客戶(hù)公司問(wèn)題:

由于是項(xiàng)目公司,項(xiàng)目部人員持有優(yōu)越感,認(rèn)為公司的利潤(rùn)是他們創(chuàng)造的,他們養(yǎng)活了公司人員,尤其是行政后勤人員.而行政后勤人員不買(mǎi)賬,認(rèn)為他們?yōu)轫?xiàng)目做后勤,輔助工作也為項(xiàng)目做出貢獻(xiàn),并不是項(xiàng)目部養(yǎng)活自己.因此不同的觀點(diǎn),在工作中造成比較對(duì)立的矛盾,影響合作,公司的和諧.

公司老總希望通過(guò)給主要的兩方人員培訓(xùn),<如何設(shè)計(jì)崗位說(shuō)明書(shū)>的撰寫(xiě)來(lái)解決這個(gè)矛盾.

 

根據(jù)掌握的少量客戶(hù)需求信息，提出如下初步建議

 

1．          客戶(hù)需求信息

1.1工程公司項(xiàng)目管理人員與行政人員有摩擦，主要表現(xiàn)在項(xiàng)目人員認(rèn)為自己是掙錢(qián)養(yǎng)活行政人員。

1.2有20-30人的培訓(xùn)。

1.3老總需要“職位分析與職位說(shuō)明書(shū)設(shè)計(jì)”方面的培訓(xùn)課程

 

2．          分析和估計(jì)

說(shuō)明：由于獲得的信息及其有限，只能在這少量的信息基礎(chǔ)上做出的分析與建議。

我們非常希望能與老總溝通，了解具體的問(wèn)題，最好能到客戶(hù)公司調(diào)研，培訓(xùn)才有針對(duì)性。我們才能為客戶(hù)提供真正行之有效的解決方法。比如是培訓(xùn)，還是做問(wèn)題診斷、給出方案的咨詢(xún)；

 

發(fā)生目前角色認(rèn)知的問(wèn)題，項(xiàng)目部的老大感，行政部不服氣的原因可能：

2.1 公司文化可能需要有調(diào)整

比如公司的價(jià)值取向，公司的獎(jiǎng)勵(lì)制度

2.2 職位價(jià)值的定位模糊

導(dǎo)致職位價(jià)值僅能以收入多少訂單，利潤(rùn)為唯一依據(jù)

2.3 部門(mén)功能，職位的職、權(quán)、利沒(méi)有明確界定

沒(méi)有建立行之有效的《職位說(shuō)明書(shū)》這一基本且異常重要的人力資源管理基礎(chǔ)。

或者有《職位說(shuō)明書(shū)》已經(jīng)不適合目前公司的經(jīng)營(yíng)，管理現(xiàn)狀；或束之高閣，以人制為主。

 

3．          初步建議

3.1就目前了解的情況看，應(yīng)當(dāng)從源頭上解決問(wèn)題，企業(yè)文化，價(jià)值觀。

3.2 制定或者優(yōu)化《職位分析與職位說(shuō)明書(shū)》，每個(gè)部門(mén)，每個(gè)崗位都有明確職，權(quán)，利；明確部門(mén)和職位的功能。并且工作流程遵守這個(gè)規(guī)則。

3.3 建立行之有效的目標(biāo)管理與績(jī)效考核體系。公司目標(biāo)分解到每個(gè)部門(mén)，每個(gè)職位，所有人都明確自己的工作目標(biāo)。用績(jī)效考核的方法來(lái)監(jiān)管目標(biāo)任務(wù)是否完成。每個(gè)部門(mén)，每個(gè)人都有既定目標(biāo)完成任務(wù)，那么每個(gè)人都享有相應(yīng)的獎(jiǎng)金福利，晉升。每個(gè)人的平衡感比較容易得到滿(mǎn)足，摩擦容易減少。

3.4 《職位分析與職位說(shuō)明書(shū)撰寫(xiě)》培訓(xùn)的作用

讓老總，人力資源部經(jīng)理，部門(mén)經(jīng)理，主管掌握如何進(jìn)行職位分析，在此基礎(chǔ)上怎么設(shè)計(jì)/優(yōu)化職位說(shuō)明書(shū)，如何根據(jù)職位說(shuō)明書(shū)，用于招聘，績(jī)效考核，薪資福利。。。。。

但是這個(gè)課程還無(wú)法解決普通項(xiàng)目人員和行政人員當(dāng)事人之間的沖突，角色認(rèn)知問(wèn)題。需要職位說(shuō)明書(shū)建立后或優(yōu)化后，落實(shí)到具體的工作，才能減輕這個(gè)矛盾。

3.5 建議或優(yōu)化績(jī)效考核管理

每個(gè)部門(mén)根據(jù)公司目標(biāo)分解到自己的部門(mén)、職位，根據(jù)“職位說(shuō)明書(shū)”，制定績(jī)效指標(biāo)，所有人以績(jī)效說(shuō)話(huà)，應(yīng)當(dāng)可以減輕目前的矛盾

可以目前培訓(xùn)《目標(biāo)管理與績(jī)效考核》，請(qǐng)老總，人力資源部經(jīng)理，部門(mén)經(jīng)理，主管培訓(xùn)，了解為什么當(dāng)前績(jī)效考核成擺設(shè)，或怎么建立有效的績(jī)效考核體系。

 

總結(jié)：

ü       建議建立/優(yōu)化“職位分析與職位說(shuō)明書(shū)”，這一有指導(dǎo)意義的基礎(chǔ)管理。

ü       建議建立/優(yōu)化“目標(biāo)管理與績(jī)效考核”體系，以績(jī)效說(shuō)話(huà)。

ü       建議老總和所有管理人員，了解，掌握這兩方面的規(guī)則和方法。

ü       培訓(xùn)是針對(duì)從上到下的管理人員，要持有異議的當(dāng)事人員工培訓(xùn)意義不大。

ü       通過(guò)診斷，調(diào)研，提供方案，輔導(dǎo)的咨詢(xún)方法解決客戶(hù)問(wèn)題，也可以通過(guò)培訓(xùn)上述2個(gè)課程，但兩個(gè)價(jià)格上，時(shí)間上，效果上有較大不同。