知識(shí)的創(chuàng)造與利用，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，最終都要靠知識(shí)的載體——知識(shí)型的員工來實(shí)現(xiàn)。關(guān)于知識(shí)型員工的概念，最初由美國(guó)管理大師彼得·德魯克在其著作《巨變時(shí)代的管理》中提出：“知識(shí)型員工是指那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)和信息工作的人?！碑?dāng)前的知識(shí)型員工被廣泛認(rèn)為是指高學(xué)歷、高技能并且個(gè)性化較強(qiáng)，是人力資源的優(yōu)秀部分。對(duì)知識(shí)型員工標(biāo)準(zhǔn)的衡量，不僅看其學(xué)歷、職稱、資歷等，更看重其解決問題的知識(shí)和技能，突出其綜合素質(zhì)、實(shí)用價(jià)值。為了使知識(shí)型員工與日益更新的知識(shí)和技術(shù)保持同步，保持其能力和價(jià)值，企業(yè)需要在知識(shí)型員工培訓(xùn)方面進(jìn)行必要的投資，但這種投資的回報(bào)具有很大的不確定性。知識(shí)型員工的流動(dòng)可能給企業(yè)帶來巨大的利益，也可能使企業(yè)付出沉重的代價(jià)。 “人才是企業(yè)最重要的資源”，人才的流失就意味著企業(yè)資產(chǎn)的損失，意味著企業(yè)要付出巨大的補(bǔ)償成本。對(duì)一個(gè)企業(yè)而言，面對(duì)日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，如何減少本企業(yè)知識(shí)型員工的流失，降低員工流失對(duì)企業(yè)造成的各種風(fēng)險(xiǎn)損失，將是一個(gè)全新的課題。我國(guó)很多的國(guó)有企業(yè)對(duì)此還缺乏足夠的認(rèn)識(shí)。 1 知識(shí)型員工流失的含義 一般來說，知識(shí)型員工流動(dòng)可分為兩大類。一是在企業(yè)內(nèi)部的合理流動(dòng)，另一個(gè)是向企業(yè)外部的流動(dòng)。在企業(yè)內(nèi)部的流動(dòng)可分為在工廠內(nèi)部的流動(dòng)和集團(tuán)公司下屬企業(yè)之間的流動(dòng)。向企業(yè)外的流動(dòng)也可分為二類，一類是流出企業(yè)但不改變行業(yè)，另一類是流出企業(yè)并改變行業(yè)。按照流動(dòng)的方向，員工流動(dòng)還可分為流入和流出。員工流出是指員工與企業(yè)徹底脫離工資關(guān)系或者說員工與企業(yè)脫離任何法律承認(rèn)的契約關(guān)系的過程。員工流出有許多不同的種類，按照員工流動(dòng)的意愿來劃分，員工流出可分為主動(dòng)流出（如辭職、停薪留職等）、被動(dòng)流出（如辭退）、自然流出（如退休、死亡等）。在主動(dòng)流出的員工當(dāng)中，有些是企業(yè)可留可不留的，甚至有些是企業(yè)希望盡快流出的，而有些則是企業(yè)想留下的，從嚴(yán)格意義上來說只有那些企業(yè)想留下卻流出的員工才是真正構(gòu)成企業(yè)的流失。從企業(yè)的角度來說，對(duì)于這部分員工的流失，則是不可估量的損失。 2 國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工流失的現(xiàn)狀 來自我國(guó)國(guó)有企業(yè)的樣本調(diào)查表明，不少企業(yè)人才流失率超過15%，尤以專業(yè)人才和復(fù)合型管理人才流失比例為高。有統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)證實(shí)，截至2000年5月，中國(guó)有外商投資企業(yè)35萬多家，在外商投資企業(yè)工作的中國(guó)人約有2000萬人，其中擔(dān)任管理和技術(shù)工作的超過120萬人，這120萬人絕大多數(shù)是中國(guó)國(guó)有企業(yè)流失的[1]?！　? 隨著近十幾年中國(guó)出現(xiàn)的高素質(zhì)人才流動(dòng)頻繁的現(xiàn)象，各種不同性質(zhì)的企業(yè)均有不同程度的人才流失。但是國(guó)有企業(yè)的人才流失狀況尤為嚴(yán)重，而且高層次人才流失比例最大。據(jù)中國(guó)社會(huì)調(diào)查事務(wù)所調(diào)查顯示，在過去的5年中，被調(diào)查的國(guó)企共計(jì)引人各類科技人才7831人，而流出的各類科技人才達(dá)5521人，引人和流出的比例為1:0.71。其中，北京、上海、廣州三市，國(guó)企人才流失現(xiàn)象更為嚴(yán)重，引人與流出的比例1：0.89?？萍既瞬诺牧魇?，引起了技術(shù)與市場(chǎng)的流失，一個(gè)項(xiàng)目帶頭人的流失往往帶走的是技術(shù)的流失與市場(chǎng)的流失[2]。 據(jù)零點(diǎn)調(diào)查公司、清華大學(xué)公共管理學(xué)院危機(jī)管理課題組和中國(guó)惠普有限公司共同合作完成的“企業(yè)危機(jī)管理現(xiàn)狀”題組，于2003年8月對(duì)京滬兩市478家資產(chǎn)規(guī)模在500萬元以上企業(yè)的中高層管理人員的調(diào)查，59.9％的國(guó)有企業(yè)中存在著人力資源危機(jī)，35.1%的國(guó)有企業(yè)認(rèn)為人力資源危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。前不久北京市經(jīng)委對(duì)工業(yè)系統(tǒng)150戶大中型企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀的調(diào)查表明，國(guó)有企業(yè)1982年以后引進(jìn)的大學(xué)以上人員流失率高達(dá)64%，而高科技民營(yíng)企業(yè)的流失率僅為18.5%，與國(guó)有企業(yè)形成了鮮明的反差[2]。 隨著流動(dòng)的日益頻繁，流動(dòng)方式也層出不窮，如考任制，即實(shí)行公開招考，用人單位自由選擇人才，人才也可憑借實(shí)力自由選擇單位，這種方式因其自由寬泛的特點(diǎn)倍受知識(shí)型員工的推崇；兼職制，這種方式鼓勵(lì)知識(shí)型員工的智力流動(dòng)；交流制，企業(yè)與大學(xué)進(jìn)行合作研究，使理論和應(yīng)用技術(shù)相結(jié)合；優(yōu)惠制，為引進(jìn)知識(shí)型員工，采取優(yōu)惠政策，包括工資、住房等。 例如我國(guó)中南地區(qū)某鋼廠，1958年正式建廠，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代一直生產(chǎn)鑄造生鐵，曾是中南地區(qū)最大的鑄造生鐵生產(chǎn)基地。作為典型的老國(guó)有企業(yè)，由于歷史、體制、政策、經(jīng)營(yíng)等諸多方面的原因，到1999年11月，該廠生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)到了破產(chǎn)崩潰的邊緣，企業(yè)累計(jì)虧損達(dá)到了2個(gè)億，資產(chǎn)負(fù)債率達(dá)103.35%，拖欠職工6個(gè)月工資未發(fā)。在沉重的歷史債務(wù)和人員包袱面前，企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景普遍缺乏信心，思想情緒很不穩(wěn)定，出現(xiàn)了人才大量外流現(xiàn)象。在該企業(yè)5300名員工當(dāng)中，原有技術(shù)型專業(yè)人才160多名，其中有本科以上學(xué)歷達(dá)48%。在20世紀(jì)90年代中后期，由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益每況愈下，員工工資經(jīng)常拖發(fā)，技術(shù)人才大量流失，到1999年底，該廠所有技術(shù)人才僅剩下30多名，且大多為年齡較大的員工，30歲以下的技術(shù)人員幾乎全部流失，原來20多人的工程技術(shù)部只留下5人，技術(shù)人才整體流失率達(dá)到了81%。[3] 3 國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工流失的原因分析 3.1 企業(yè)外部原因 影響我國(guó)國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工流失的社會(huì)因素有許多，其中起決定性作用的包括:國(guó)家經(jīng)濟(jì)政策、社會(huì)保障體系、勞動(dòng)用工制度、勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育情況、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r等。各個(gè)企業(yè)雖然有各自的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域和服務(wù)范圍，但都與某些區(qū)域內(nèi)的人口、經(jīng)濟(jì)、政治、技術(shù)、自然、文化等發(fā)生著必然的聯(lián)系。這些宏觀環(huán)境作為一個(gè)整體直接影響著人們的生活和工作，或間接地制約著企業(yè)人力資源的流動(dòng)。 3.1.1 國(guó)家政治經(jīng)濟(jì)體制的變化使人才逐步流動(dòng) 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，戶口、糧油關(guān)系、組織關(guān)系和人事檔案，這四者組成了限制人才流動(dòng)的森嚴(yán)壁壘。而今糧油關(guān)系己經(jīng)沒有任何意義，組織關(guān)系、人事檔案可以放在人才市場(chǎng)，戶口成為唯一難以突破的障礙，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才大幅度流動(dòng)，具有世襲特權(quán)的戶口薄受到猛烈的沖擊?，F(xiàn)在，與人才流動(dòng)相關(guān)的戶口、檔案、社會(huì)保險(xiǎn)等問題正在得到逐步解決，人才流動(dòng)也變得越來越方便，比如上海市就推出了人才柔性流動(dòng)措施，沒有上海戶口的人才，可以以各種方式進(jìn)入上海工作，進(jìn)出自由，不受國(guó)籍、戶籍、人事檔案的限制，截止目前，以此種方式到滬工作的人才已達(dá)20萬人。同時(shí)全國(guó)各大城市都相繼出臺(tái)了人才引進(jìn)政策，人才流動(dòng)中的戶籍限制幾乎己被逐漸廢除。最近國(guó)家又放開了辦理出國(guó)護(hù)照的限制，為人才跨區(qū)域、跨國(guó)界的流動(dòng)提供了更大的便利。 3.1.2 交通與通訊業(yè)的迅猛發(fā)展，為人才流動(dòng)提供了便利條件 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，計(jì)算機(jī)的普及、互聯(lián)網(wǎng)使人才競(jìng)爭(zhēng)成為“零距離競(jìng)爭(zhēng)”。無論你在何處，只要鼠標(biāo)輕輕一點(diǎn)，就可網(wǎng)羅一切你所要的人才。人才壟斷、人才封閉已成為歷史，網(wǎng)上招聘在幾年前還是新奇事物，在國(guó)外已有80%以上的公司將網(wǎng)絡(luò)作為招聘工具。毫無疑問，互聯(lián)網(wǎng)給雇主帶來了巨大的便利，同樣是填補(bǔ)一個(gè)工作職位，它幾乎減少一半的時(shí)間，降低一半的成本。大量的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的建立更是為人才流動(dòng)提供方便，獵頭公司作為專門為工商企業(yè)物色和尋覓合適人才的顧問公司更是無孔不入。各種規(guī)模的獵頭公司如雨后春筍一樣蓬勃發(fā)展，全國(guó)現(xiàn)有近千家獵頭公司。世界頭號(hào)獵頭公司Koru/Ferry International在全球40多個(gè)國(guó)家設(shè)有70個(gè)辦事處，僅在上海、北京員工就超過1500人。 3.1.3 經(jīng)濟(jì)全球化成為人才流失的重要因素 經(jīng)濟(jì)全球化是二戰(zhàn)以后世界社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的一個(gè)突出現(xiàn)象，這一現(xiàn)象在20世紀(jì)80年代后更獲得了加速發(fā)展。隨著中國(guó)的進(jìn)一步改革開放，越來越多的跨國(guó)公司進(jìn)入中國(guó)，現(xiàn)在中國(guó)己成為全球最大的吸引外資的國(guó)家。中國(guó)是一個(gè)有著巨大潛力的市場(chǎng)，尤其是加入WTO后，這意味進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)的障礙更加減少，加之中國(guó)政局穩(wěn)定，紛至沓來的跨國(guó)公司看中的不僅僅是中國(guó)巨大的市場(chǎng)和商機(jī)，他們看中的還有廉價(jià)的勞動(dòng)力和人才。勞動(dòng)力的低廉使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本降低，從而提高其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，而優(yōu)秀的人才不斷為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。因此，人才對(duì)企業(yè)來講至關(guān)重要，為了吸引和留住人才，實(shí)現(xiàn)人員本土化就成為眾多外資企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分。 3.2 個(gè)人方面原因 從知識(shí)型員工自身出發(fā)，知識(shí)型員工流失是個(gè)體追求其工作狀態(tài)效用最大化的理性決策，決定其最終是否流動(dòng)取決于兩個(gè)主要因素：一是目標(biāo)工作狀態(tài)能提供比以前工作效用更大的效用；二是目標(biāo)工作狀態(tài)與目前工作狀態(tài)的效用差足以抵償其流動(dòng)的直接成本。另外，知識(shí)型員工的年齡、性別、教育程度、個(gè)性特點(diǎn)及價(jià)值觀念等都對(duì)其流動(dòng)有著一定的影響。 3.2.1 人口統(tǒng)計(jì)變量 人口統(tǒng)計(jì)變量包括年齡、工齡、性別三個(gè)方面。一是年齡。在年齡與人才流動(dòng)率之間存在著明顯的反比關(guān)系，即年齡越小流動(dòng)率越高，這是因?yàn)槟贻p人不安于現(xiàn)狀，其更換工作所需付出的成本較低。二是工齡。在工齡與人才流動(dòng)率之間同樣存在著負(fù)相關(guān)，即工齡越短的員工流動(dòng)率越高，服務(wù)期在1—3年左右的新分配大學(xué)生流失水平較高。三是性別。性別對(duì)員工流失的影響與職業(yè)類型有關(guān)。由于生理?xiàng)l件不同，在體力勞動(dòng)強(qiáng)度較高或要求具有較強(qiáng)邏輯思維的行業(yè)，女性員工的流失率一般高于男性員，相反，在要求形象思維或語言表達(dá)能力強(qiáng)，且要求認(rèn)真細(xì)致的行業(yè)，男性員工流失則高于女性員工。 3.2.2 個(gè)體對(duì)企業(yè)的主觀感受 有時(shí)候，個(gè)人對(duì)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的感覺會(huì)影響其去留。主要表現(xiàn)在個(gè)體對(duì)現(xiàn)任職位的滿足程度、對(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)估、對(duì)未來的期望、對(duì)企業(yè)其他機(jī)會(huì)的預(yù)見以及工作壓力等。 3.2.3 個(gè)人的生活因素 員工個(gè)人的生活因素，對(duì)人才流動(dòng)的影響也是一個(gè)不容忽視的問題。例如家庭因素、生活方式與習(xí)俗等。 3.3 國(guó)有企業(yè)管理體制的原因 3.3.1 國(guó)有企業(yè)的特殊背景 一是歷史包袱沉重，制約企業(yè)發(fā)展；二是國(guó)有企業(yè)原有的福利待遇逐步消失，缺乏吸引優(yōu)秀人才的政策；三是政企不分，人才配置調(diào)控乏力。 3.3.2企業(yè)管理方面的問題 一是用人機(jī)制合理化僵化，人才留不??；二是不注重人才的培訓(xùn)，人力資源投入不足；三是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺乏市場(chǎng)觀念，經(jīng)營(yíng)方式不靈活；四是缺乏充分的尊重、必要的理解和信任。知識(shí)型員工崇尚寬松自由的工作環(huán)境和關(guān)系融洽的團(tuán)隊(duì)協(xié)作氛圍，如果企業(yè)的文化不提倡團(tuán)結(jié)合作、創(chuàng)新進(jìn)取的精神，如果企業(yè)內(nèi)部缺乏暢通的溝通渠道，如果企業(yè)對(duì)員工的約束過多，抑制了員工的自主性和創(chuàng)造性，他們就會(huì)選擇離開。 4 國(guó)有企業(yè)有效控制知識(shí)型員工流失的對(duì)策 知識(shí)型員工日益頻繁的全球流動(dòng)，成為當(dāng)今社會(huì)人才流動(dòng)的一大特點(diǎn)。尤其在我國(guó)加入WTO之后，越來越多的跨國(guó)公司搶灘中國(guó)，許多世界著名跨國(guó)公司紛紛在中國(guó)推行“人才本土化”政策，提供誘人的薪酬條件和發(fā)展機(jī)遇以吸引優(yōu)秀人才，使得國(guó)有企業(yè)不可避免地面臨跨國(guó)公司對(duì)知識(shí)型人才的爭(zhēng)奪。 4.1 在激勵(lì)方式上，現(xiàn)代企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和組織激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合 在激勵(lì)的時(shí)間效應(yīng)上，把對(duì)知識(shí)型員工的短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合起來，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)手段對(duì)員工的長(zhǎng)期正效應(yīng)。在激勵(lì)報(bào)酬設(shè)計(jì)上，當(dāng)今企業(yè)已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的事后獎(jiǎng)酬模式，轉(zhuǎn)變?yōu)閺膬r(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配的事前、事中、事后三個(gè)環(huán)節(jié)出發(fā)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)酬機(jī)制。 4.2 建立以人為本的企業(yè)文化 研究表明，企業(yè)凝聚力不僅與物質(zhì)條件有關(guān)，更與精神文化因素有關(guān)。一個(gè)組織的凝聚力，歸根結(jié)底不是取決于外在的物質(zhì)條件，而是在于內(nèi)在的共同價(jià)值觀。企業(yè)員工積極性的調(diào)動(dòng)，不能過分信賴經(jīng)濟(jì)利益的刺激，而要更多地傾向于“共同遠(yuǎn)景”和共同價(jià)值觀的選擇。 “以人為本，尊重人性”就是強(qiáng)調(diào)把管理的最終目的——提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益放在人的發(fā)展之后。使企業(yè)的管理行為中始終貫穿著激勵(lì)、信任、關(guān)心和情感等柔性化的內(nèi)容。管理者只有注重知識(shí)型員工的自我尊重、自我實(shí)現(xiàn)等高層次精神需求，才能逐步將外部控制轉(zhuǎn)化為自我控制，使每個(gè)知識(shí)型員工在工作中自發(fā)地形成對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和責(zé)任感，進(jìn)而將個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)生存發(fā)展歸于一途。 4.3 努力構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織 在科學(xué)技術(shù)高速發(fā)展、信息不斷變化的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)要努力吸引和留住優(yōu)秀的知識(shí)型員工，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地，最根本的就是建立一個(gè)對(duì)環(huán)境變化反應(yīng)敏捷、內(nèi)部信息暢通、能夠保持企業(yè)持久創(chuàng)新能力的學(xué)習(xí)型組織。 彼得·圣吉指出，學(xué)習(xí)型組織是這樣一種組織，“在這種組織中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向上的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實(shí)現(xiàn)共同的抱負(fù)，以及不斷一起學(xué)習(xí)”。[4]為此，企業(yè)必須努力建設(shè)自身的學(xué)習(xí)型組織，提高整個(gè)企業(yè)組織的素質(zhì)，從根本上提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能使企業(yè)在未來的競(jìng)爭(zhēng)中居于不敗之地。 4.4 建立科學(xué)的人力資源管理體系 一是培養(yǎng)出色的適合時(shí)代發(fā)展的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。在知識(shí)型員工較多的企業(yè)中，如果知識(shí)型員工的領(lǐng)導(dǎo)者不夠優(yōu)秀，或者知識(shí)型員工所在的部門在企業(yè)中的地位不夠重要，員工就會(huì)士氣低落，久而久之，就會(huì)產(chǎn)生離開企業(yè)的想法。所以，為了吸引和留住知識(shí)型員工，培養(yǎng)和提升出色的領(lǐng)導(dǎo)者是管理知識(shí)型員工最重要的工作之一。 二是加強(qiáng)人力資源信息管理。建立一個(gè)計(jì)算機(jī)管理的人力資源信息系統(tǒng)，將企業(yè)內(nèi)外部有關(guān)人力資源的信息集成為一個(gè)信息包，可以方便和增強(qiáng)管理者對(duì)這些信息的管理。 三是實(shí)施內(nèi)部流動(dòng)制度。知識(shí)型員工本身具有較強(qiáng)的流動(dòng)傾向，其流動(dòng)具有某種必然性，他們或者是由于對(duì)原有工作失去興趣，或者是想嘗試新的工作。針對(duì)這種情況，企業(yè)可以采取內(nèi)部流動(dòng)的方式來迎合這種需求，減少離職傾向。 四是幫助知識(shí)型員工自主進(jìn)行職業(yè)生涯管理。開展職業(yè)生涯管理，可以使知識(shí)型員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低知識(shí)型員工的流失率。 五是加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與教育。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)與教育更是企業(yè)吸引人才、留住人才的重要條件。因此，建立合理有效的培訓(xùn)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和提升自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，滿足知識(shí)型員工的學(xué)習(xí)發(fā)展需求，使知識(shí)型員工不必跳槽到其他企業(yè)也能不斷獲得新知識(shí)，從而減少了知識(shí)型員工流失的可能性。 六是招聘與組織相適配的知識(shí)型員工。近來的研究顯示，幾乎80%的員工流失與招聘階段的失誤有關(guān)。同時(shí)，失誤的主要原因不是流失的員工不能適應(yīng)工作要求，而是因?yàn)樗麄儾贿m合該企業(yè)的文化。為了減少流失率，在引進(jìn)新員工時(shí)就應(yīng)嚴(yán)格挑選程序，注意知識(shí)型人才的態(tài)度、個(gè)性和行為是否與組織文化相適配 七是建立股票期權(quán)制度，吸引有志員工。從美國(guó)企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn)來看，實(shí)施認(rèn)購(gòu)期權(quán)計(jì)劃是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要因素。讓員工擁有股票認(rèn)購(gòu)權(quán)，將其切身利益牢牢地與公司經(jīng)營(yíng)成敗綁在一起，使公司的興衰將與他們個(gè)人發(fā)展息息相關(guān)，這是一種防止知識(shí)型員工流失的有效管理手段。 八是實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略，充分激勵(lì)知識(shí)型員工。完善的績(jī)效考核體系是防止員工跳槽的有效手段，績(jī)效考核是對(duì)員工素質(zhì)與能力進(jìn)行的有效評(píng)估。企業(yè)設(shè)計(jì)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系，客觀公平地評(píng)估知識(shí)型員工的各種工作表現(xiàn)，使績(jī)效考核結(jié)果有利于激勵(lì)知識(shí)型員工勤奮工作的熱情，避免因考核不公平而使知識(shí)型員工產(chǎn)生跳槽。 九是做好人才儲(chǔ)備工作。做好人才儲(chǔ)備工作有利于保證企業(yè)不會(huì)因某些關(guān)鍵知識(shí)型員工的流失而中斷企業(yè)的重要工作。做好人才儲(chǔ)備，一方面要強(qiáng)化人才的備份和技術(shù)培訓(xùn)，使某項(xiàng)關(guān)鍵技術(shù)不會(huì)只被一兩個(gè)人獨(dú)占；另一方面，同一尖端技術(shù)崗位至少要有兩至三個(gè)人同時(shí)攻關(guān)。 4.5 制定防止知識(shí)型員工流失的約束機(jī)制 約束機(jī)制是在流失發(fā)生之前采取的防范性措施。包括：強(qiáng)化立法管理，以法律、法規(guī)的形式規(guī)范人員流動(dòng)；強(qiáng)調(diào)職員道德，以企業(yè)制度的形式約束人員流動(dòng)；優(yōu)化企業(yè)環(huán)境，以員工自律的形式約束人員流動(dòng)等。 一是合同約束。對(duì)于涉及國(guó)家安全機(jī)密的重點(diǎn)領(lǐng)域、重點(diǎn)行業(yè)、重點(diǎn)部門的知識(shí)型員工，為防止因其流失而造成的重大經(jīng)濟(jì)損失，可以以法律、法規(guī)的形式約束其流動(dòng)。一般來說，在知識(shí)型員工進(jìn)入企業(yè)之時(shí)，可采用合同的形式規(guī)定其權(quán)利和義務(wù)，約束其行為，目的是為了防范由于知識(shí)型員工流失而給企業(yè)帶來損害。 二是保證人擔(dān)保。這是一種將知識(shí)型員工的流失風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移到企業(yè)外部的有效方式，其實(shí)質(zhì)是保證人承諾對(duì)被保證人的行為不忠、違約等負(fù)間接責(zé)任。具體來講，當(dāng)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、獵頭公司或推薦人向用人企業(yè)推薦知識(shí)型員工時(shí)，使其承諾對(duì)所推薦員工在應(yīng)聘、工作、離職過程中的弄虛作假、失誤或違約等行為負(fù)有間接責(zé)任。 三是建立工作分擔(dān)機(jī)制。企業(yè)項(xiàng)目小組一般通過工作團(tuán)隊(duì)來完成，每個(gè)成員都不可能單獨(dú)完成整個(gè)項(xiàng)目和掌握全部技術(shù)，這樣就可以有效降低因知識(shí)型員工流失而導(dǎo)致關(guān)鍵技術(shù)泄露的風(fēng)險(xiǎn)，即使某個(gè)員工跳槽到其他企業(yè)，企業(yè)也不會(huì)其流失而造成大的損失。