自從木桶理論被發(fā)明后，對(duì)于木桶的闡釋非常多，其中有一種理解是：?jiǎn)T工是組成木桶的木板，領(lǐng)導(dǎo)者只有把員工的心關(guān)在木桶里面，木板才能形成向心力。如果員工的心跑到了木桶外面，木板不再向心，木桶就成了漏水桶。

企業(yè)的“企”是由“人”和“止”組合而成。也就是說(shuō)，沒(méi)有人就沒(méi)有企業(yè)，沒(méi)有人企業(yè)也就終止了。所以，一個(gè)水性領(lǐng)導(dǎo)者，必然是一個(gè)真心關(guān)愛(ài)員工的人。他們能設(shè)身處地為他人著想，關(guān)心下屬的冷暖，為人才的工作、生活創(chuàng)造條件。既用人之長(zhǎng)，又容人之短，用柔性的情感換取人心。做到這點(diǎn)，對(duì)于企業(yè)的效益和業(yè)績(jī)來(lái)說(shuō)，都是很重要的。

有些領(lǐng)導(dǎo)者一味強(qiáng)調(diào)客戶(hù)滿(mǎn)意度，而很少過(guò)問(wèn)員工滿(mǎn)意度。其實(shí)，員工滿(mǎn)意度與客戶(hù)滿(mǎn)意度同樣重要。試想，如果員工老是處于一種不滿(mǎn)意的情緒之中，會(huì)為客戶(hù)提供良好的服務(wù)嗎？所以有專(zhuān)家指出，沒(méi)有滿(mǎn)意的員工，就沒(méi)有滿(mǎn)意的客戶(hù)。

可以說(shuō)，“客戶(hù)”是企業(yè)的外部客戶(hù)，“員工”是企業(yè)的內(nèi)部客戶(hù)。領(lǐng)導(dǎo)者只有兼顧內(nèi)外，不顧此失彼，企業(yè)才能獲得最終的成功。

那么，如何才能提升員工滿(mǎn)意度呢？簡(jiǎn)單地說(shuō)，只有領(lǐng)導(dǎo)感動(dòng)了員工，員工才會(huì)去感動(dòng)客戶(hù)。因?yàn)楸活I(lǐng)導(dǎo)感動(dòng)的員工，會(huì)產(chǎn)生一種依戀企業(yè)和熱愛(ài)事業(yè)的親情，也才會(huì)真正把企業(yè)當(dāng)作自己的家。

而要感動(dòng)員工，就不能只關(guān)心他的工作，他的生活、情感、家庭、思想等，都應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的內(nèi)容。這樣做的目的，并不是收買(mǎi)人心的技巧，而是為了讓員工沒(méi)有后顧之憂(yōu)，真正全心全意地投入工作。

或許有領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)問(wèn)：說(shuō)了這么多，從何著手？很簡(jiǎn)單，從關(guān)心員工的身心健康做起。

對(duì)一個(gè)人來(lái)說(shuō)，什么最重要？金錢(qián)？財(cái)富？地位？……其實(shí)世界衛(wèi)生組織曾針對(duì)身心健康給人類(lèi)造成的危害下過(guò)斷言：“健康問(wèn)題給我們帶來(lái)的痛苦，是所有痛苦中最深重?！崩献釉f(shuō)：“吾有患，為吾有身”。在企業(yè)管理界，一些管理學(xué)者的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者如果漠視員工的身心健康，那么員工的消極情緒不僅會(huì)影響員工個(gè)人的工作表現(xiàn)，也會(huì)影響企業(yè)的整體業(yè)績(jī)。

因此，關(guān)心員工要從關(guān)心他的身體健康開(kāi)始。摩托羅拉公司總裁保羅·高爾文就是從關(guān)心員工的身體健康入手，從而贏得員工的心。

​ 在摩托羅拉公司，無(wú)論是員工本人還是員工的家人生病了，總裁保羅·高爾文說(shuō)得最多的一句話是：“你真的找到最好的醫(yī)生了?如果有需要，我可以向你推薦這里看這種病的醫(yī)生?！痹谶@種情況下，醫(yī)生的賬單是直接交給他的。

​ 有一次，摩托羅拉公司的一位采購(gòu)員比爾·阿諾斯犯了很?chē)?yán)重的牙病，幾乎不能工作。但是當(dāng)時(shí)正處在經(jīng)濟(jì)不景氣的年代，比爾·阿諾斯不敢讓領(lǐng)導(dǎo)知道，生怕會(huì)因此被開(kāi)除。但他的病很快就被高爾文知道了。

​ 在高爾文的安排下，阿諾斯成功做了手術(shù)，手術(shù)很成功但他卻從未見(jiàn)到賬單。阿諾斯知道憑自己的收入是難以承受手術(shù)費(fèi)的，他曾多次向高爾文詢(xún)問(wèn)，得到的回答是：“我會(huì)讓你知道的?！?/span>

​ 這樣的事在摩托羅拉公司發(fā)生其實(shí)很平常。所以，感激涕零的阿諾斯只有勤奮工作，以回報(bào)高爾文的情誼。高爾文對(duì)員工的付出感動(dòng)了很多人。由于全體員工盡心竭力地工作，摩托羅拉公司短短幾年就占據(jù)了手機(jī)業(yè)龍頭老大的位置。

美國(guó)沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授西格爾·巴薩德是研究工作場(chǎng)所情緒影響的專(zhuān)家。他曾指出，情緒會(huì)像病毒一樣在人與人之間傳播，員工的情緒會(huì)對(duì)他們的工作表現(xiàn)、決策、創(chuàng)造力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和領(lǐng)導(dǎo)力產(chǎn)生影響。

高爾文支付了一筆手術(shù)費(fèi)，這對(duì)一個(gè)公司總裁來(lái)說(shuō)是小事，可代表的價(jià)值很豐厚，這是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工無(wú)微不至的關(guān)懷和愛(ài)護(hù)。當(dāng)阿諾斯感受到這種關(guān)懷，并產(chǎn)生感激的情緒時(shí)，其情意會(huì)令其他員工也感受到。所以，摩托羅拉公司就會(huì)產(chǎn)生一種良好的情感氛圍和工作激情。

現(xiàn)在不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都在抱怨人才流失。當(dāng)然人才流失的原因很多，但是領(lǐng)導(dǎo)不能想員工所想，不懂得關(guān)懷、愛(ài)護(hù)員工，是人才跳槽頻繁的主要原因之一。一位海歸博士曾說(shuō)過(guò)這樣一件事。

​ 2000年，這位博士懷著報(bào)國(guó)心回到了他的出生地，一個(gè)發(fā)展一般的地級(jí)市。他拒絕了當(dāng)?shù)匾恍┐笮蛧?guó)企的高薪招聘，而是選了一家比較有實(shí)干精神的民營(yíng)企業(yè)，打算將一身所學(xué)都回報(bào)家鄉(xiāng)。

​ 不到兩年，他便成為公司的業(yè)務(wù)骨干，可是正當(dāng)公司對(duì)他倍加認(rèn)可的時(shí)候，他卻突然提出辭職。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)很是不解，便輾轉(zhuǎn)通過(guò)熟人私下溝通，這才了解到博士離職的真正原因。

​ 這位博士說(shuō)：“應(yīng)該說(shuō)，我那老板是個(gè)好人。他很有想法，也有意向好好做實(shí)業(yè)。但是他對(duì)員工的心態(tài)確實(shí)有問(wèn)題。每天他都必須要看著每個(gè)人加班才覺(jué)得心里踏實(shí)，不論當(dāng)天的任務(wù)是不是完成，只要看到有人準(zhǔn)時(shí)下班走了，他就覺(jué)得好像缺了點(diǎn)什么。

​ 有一次，我胃病犯了，所以一到下班的時(shí)間就收拾東西準(zhǔn)備回家。老板來(lái)盤(pán)問(wèn)我的工作情況，當(dāng)知道我已經(jīng)完成當(dāng)天的工作任務(wù)后，竟然督促我提前完成該期任務(wù)。這樣的老板，我沒(méi)法從心里尊重他。所以我決定離職。”

很顯然，如果這位民營(yíng)企業(yè)的老總想要一種熱火朝天的工作狀態(tài)，希望看到員工把工作放在第一位，其出發(fā)點(diǎn)無(wú)可厚非。但如果他能夠更關(guān)心員工的身體一點(diǎn)，可能就不會(huì)輕易錯(cuò)失一個(gè)優(yōu)秀的人才。

我們都知道，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展和崛起，靠的是管理者的經(jīng)營(yíng)才智和員工的齊心協(xié)力，只有上下同心，才能創(chuàng)建成功的企業(yè)。而為了做到上下同心，領(lǐng)導(dǎo)者要先用自己的熱心，去換回員工的真心。請(qǐng)記住，關(guān)心員工工作以外的生活部分，就是關(guān)心企業(yè)的健康成長(zhǎng)和持續(xù)發(fā)展。