半年曾經(jīng)接觸過(guò)一個(gè)客戶。這個(gè)客戶曾經(jīng)在全國(guó)比較知名的某職業(yè)規(guī)劃?rùn)C(jī)構(gòu)進(jìn)行了生涯咨詢。咨詢的過(guò)程說(shuō)起來(lái)很可笑。她先是被安排做了一套性格測(cè)試題，然后程序系統(tǒng)自動(dòng)生成了報(bào)告。咨詢師就按照這份報(bào)告上的測(cè)評(píng)，給她建議了6、7個(gè)適合她的方向。但這幾個(gè)方向完全都是基于理論得出的結(jié)論，她完全不知道如何在現(xiàn)實(shí)中去運(yùn)用。而每當(dāng)她有這方面的疑問(wèn)時(shí)，咨詢師都會(huì)給她說(shuō)，你去仔細(xì)看看報(bào)告，上面寫(xiě)得很清楚、很詳細(xì)。后來(lái)該機(jī)構(gòu)還把她加進(jìn)了一個(gè)群，里面都是和她相同性格特質(zhì)的人，所給的生涯發(fā)展建議也都是大同小異。對(duì)于崇尚“大膽假設(shè)、小心求證”的咨詢工作來(lái)說(shuō)，這種做法顯然有失偏頗。
既然“興趣傾向”和“性格特質(zhì)”都不能作為生涯決策的核心關(guān)鍵因素，那么，我們應(yīng)該關(guān)注的到底是什么？答案就是：優(yōu)勢(shì)！早在2009年第一職場(chǎng)網(wǎng)成立之初，我們就一直在重點(diǎn)關(guān)注人的優(yōu)勢(shì)！
那么，如何進(jìn)行系統(tǒng)、完整的職業(yè)生涯規(guī)劃呢？我們將通過(guò)第一職場(chǎng)網(wǎng)的“一核雙驅(qū)”生涯管理模型來(lái)進(jìn)行詳細(xì)解讀。
所謂的“一核”，指的是一個(gè)核心，即：優(yōu)勢(shì)?！半p驅(qū)”，指的是由“內(nèi)在自我驅(qū)動(dòng)”（由“性格特質(zhì)+興趣傾向+職業(yè)理念+專(zhuān)業(yè)技能”構(gòu)成）和“外在成長(zhǎng)驅(qū)動(dòng)”（由“行業(yè)定位”+“企業(yè)匹配”+“路徑設(shè)計(jì)”+“向上管理”構(gòu)成）所組成的生涯管理生態(tài)系統(tǒng)。任何一個(gè)因素的缺位，都將導(dǎo)致這個(gè)系統(tǒng)出現(xiàn)問(wèn)題。
我們先來(lái)說(shuō)一下到底什么是“優(yōu)勢(shì)”。蓋洛普公司通過(guò)長(zhǎng)達(dá)25年、對(duì)超過(guò)200萬(wàn)人進(jìn)行了數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和調(diào)查，提出了著名的“優(yōu)勢(shì)理論”：只有充分發(fā)揮一個(gè)人的優(yōu)勢(shì)，才有可能在工作中達(dá)到持續(xù)完美的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。而與之相反的則是“木桶理論”。蓋洛普認(rèn)為，一個(gè)人的優(yōu)勢(shì)由才干（talent）、知識(shí)和技能組成。知識(shí)和技能可以學(xué)會(huì)，而才干則不能，因?yàn)樗鞘苋说拇竽X神經(jīng)思維支配的、天生就具備的一種本能的行為反應(yīng)。如果你干一件事情，一是出于你的本能去做，二是違背本能、硬著頭皮去做，哪一種情況更容易做出業(yè)績(jī)呢？答案是顯而易見(jiàn)的。不僅如此，蓋洛普的調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，與那些不能發(fā)揮優(yōu)勢(shì)的人相比，那些有機(jī)會(huì)每天都能做擅長(zhǎng)之事的人全身心投入工作的可能性要高出5倍，認(rèn)為自己整體生活質(zhì)量較高的可能性會(huì)高出2倍還多。而蓋洛普路徑的切入點(diǎn)也在于“發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)”，通過(guò)因材適用的管理理念，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)增長(zhǎng)。
蓋洛普優(yōu)勢(shì)總計(jì)有34項(xiàng)主題，每個(gè)人在測(cè)評(píng)時(shí)都會(huì)測(cè)出排列前5項(xiàng)的主題。從數(shù)學(xué)排列組合的角度來(lái)說(shuō)，總計(jì)會(huì)有33000000種組合。這么龐大的組合數(shù)量，我們完全有理由相信每一個(gè)人都是獨(dú)一無(wú)二的，這種測(cè)評(píng)才真正能夠發(fā)現(xiàn)人的個(gè)性。同時(shí)，也正因?yàn)槿绱?，我們前文才?duì)“興趣傾向”和“性格特質(zhì)”的重要性放在次要位置，轉(zhuǎn)而將優(yōu)勢(shì)放在核心首位。因?yàn)?，從興趣的角度來(lái)說(shuō)，有興趣并不意味著你就一定具備與興趣相匹配的優(yōu)勢(shì)。同樣，從性格的角度來(lái)說(shuō)，即使久負(fù)盛名的MBTI測(cè)試，也只不過(guò)有常見(jiàn)的16種性格組合而已，你很容易找到一個(gè)與你擁有相同性格特質(zhì)的人。這種測(cè)評(píng)是基于概率的統(tǒng)計(jì)而得出的結(jié)論，往往是反應(yīng)某一類(lèi)性格的“共性”，但對(duì)于其細(xì)微之處的“個(gè)性”差別卻難以把握。DISC測(cè)評(píng)也面臨同樣的問(wèn)題。比如，同樣高I型性格的人，有的人的優(yōu)勢(shì)主題體現(xiàn)為“溝通”，而有的人體現(xiàn)為“取悅”。從性格分析的角度來(lái)看，這些主題之間的差別并不明顯，都屬于社交型性格的表現(xiàn)；但從蓋洛普優(yōu)勢(shì)的角度來(lái)說(shuō)，其間的差別有時(shí)候足以決定他們的生涯方向完全不同。
既然“興趣傾向”和“性格特質(zhì)”不能成為影響生涯方向的關(guān)鍵決策因素，那么它們存在的意義是什么呢？答案就是：輔助驗(yàn)證。雖然“優(yōu)勢(shì)”是核心因素，但在生涯方向決策的環(huán)節(jié)中，其也只占50%的權(quán)重，這個(gè)權(quán)重雖然足夠大，但還達(dá)不到100%。這時(shí)候就需要再對(duì)其他影響因素進(jìn)行綜合考量，輔助驗(yàn)證，以求達(dá)到對(duì)優(yōu)勢(shì)的進(jìn)一步求證和確認(rèn)。只有不同層面的測(cè)評(píng)結(jié)果在內(nèi)在指向上達(dá)到一致性的時(shí)候，我們才能肯定這種測(cè)評(píng)的效度。比如，對(duì)于完美型性格的人，不擅長(zhǎng)外向型的人際關(guān)系開(kāi)拓，而如果優(yōu)勢(shì)測(cè)評(píng)中出現(xiàn)了“取悅”這樣的主題，我們就要考慮出現(xiàn)這種情況的原因是什么，來(lái)詢者在生活中的真實(shí)表現(xiàn)是怎樣的，到底哪一個(gè)測(cè)評(píng)才是可信的。除此之外，我們還通過(guò)職業(yè)錨來(lái)確認(rèn)其職業(yè)理念，以確認(rèn)這種職業(yè)理念與優(yōu)勢(shì)特長(zhǎng)、性格特質(zhì)、興趣傾向之間存在共性一致。通過(guò)這樣的層層驗(yàn)證，以達(dá)到對(duì)于來(lái)詢者的最準(zhǔn)確分析和判斷。
然而，即使優(yōu)勢(shì)、興趣、性格、職業(yè)理念存在一致性、可以很肯定地確定方向的情況下，我們依然不能貿(mào)然選擇方向。因?yàn)椋藭r(shí)的方向選擇還依然停留在理論層面上，屬于紙上談兵，下一步必定要考慮如何執(zhí)行的問(wèn)題。如果方向不能執(zhí)行，這個(gè)方向永遠(yuǎn)只是停留在理論上，無(wú)法具備現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。
在目標(biāo)設(shè)定的SMART五項(xiàng)原則中，我們最關(guān)心的、首當(dāng)其沖的原則，就是A-Attainable，即可實(shí)現(xiàn)性。在生涯方向定位的過(guò)程中，這個(gè)因素簡(jiǎn)單地說(shuō)就是“門(mén)檻”：你所選擇的這個(gè)目標(biāo)方向，是否存在硬性的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、經(jīng)驗(yàn)要求？如果門(mén)檻很高，且可補(bǔ)充的難度很大，這個(gè)方向就實(shí)現(xiàn)不了，這樣的目標(biāo)方向定位就是沒(méi)有意義的。
在確定方向定位的過(guò)程中，“優(yōu)勢(shì)”所占的權(quán)重是50%，“興趣傾向”、“性格特質(zhì)”、“職業(yè)理念”、“專(zhuān)業(yè)技能”所占的權(quán)重是一樣的，分別為12.5%。只有當(dāng)來(lái)訪者的興趣傾向十分明顯的時(shí)候，其所占的權(quán)重比例可以上升到20%，其余各項(xiàng)各占10%。
以上是關(guān)于生涯方向定位所要考量的全部影響要素。此時(shí)所有的生涯方向定位，全部是建立在以優(yōu)勢(shì)為核心的內(nèi)在自我驅(qū)動(dòng)因素之上，即解決“我適合干什么”的問(wèn)題。但只解決這個(gè)問(wèn)題，生涯規(guī)劃只是完成了50%。剩下的50%，則要考慮的是外在成長(zhǎng)驅(qū)動(dòng)，即解決“我應(yīng)該怎么干”的問(wèn)題。這兩個(gè)層面的因素相互影響，缺一不可。
在“外在成長(zhǎng)驅(qū)動(dòng)”因素中，首先要考慮的是行業(yè)定位問(wèn)題。相同的職位，在不同的行業(yè)，對(duì)于人才的要求也會(huì)出現(xiàn)側(cè)重和不同。以我們最常見(jiàn)的銷(xiāo)售類(lèi)崗位為例，B2B行業(yè)的銷(xiāo)售與B2C行業(yè)的銷(xiāo)售模式完全不同，對(duì)于銷(xiāo)售人員的素質(zhì)要求也不一樣；同樣是做市場(chǎng)崗，工業(yè)領(lǐng)域的市場(chǎng)崗與消費(fèi)品領(lǐng)域的市場(chǎng)崗在公司中所處的位置也完全不一樣，面臨的發(fā)展空間也大相徑庭。另外，從發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看，不同行業(yè)的生命周期也是不一樣的，對(duì)于職業(yè)發(fā)展的影響也需要從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮。這就要求我們?cè)谇舐殨r(shí)對(duì)于國(guó)家政策能夠深度解讀，關(guān)注資本市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，關(guān)注前沿發(fā)展趨勢(shì)，才能避免在行業(yè)危機(jī)到來(lái)時(shí)被淘汰出局。比如今年的制造業(yè)困境，銀行業(yè)面臨的困境，大量的實(shí)體經(jīng)濟(jì)面臨的困境，傳統(tǒng)傳媒業(yè)面臨的困境……等等，會(huì)造成很多人失業(yè)。假如沒(méi)有這種前瞻性思考，你很可能明天就會(huì)面臨失業(yè)的威脅。
其次是企業(yè)匹配。我應(yīng)該怎樣什么樣的企業(yè)才是最合適的？在同一個(gè)產(chǎn)業(yè)里，從產(chǎn)業(yè)鏈的上游到下游，我應(yīng)該怎樣選擇，才對(duì)以后的生涯發(fā)展最有利？大公司好不好？小公司好又有什么優(yōu)劣？到底怎樣的選擇才是對(duì)自己最有利的？比如，我們?nèi)ツ暧龅揭粋€(gè)已經(jīng)在快消行業(yè)工作了10年的客戶，做到的最高職場(chǎng)是城市經(jīng)理，生涯發(fā)展遇到了瓶頸問(wèn)題，不知道向上應(yīng)該怎么突破。而看了他的簡(jiǎn)歷之后，我們發(fā)現(xiàn)，他選擇了一個(gè)在產(chǎn)業(yè)鏈當(dāng)中比較沒(méi)有價(jià)值的位置，這也直接影響了他后續(xù)的生涯發(fā)展和成長(zhǎng)。
再次是成長(zhǎng)路徑設(shè)計(jì)。很多人對(duì)于職業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和成長(zhǎng)路徑?jīng)]有深入考慮，不知道應(yīng)該是什么階段達(dá)到什么目標(biāo)，在不同的階段應(yīng)該具備什么樣的能力，又應(yīng)該怎樣才能達(dá)到，這導(dǎo)致他們?cè)诠ぷ髦泻鼙粍?dòng)，往往是走一步看一步。而這種狀態(tài)帶來(lái)的最直觀后果，就是他們無(wú)法看到自己的成長(zhǎng)，也不知道如何成長(zhǎng)，工作3、5年之后，回頭一看，忽然發(fā)現(xiàn)自己這幾年處于原地踏步的狀態(tài)。這時(shí)候的職業(yè)發(fā)展就很容易步入一個(gè)危險(xiǎn)的境地：能力與年齡的成長(zhǎng)不匹配。而這將導(dǎo)致他們?cè)谝院蟮纳倪x擇當(dāng)中更加被動(dòng)，始終處于一個(gè)不上不下的尷尬位置。
最后是向上管理。這是一個(gè)不得不說(shuō)的話題，因?yàn)樗凇巴庠诔砷L(zhǎng)驅(qū)動(dòng)”因素中所占的權(quán)重是40%（其余各項(xiàng)各占20%），但卻有95%的人都將其忽略了。大家通常持有的都是“捷徑觀念”，指望依靠某一個(gè)因素的成功來(lái)實(shí)現(xiàn)整體職場(chǎng)的大獲全勝，比如：我找準(zhǔn)一個(gè)適合自己的方向，我就成功了；或者選準(zhǔn)一個(gè)好行業(yè)，我就成功了；或者找到一家好公司，我就成功了。這樣的想法無(wú)可厚非，但卻不完整，也不是最重要的。最重要的就是如何做好向上管理，即：如何通過(guò)有效的方法，處理好與上司之間的關(guān)系，以最大程度獲取上司的信任，在工作上獲得重用，以便將來(lái)獲得更大的成長(zhǎng)和晉升空間。因?yàn)樵谥袊?guó)人的傳統(tǒng)觀念里，都認(rèn)為做人要謙和、低調(diào)，不要出風(fēng)頭。在職場(chǎng)上踏踏實(shí)實(shí)做事的人也很多，但你也看到他們的抱怨也很多，“為什么我做了那么多事，領(lǐng)導(dǎo)卻都看不到呢？”如此種種，感覺(jué)自己的辛苦付出上司看不到，導(dǎo)致自己很郁悶，也不主動(dòng)和領(lǐng)導(dǎo)溝通，郁悶久了就只有自己跳槽，以期遇到一個(gè)識(shí)相的伯樂(lè)，助其飛黃騰達(dá)。我們上個(gè)月咨詢的一個(gè)客戶，做事也認(rèn)真踏實(shí)，各方面工作表現(xiàn)都不錯(cuò)，但就是始終無(wú)法得到更高級(jí)上司的信任。我們給他說(shuō)這是屬于典型的向上管理問(wèn)題，并告訴了他改進(jìn)的方法。他嘗試著改進(jìn)了一個(gè)月，說(shuō)已經(jīng)初見(jiàn)成交，部門(mén)總監(jiān)對(duì)他的態(tài)度也和以前不一樣了。（針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，我們打算2016年專(zhuān)門(mén)開(kāi)設(shè)一門(mén)“向上管理”的課程。在所有的生涯規(guī)劃?rùn)C(jī)構(gòu)當(dāng)中，能夠?qū)ⅰ跋蛏瞎芾怼弊鳛橛绊懮陌l(fā)展關(guān)鍵因素、并占據(jù)如此高的權(quán)重的，恐怕只有我們一家了。）
通過(guò)上面的“一核雙驅(qū)”生涯規(guī)劃模型，大家就應(yīng)該知道，一個(gè)完整的職業(yè)生涯規(guī)劃要考慮的5個(gè)內(nèi)部因素，以及4個(gè)外部因素。而這些不同的因素之間相互影響，共同構(gòu)成了一個(gè)完整的生涯規(guī)劃體系。缺少了任何一個(gè)環(huán)節(jié)，都將導(dǎo)致未來(lái)的生涯發(fā)展缺乏種種問(wèn)題。比如，忽略了對(duì)于“優(yōu)勢(shì)”因素的考量，你可能發(fā)現(xiàn)工作沒(méi)有成就感；忽略了對(duì)于“職業(yè)理念”的考量，你可能發(fā)現(xiàn)工作不符合你的價(jià)值觀；忽略了“行業(yè)定位”，你可能發(fā)現(xiàn)這個(gè)行業(yè)干幾年就沒(méi)前途了；忽略了“向上管理”，你可能就會(huì)發(fā)現(xiàn)自己只是一個(gè)賣(mài)苦力的角色，永遠(yuǎn)得不到重用。而對(duì)于上述所有因素的考量，都是建立在對(duì)于自身、企業(yè)、人力資源環(huán)境的綜合認(rèn)知和衡量之上而產(chǎn)生的一種綜合性的判斷。這種判斷，需要咨詢師具備豐富的職場(chǎng)和社會(huì)閱歷，能夠準(zhǔn)確透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，并通過(guò)深度思考，給出最合理的選擇方案。絕對(duì)不是通過(guò)一兩份測(cè)評(píng)就能夠找到答案的。
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