在美國當(dāng)老板方知中國多幸福

孫毅（中國央企全球化合作導(dǎo)師）

筆者有次給央企做海外并購培訓(xùn)，針對學(xué)員中很快有人被派往并購企業(yè)目標(biāo)國開展管理工作，告知他們在美國當(dāng)?shù)卣衅竼T工面試時，按中國模式思維不小心將會違法，令他們目瞪口呆。

近年來，歸國人員創(chuàng)業(yè)形成熱潮，有一重要原因，就是在中國做老板，太舒服了。起碼在中美勞動法或勞工法比較而言，中國法律對老板雇員工限制很少。

如果你是美國公司老板面試員工

面試美國員工時，老板有九個問題不能問，否則違反美國勞工法！

不能問員工服飾與紋身，否則涉嫌違反信仰歧視法；

不能問女員工是否懷孕，若是男員工不能問其老婆是否懷孕，否則涉嫌違反懷孕歧視法；

不能問員工的國籍，否則涉嫌違反國籍歧視法；

不能問員工的種族，否則涉嫌違反種族歧視法；

不能問員工的學(xué)歷，否則涉嫌違反教育歧視法；

不能問員工的年齡，否則涉嫌違反年齡歧視法；

不能問員工是否患病，否則可能遭致工會質(zhì)疑公司對員工保險的態(tài)度，但可問是否服用處方藥和是否吸毒；

不能問員工身份，否則涉嫌違反身份歧視法，但部分崗位合法要求工作身份；

不能問員工是否結(jié)婚，否則涉嫌違反婚姻歧視法。

我們發(fā)現(xiàn)，幾乎每一名中國老板招聘員工的習(xí)慣做法，都在違反美國勞工法。根本的原因是，中國的法律不嚴(yán)謹(jǐn)，導(dǎo)致了如此畸形的職場不平等。一個員工求職的“求”字，公司招聘的“招”字，就已經(jīng)體現(xiàn)出雇主和雇員的位置。

當(dāng)年劉備打天下，沒有戰(zhàn)略，沒有根據(jù)地，沒有團隊，沒有資金。若非劉備三顧茅廬去“求”諸葛亮，何來蜀國？后人怎知劉備是誰？因此，聰明的老板是去“求”人才，是去“請”人才。

美國勞工法對老板與員工權(quán)益的規(guī)定要點。

1，關(guān)于雇員權(quán)益。

在美國，發(fā)布職位的廣告上，最常見的字眼是“請人”。美國的勞動者權(quán)益得到的保護與美國相對完善的勞工法律體系是密不可分的。美國勞工法從認(rèn)為受雇人群處在弱勢地位的角度，對他們的安全、工資和福利等作了充分的考慮，有關(guān)勞資關(guān)系的法律都對勞方利益予以嚴(yán)格保護。

2，關(guān)于平等關(guān)系和強迫勞動。

在美國，關(guān)于雇主和雇員的平等關(guān)系，美國自19世紀(jì)以來確立的 “自由雇用（at—willemployment）”的原則，作為傳統(tǒng)的、基本的雇用法律原則沿用至今。美國1865年憲法第13次修正案中，確定了禁止強迫勞動，雇主不能“自由地”解雇雇員的條款。

而在中國，老板要求員工加班是家常便飯。君不見，在北京上海等地的寫字樓附近，晚上8 、9點鐘，常見剛下班才吃飯的白領(lǐng)們。中國有很多企業(yè)主以失業(yè)要挾員工，員工無奈只得被加班，甚至免費加班。

3，關(guān)于待遇的確定。

1935年美國國家勞工關(guān)系法規(guī)定，絕大部分私營部門的雇員被允許組織工會并進行集體談判，員工有相應(yīng)的集體談判工資和工作條件的權(quán)力。1963年同工同酬法，給予具有同等技能的男性雇員和女性雇員同等的報酬。1935年社會保障法，保障殘疾、年老和死亡員工遺屬的福利。1938年公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法，規(guī)定最低工資保障、禁止超時工作以及對童工的保護。

所有崗位和報酬都應(yīng)該根據(jù)雇員的能力來決定。而且只要雙方同意一方為另一方工作，哪怕是口頭的協(xié)議，也被視為受到美國勞工法的保護。

中國員工的工資大都是由老板說了算。很少聽說，中國員工通過工會組織與雇主談判獲得滿意的工資和工作條件。當(dāng)然，中國的企業(yè)大都沒有工會，有工會的企業(yè)，因為工會不作為，又有誰把它當(dāng)回事呢？

4，關(guān)于試用期。

在美國，絕大多數(shù)情況下雇員沒有試用期。雇員工作一小時，雇主就要按商量好的數(shù)字付給工資，但這個數(shù)字必須高于法律規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。。

在中國，絕大多數(shù)雇主都在利用試用期來剝削員工，并成為隨意辭退的合法理由。

5，關(guān)于雇傭歧視。

美國法律明確規(guī)定，雇主不得對雇員有任何種族、宗教、年齡和性別的歧視。美國1964年民權(quán)法第7條規(guī)定，禁止基于種族、膚色、宗教信仰、性別、出生地的歧視；1967年年齡歧視法，禁止基于年齡（超過40歲）的歧視。聯(lián)邦政府歧視法案EEO，限制雇主對雇員進行種族、國籍、語言、性別、懷孕、年齡、同性戀、雙性人要求和不當(dāng)解雇。

在美國的招聘廣告上，看不到中國常見的年齡、性別、學(xué)歷等要求，一般主要看中能力和經(jīng)驗，部分企業(yè)要求合法身份。

再來看看中國的企業(yè)，絕大部分職位在招聘中，都在要求年齡、性別、學(xué)歷，有些要求戶口、身高等。這些招聘條件，在美國，全部違法。曾有一位美國婦女政界人士訪問中國時，發(fā)現(xiàn)了大量企業(yè)招聘的職位都要求是男性，為此，她以歧視婦女為由向中國政府提出抗議。

但在中國，法律對企業(yè)招聘很少約束，導(dǎo)致各個企業(yè)招聘高學(xué)歷，低年齡成瘋。過去40以上的人難找工作，現(xiàn)在35歲以上已經(jīng)不符合大多數(shù)企業(yè)的要求。真的是40歲以上就沒有工作能力了？

只要你登上赴美的美國航班以后，就會發(fā)現(xiàn)真的不同哎。45歲的中年男性和65歲的老婦人，也許就是為你服務(wù)的空中小姐。我的一個美籍華裔工程師朋友，68歲。我的另一個朋友羅伯特張，今年74歲了，現(xiàn)在還在干他的國際旅游公司。按他的話說，怎么樣，和你們年輕人比差哪兒啦？

我真不明白，中國企業(yè)對45歲以上的人為何沒有信任感。人的經(jīng)驗有時是無價之寶，很多雇主是懂的，但就是不會用。實際上，95%的中國企業(yè)活不過20年，與浪費人力資源不無關(guān)系。

6，雇主的權(quán)力。

美國的雇主也受到相應(yīng)的法律保護，他們擁有對自己職員的招聘和解雇權(quán)。只要有正常的理由，政府執(zhí)法部門并不輕易干預(yù)。對于經(jīng)濟性裁員等較大規(guī)模的解雇行為，只要提前申報勞工部即可，不受雇員訴訟和國家的制裁。

在美國工商業(yè)界普遍存在的共識認(rèn)為，雇主和主管部門掌握解雇自由的權(quán)利，是企業(yè)具有經(jīng)濟活力、競爭力和安全環(huán)境的保證。

7，國家與地方法規(guī)。

美國作為聯(lián)邦制國家，聯(lián)邦及各州都享有相應(yīng)立法權(quán)。一般而言，除聯(lián)邦憲法中有關(guān)勞動的規(guī)定外，聯(lián)邦勞動立法適用范圍限于從事“州際貿(mào)易”的雇主及雇員。而在聯(lián)邦與州共享立法權(quán)的領(lǐng)域，州是可以確立比聯(lián)邦法律更優(yōu)的勞動標(biāo)準(zhǔn)的，而且各州的勞動立法也不盡相同。

在美國，無論雇主還是雇員，都有義務(wù)和權(quán)利互相監(jiān)督，所以勞動法的執(zhí)行力自然而然是非常可信的。

無論是勞動法還是勞工法，立法者們應(yīng)該明白，要想企業(yè)活得久，就得在法律上體現(xiàn)自由雇用（at—will employment）的原則。我們都期待，坐在老板椅上的BOSS們，坐下來與雇員平等的面對面，或與代表員工的工會面對面。

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時間：20140403