馬歇爾。戈德史密斯（Marshall Goldsmith），是幫助企業(yè)領導人積極轉變領導行為方面的世界權威。名列美國管理協會最近評選的“對過去80年的管理領域產生重大影響的50位卓越思想家和商業(yè)領袖”和《華爾街日報》的“十大高級管理教育家”。他獲得美國加州大學的博士學位，現在經營著自己的顧問公司，并在達特茅斯學院任教。
你是一個專業(yè)的培訓教練，而我是企業(yè)內部的人力資源專員。像我這樣的HR專員能否有效完成企業(yè)領導者培訓的重任么？
企業(yè)內部HR培訓員在培訓企業(yè)領導人項目上能否更勝一籌呢？這個答案是肯定的！
然而，是否大多數企業(yè)內部HR培訓員都能夠獨當一面呢？答案只是：有可能。
琳達。夏克（Linda Sharkey），目前是惠普人力發(fā)展部的副總裁。當她還就職于通用公司的時候，就曾研究了內部HR培訓員的工作效率。然而，她得出的結論很明了：企業(yè)內部HR培訓員不僅和外部專業(yè)培訓機構可以保持同樣水平，培訓效果甚至時常超過那些專業(yè)培訓機構。
當然，企業(yè)內部HR培訓員卻仍然面臨四項特殊挑戰(zhàn)：
1.保密性。如果企業(yè)領導認為公司內部HR培訓員將會泄露一些自己隨后要做出的人事決定，那么培訓人員的工作將很難開展。
2.權威性。在一些情況下，內部培訓人員并沒有得到和外界專業(yè)培訓機構同等的信任。即使能夠得到，他們完全可以像專業(yè)培訓結構那樣傳達同樣的信息，但通常情況下，信息都會打折扣，甚至會被人忽略。
3.培訓的專業(yè)性。許多外部專業(yè)培訓結構都由專家構成。（例如，當我任職于專業(yè)培訓結構時，我只服務于那些業(yè)已成功的領導者，幫助他們實現自己事業(yè)中的積極變化。這就是我所做的。）企業(yè)內部HR專員通常需要了解很多方面的話題。同時，他們有可能缺乏培訓或者針對某一部分客戶特殊需求培訓方面的經驗。
4.時間。從我的經驗來看，這是最大的挑戰(zhàn)。我所知道的許多HR專員都可以替領導者保密，他們擁有很強的權威性，他們也都受過良好的專業(yè)培訓。他們目前都獲得了提升，然而卻沒有時間去承擔并完成這項任務。
下面我們以通用公司的案例來分析其成功的四個原因：
1.在通用公司的案例學習中，HR專員就是那些潛在領導者的教練。這是一個成功的決定性因素。如果培訓人員都忙于整理“免職文件”，他們將不會受到客戶的欽賴。然而，如果HR培訓專員致力于幫助成功領導人做到更好，他們自然會得到客戶的擁戴。
2.通用公司給予領導者選擇培訓專員的權利。這不僅有效保證了培訓人員的可靠性、給予客戶在培訓中更多的所有權，還確保了培訓人員和客戶的良好關系。
3.培訓專員都受到了良好訓練，他們促進了通用公司更快地實現目標，還有效解決了客戶所面對的特殊問題。
4.培訓專員可以得到他們所需要的更多時間去集中精力輔導客戶。這些時間在他們看來是工作時間的一部分，而并不是加班時間。
正如琳達在通用公司的研究所表明的，當培訓項目以確保成功為設計目標，企業(yè)內部培訓專員就一定可以做得出色。
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