企業(yè)HR如何選擇培訓(xùn)課程？

 管理培訓(xùn)是企業(yè)人力資源建設(shè)中一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，旨在轉(zhuǎn)變理念，提升能力，增加交流，達(dá)成共識(shí)。故越來(lái)越多的企業(yè)每年的培訓(xùn)計(jì)劃有增無(wú)減，各大高校及培訓(xùn)公司的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)迅速，好的老師一課難求也不是鮮事。

但HR在選擇師資和課程內(nèi)容時(shí)需要注意哪幾個(gè)問(wèn)題呢？

一、       不是價(jià)格越低越節(jié)約成本

HR部門(mén)能站在企業(yè)的高度關(guān)注成本非常好，但一定要考慮邊際效益。所謂一分價(jià)格一分貨，市場(chǎng)的公允價(jià)值有其必然的邏輯。既想馬兒跑，又不舍不得給馬兒吃草，是找不到合適的匹配的師資的。勉強(qiáng)找到的所謂廉價(jià)的老師如果培訓(xùn)效果達(dá)不到預(yù)期，再便宜也是成本，再便宜也是損失，而且損失的不僅僅是培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，還有參與人員的時(shí)間成本，機(jī)會(huì)成本，以及對(duì)HR部門(mén)的信任成本。

所以，HR應(yīng)跳出表面的價(jià)格怪圈，理性地做出價(jià)值判斷（性?xún)r(jià)比），才是真正的對(duì)公司負(fù)責(zé)，對(duì)學(xué)員負(fù)責(zé)。

二、       不是課程內(nèi)容越多越好

作為課程購(gòu)買(mǎi)者甲方，HR往往強(qiáng)勢(shì)地就課程內(nèi)容提出要求，比如容量、知識(shí)點(diǎn)等。但由于HR本人并非該課程的專(zhuān)業(yè)背景，對(duì)內(nèi)容往往也只是從網(wǎng)上下載了一些要點(diǎn)，便以此要求老師必須講這個(gè)，講那個(gè)，恨不能讓老師在有限的時(shí)間里講更多的內(nèi)容，這樣才顯得課程信息量大，購(gòu)買(mǎi)的課程物有所值，有時(shí)甚至要求老師在半天的時(shí)間里講兩個(gè)不相關(guān)聯(lián)的課題。這種急功近利的購(gòu)買(mǎi)心理看似從企業(yè)的成本和效益出發(fā)，是為了培訓(xùn)的效益最大化，卻恰恰忽略了兩個(gè)主體的訴求：學(xué)員的接受度和教師授課的邏輯性。雜亂的知識(shí)擁擠在短促的時(shí)間里，勢(shì)必會(huì)造成內(nèi)容拓展不開(kāi)，互動(dòng)沒(méi)有時(shí)間組織、學(xué)員消化不了等問(wèn)題。事與愿違是必然的結(jié)果。

所以，HR理應(yīng)找到企業(yè)培訓(xùn)的需求痛點(diǎn)，讓老師了解并抓住關(guān)鍵要點(diǎn)，講深講透，最好還能結(jié)合實(shí)際落到實(shí)處。因此，清晰地向培訓(xùn)部門(mén)或老師闡述問(wèn)題點(diǎn)，共同商議解決方案才是優(yōu)秀的HR應(yīng)該做到的。

三、       不是老師越大牌越好

培訓(xùn)市場(chǎng)吐火如荼，師資市場(chǎng)也良莠不齊。所以，HR明確培訓(xùn)的目的很關(guān)鍵：是傳遞信息？還是轉(zhuǎn)變觀念？是解決問(wèn)題？

希望帶來(lái)博大的信息量、轉(zhuǎn)變理念等，可以選擇層級(jí)高的學(xué)者或某一領(lǐng)域的專(zhuān)家；希望中高層提升管理技能，可以選擇有實(shí)戰(zhàn)背景（最好有企業(yè)管理咨詢(xún)背景）的老師，有針對(duì)性地引導(dǎo)和傳授方法，并加以案例訓(xùn)練；如果是新員工職業(yè)心態(tài)素養(yǎng)的養(yǎng)成培訓(xùn)，可以選擇青年教師，他們教學(xué)組織能力、現(xiàn)場(chǎng)感染能力強(qiáng)，可以讓新員工增強(qiáng)歸屬感，獲得職場(chǎng)激勵(lì)，樹(shù)立職業(yè)信心……而至于那些徒有虛表，山寨課件跑江湖的自由講師，要謹(jǐn)慎使用。

四、       不是互動(dòng)越多越好

所謂外行看熱鬧，內(nèi)行看門(mén)道，有的HR由于經(jīng)驗(yàn)不足，對(duì)一堂課的判斷能力有限，就喜歡從單一的“互動(dòng)性”這個(gè)角度作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。而互動(dòng)性的依據(jù)往往又停留在淺層次的學(xué)員參與度、活躍度、笑聲、掌聲等表象上，以至于有的課程一半的時(shí)間都用來(lái)“互動(dòng)”，比如與管理培訓(xùn)內(nèi)容并無(wú)必然聯(lián)系的課堂游戲、背誦課程標(biāo)題的知識(shí)競(jìng)賽、學(xué)員代表“打雞血”似的表決心喊口號(hào)等，都被看做是課堂互動(dòng)效果好的表現(xiàn)。而授課內(nèi)容缺乏邏輯性，學(xué)員內(nèi)心深處缺乏真正的思考和反饋。于是就會(huì)出現(xiàn)市場(chǎng)上人們調(diào)侃的“培訓(xùn)很激動(dòng)，會(huì)去一動(dòng)不動(dòng)”的現(xiàn)象。

真正的互動(dòng)是建立在“打痛”學(xué)員“問(wèn)題點(diǎn)”的時(shí)候引發(fā)學(xué)員的思考和交流。有時(shí)候心靈的互動(dòng)不需要語(yǔ)言的表達(dá)，所謂“此時(shí)無(wú)聲勝有聲”是最高境界的心靈互動(dòng)。

所以，HR要提高自身的專(zhuān)業(yè)能力，跳出部門(mén)思維，站在企業(yè)的高度理解戰(zhàn)略，作為戰(zhàn)略準(zhǔn)備度的核心基石，在客戶(hù)層體系、師資體系、評(píng)價(jià)體系上形成符合企業(yè)自身需求的企業(yè)培訓(xùn)平臺(tái)，真正成為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的助推器。

王瑾秀  上海交大戰(zhàn)略執(zhí)行研究所 副所長(zhǎng)