主管如何對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)？ 
 
 績(jī)效輔導(dǎo)貫穿員工產(chǎn)生績(jī)效成果的全過(guò)程，在績(jī)效管理中發(fā)揮著承上啟下的作用。同時(shí)我認(rèn)為績(jī)效輔導(dǎo)也是績(jī)效管理與傳統(tǒng)的績(jī)效考核最大的區(qū)別，績(jī)效考核側(cè)重于對(duì)員工階段性的工作成果進(jìn)行評(píng)估考核，而忽略了在過(guò)程中提高員工的素質(zhì)水平，在過(guò)程中改善員工的績(jī)效成果。績(jī)效輔導(dǎo)恰恰發(fā)揮的就是這些作用。

　　1.績(jī)效輔導(dǎo)很重要

　　績(jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。績(jī)效輔導(dǎo)決定著績(jī)效計(jì)劃能否得到完整的落實(shí)，決定著員工的績(jī)效水平能否在績(jī)效過(guò)程中得到提高，也關(guān)系到管理者是否有足夠的素材開(kāi)展績(jī)效評(píng)估工作?？?jī)效輔導(dǎo)通過(guò)對(duì)員工績(jī)效過(guò)程中的行為進(jìn)行輔導(dǎo)、績(jī)效相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行溝通，幫助員工掃除實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的障礙，找到實(shí)現(xiàn)績(jī)效計(jì)劃的捷徑，幫助員工不斷超越績(jī)效目標(biāo)。那么，績(jī)效輔導(dǎo)階段主要包括那些工作呢？

　　2.績(jī)效輔導(dǎo)的內(nèi)容

　　前面我們已經(jīng)反復(fù)強(qiáng)調(diào)了績(jī)效輔導(dǎo)的價(jià)值，根據(jù)績(jī)效輔導(dǎo)的價(jià)值或目標(biāo)，績(jī)效輔導(dǎo)的工作內(nèi)容應(yīng)該包括三個(gè)主要方面：

　　1）落實(shí)績(jī)效改善計(jì)劃

　　落實(shí)績(jī)效改善計(jì)劃是指在上一績(jī)效周期中，根據(jù)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果所制定的績(jī)效改善計(jì)劃必須在本績(jī)效周期內(nèi)得到落實(shí)?？?jī)效改善計(jì)劃已經(jīng)明確了員工需要改進(jìn)的內(nèi)容、改進(jìn)的進(jìn)度與責(zé)任人。主管作為員工績(jī)效改善計(jì)劃的責(zé)任人必須對(duì)員工的行為、知識(shí)、能力等影響績(jī)效的主觀因素改善負(fù)起責(zé)任。

　　2）績(jī)效溝通

　　雖然在績(jī)效計(jì)劃階段主管與員工進(jìn)行了深入的雙向溝通，雙方對(duì)未來(lái)可能遭遇的問(wèn)題進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)，但企業(yè)運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中是動(dòng)態(tài)過(guò)程，存在很多無(wú)法確定、無(wú)法控制的因素。特別是在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，經(jīng)營(yíng)環(huán)境瞬息萬(wàn)變。主管與員工在績(jī)效輔導(dǎo)階段建立定期或不定期的信息溝通機(jī)制是必然的選擇。主管與員工應(yīng)該就績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)行回顧，績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析，對(duì)員工需要主管支持的工作進(jìn)行討論與明確，主管對(duì)員工階段工作或關(guān)鍵任務(wù)過(guò)程中表現(xiàn)進(jìn)行反饋與指導(dǎo)，同時(shí)對(duì)下階段的工作進(jìn)行計(jì)劃。

　　3）收集績(jī)效信息

　　首先我們要明確什么是績(jī)效信息，所謂績(jī)效信息就是員工在完成績(jī)效目標(biāo)過(guò)程中的行為與結(jié)果信息，這些信息的主體是員工，且這些信息對(duì)員工的績(jī)效成果形成直接影響。簡(jiǎn)單地說(shuō)就是員工在特定績(jī)效周期內(nèi)的過(guò)程表現(xiàn)與成果表現(xiàn)。收集績(jī)效信息的價(jià)值在于為下階段的績(jī)效評(píng)估提供事實(shí)依據(jù)，洞悉產(chǎn)生績(jī)效差異的原因，分析對(duì)績(jī)效成果產(chǎn)生客觀影響的各種因素等。通過(guò)績(jī)效信息的收集與分析，主管人員可以發(fā)現(xiàn)員工的素質(zhì)缺陷，以便幫助員工有計(jì)劃的提升其素質(zhì)；員工可以客觀的認(rèn)識(shí)自我，明確未來(lái)努力的方向；為績(jī)效評(píng)估提供事實(shí)依據(jù)，而不是依賴(lài)主管或其他評(píng)估者主觀臆斷。
　3.落實(shí)績(jī)效改善計(jì)劃

　　改善員工績(jī)效的基礎(chǔ)是提升員工的素質(zhì)，越來(lái)越多的管理者們認(rèn)為“快速、有效提升員工素質(zhì)的方式不是培訓(xùn)，而是在工作過(guò)程中對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)”，雖然人力資源部門(mén)幫助主管們?yōu)閱T工制定了五花八門(mén)的績(jī)效改善計(jì)劃，但只有工作過(guò)程中的輔導(dǎo)才是提升員工素質(zhì)的捷徑，其成效取決于主管們是否掌握了對(duì)員工進(jìn)行過(guò)程輔導(dǎo)的技巧，也取決于員工是否具備崗位基本的任職資格。基于以上觀點(diǎn)，績(jī)效輔導(dǎo)的過(guò)程是落實(shí)員工績(jī)效改善計(jì)劃的過(guò)程。

　　如何在績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程中盡可能的落實(shí)員工績(jī)效改善計(jì)劃？盡可能的提升員工素質(zhì)呢？由于績(jī)效改善計(jì)劃問(wèn)題我們將在后文深入闡述，所以在此簡(jiǎn)單提出四個(gè)要點(diǎn)。

　　1）正確解讀員工績(jī)效改善計(jì)劃

　　不同類(lèi)型、規(guī)?；蛭幕钠髽I(yè)，績(jī)效管理制度不同，導(dǎo)致員工績(jī)效改善計(jì)劃形成過(guò)程存在很大的差異。如果主管沒(méi)有參與制定員工的績(jī)效改善計(jì)劃，對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果缺乏了解或完全不了解，在績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程中只能憑借自己對(duì)下屬的主觀認(rèn)識(shí)進(jìn)行輔導(dǎo)。（雖然這種做法是不妥當(dāng)?shù)?，但這是活生生的現(xiàn)實(shí)。）我們強(qiáng)調(diào)主管與人力資源部門(mén)必須對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行開(kāi)放性、實(shí)質(zhì)性溝通；主管、人力資源部門(mén)及員工本人對(duì)制定員工績(jī)效改善計(jì)劃都負(fù)有不可推卸的責(zé)任和義務(wù)。

　　主管必須能夠正確地解讀績(jī)效改善計(jì)劃，首先要了解員工存在哪些素質(zhì)不足，是態(tài)度問(wèn)題還是能力問(wèn)題，不是完全依賴(lài)自己對(duì)員工過(guò)去的認(rèn)識(shí)，而是依據(jù)客觀的評(píng)價(jià)結(jié)果；然后主管必須要了解員工的素質(zhì)不足通過(guò)哪些渠道可以獲得有效的提升，是分配挑戰(zhàn)性的任務(wù)還是強(qiáng)化訓(xùn)練；再然后主管應(yīng)該分析員工的哪些素質(zhì)不足是馬上可以提升的，哪些不足可以慢慢來(lái)；最后主管要知道自己為提升員工素質(zhì)，改善績(jī)效水平應(yīng)該做哪些工作，應(yīng)該先做什么，再做什么。

　　2）關(guān)注表現(xiàn)員工素質(zhì)不足的關(guān)鍵事件

　　主管通過(guò)正確解讀員工績(jī)效改善計(jì)劃知道了自己應(yīng)該做什么，接下來(lái)就應(yīng)該發(fā)現(xiàn)或“制造”工作的計(jì)劃。關(guān)注表現(xiàn)員工素質(zhì)不足的關(guān)鍵事件就是發(fā)現(xiàn)或刻意制造對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)的機(jī)會(huì)。任何崗位職責(zé)都是由幾項(xiàng)關(guān)鍵任務(wù)交叉聯(lián)系構(gòu)成的，每項(xiàng)關(guān)鍵任務(wù)都是一個(gè)個(gè)獨(dú)立的事件。員工績(jī)效不佳的原因排除環(huán)境等外部因素，更多的是員工在執(zhí)行任務(wù)過(guò)程中采取了不恰當(dāng)?shù)男袨椋?dāng)然導(dǎo)致不恰當(dāng)行為的可能包括知識(shí)、能力、態(tài)度、興趣及價(jià)值觀等諸多因素。主管通過(guò)對(duì)關(guān)鍵事件的分析就能夠發(fā)現(xiàn)員工素質(zhì)不足在哪些關(guān)鍵事件中能得以體現(xiàn)。只有找到切入點(diǎn)主管才能有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，否則就會(huì)變成“對(duì)人不對(duì)事”從而引發(fā)主管與員工之間不必要的矛盾。

　　3）與員工分享如何更好的完成任務(wù)

　　關(guān)注表現(xiàn)員工素質(zhì)不足的關(guān)鍵事件幫助主管尋找對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)的機(jī)會(huì)，與員工分享如何更好的完成任務(wù)則是實(shí)施績(jī)效輔導(dǎo)的過(guò)程。每個(gè)員工都有不同的特質(zhì)，有的人固執(zhí)得不撞南墻不回頭，有的人則是善于思考靈活應(yīng)對(duì)不同的情況；況且績(jī)效評(píng)估中因方法不同直接影響評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性，基于績(jī)效評(píng)估結(jié)果制定的績(jī)效改善計(jì)劃未必都是金科玉律。主管可以根據(jù)任務(wù)的性質(zhì)和員工特點(diǎn)，靈活地選擇在事前或事后對(duì)其進(jìn)行輔導(dǎo)。事前輔導(dǎo)則是與員工回顧上一周期的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，對(duì)照績(jī)效改善計(jì)劃與員工分享如何更好的完成任務(wù)，提醒員工應(yīng)該注意的問(wèn)題，讓員工對(duì)更好的完成任務(wù)有充分地認(rèn)識(shí)和準(zhǔn)備。事后輔導(dǎo)則是與員工分析其完成任務(wù)的過(guò)程，為其指出問(wèn)題的原因，告訴員工應(yīng)該如何更好的完成工作，鼓勵(lì)員工積極實(shí)踐。事后輔導(dǎo)的成本較高，但有時(shí)則是必須的。

　　4）肯定正確的行為，糾正錯(cuò)誤的行為

　　肯定員工正確的行為，糾正員工錯(cuò)誤行為是對(duì)績(jī)效改善計(jì)劃中改善項(xiàng)目的總結(jié)過(guò)程，主管與員工根據(jù)績(jī)效改善計(jì)劃的進(jìn)行總結(jié)性溝通。主管通過(guò)觀察或參與員工完成一項(xiàng)或幾項(xiàng)任務(wù)，針對(duì)員工需要提升的素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并告訴員工應(yīng)該如何更好的完成工作，對(duì)員工在工作過(guò)程中正確的行為進(jìn)行肯定，這是與員工進(jìn)行溝通的技巧，也是雙方順暢溝通的前提。對(duì)其錯(cuò)誤的行為進(jìn)行糾正，幫助員工明確未來(lái)需要持續(xù)改進(jìn)的方向，畢竟素質(zhì)提升是循序漸進(jìn)的過(guò)程。