經(jīng)理人常常要做輔導(dǎo)員工的工作，如果不講求技巧，便會(huì)犯錯(cuò)誤，以至經(jīng)理人自覺已經(jīng)盡力，實(shí)際上卻沒有效果。
　　１、自己一路講個(gè)不停，部屬默默不語。不要以為你講了100遍，雙方就已經(jīng)達(dá)成共識(shí)。有效的輔導(dǎo)面談，自己應(yīng)該只講20%，80%的時(shí)間留給員工談他的感覺和看法
　?。?、把重點(diǎn)從員工的表現(xiàn)轉(zhuǎn)到自己的問題或感覺上。
　　記住，這不是在談你的問題。不要不知不覺就把你對這件事情的看法充分發(fā)揮，忘了員工的表現(xiàn)。
　?。?、對員工的問題或情緒投入太深。進(jìn)行輔導(dǎo)時(shí)，員工必然會(huì)產(chǎn)生一些情緒反彈，就算員工哭了，你要做的就是給他一疊衛(wèi)生紙，再回到主題。
　?。?、沒有先討論問題的本質(zhì)，就嘗試要解決問題。
　　如果員工沒有承認(rèn)問題的確存在，要求他改進(jìn)，是不可能有效果的。

　　在整個(gè)輔導(dǎo)過程，應(yīng)該切記的目標(biāo)是：　　
一、讓員工同意，他的行為需要改變；
二、找出問題的原因；
三，決定具體的行動(dòng)改善表現(xiàn)。

績效面談的技巧
　　◆ 首先，要讓主管明確績效評價(jià)面談要達(dá)到的兩個(gè)目標(biāo)，即：一是把員工的績效情況反饋給他們；二是建立未來的計(jì)劃，即確定（員工和主管共同確定）員工下一步要達(dá)到的績效目標(biāo)。

　　◆ 其次，在言語性溝通上，需要提醒主管做到：
　　對評價(jià)結(jié)果進(jìn)行描述而不是判斷。例如，主管在評價(jià)員工的服務(wù)態(tài)度時(shí)，不應(yīng)直截了當(dāng)?shù)馗嬷浣Y(jié)果（優(yōu)、良、中、差等），而應(yīng)描述關(guān)鍵性事件，如員工曾經(jīng)與顧客爭吵，而沒有向顧客道歉等。這些事件一經(jīng)描述，員工便會(huì)自己進(jìn)行判斷，得出一個(gè)結(jié)論，從而避免了員工對否定結(jié)果的抵觸情緒。

　　評價(jià)結(jié)果應(yīng)具體而不籠統(tǒng)。評價(jià)結(jié)果過于籠統(tǒng)，會(huì)使員工懷疑主管對他們所從事的工作缺乏了解，將會(huì)降低評價(jià)結(jié)果的可信性。
　　評價(jià)時(shí)既要指出進(jìn)步又要指出不足。專家發(fā)現(xiàn)，在通常情況下，對員工的批評越厲害，員工的抵觸情緒就越大。所以，建議先對員工進(jìn)行表揚(yáng)，使員工不至過于緊張，接下來批　評員工的績效，最后再表揚(yáng)員工，使他們能帶著愉快的心情離開。這樣，有助于消除員工的抵觸情緒，增強(qiáng)員工根據(jù)績效反饋結(jié)果改變行為的自愿程度。
　　評價(jià)時(shí)應(yīng)避免使用極端化的字眼。極端化字眼包括“總是、從來、從不、完全、極差、太差、決不、從未、絕對”等語氣強(qiáng)烈的詞語。極端化字眼用于對否定結(jié)果的描述中，一方面員工認(rèn)為主管進(jìn)行的統(tǒng)效評價(jià)缺乏公平性與合理性，從而增加不滿情緒；另一方面，員工會(huì)感到心灰意冷，并懷疑自己的能力，對建立未來計(jì)劃缺乏信心。因此，主管在面談時(shí)必須杜絕使用這些字眼，多使用中性字眼，而且還要注意用相對緩和的語氣。
　　通過問題解決方式建立未來績效目標(biāo)。在面談中要建立未來的績效目標(biāo)，采取單純勸說方式（主管告訴員工應(yīng)怎樣做）和說--聽方式（主管告訴員工長處和弱點(diǎn)，讓員工自己說怎樣做）都不能取得良好的效果。應(yīng)當(dāng)采　用主管與員工雙方共同討論的模式，讓員工高度參與。

　　◆ 第三，非言語性溝通是績效評價(jià)面談中另一個(gè)不容忽視的環(huán)節(jié)，它對績效反饋也有很大影響。非言語信息一般表現(xiàn)為面部表情、體態(tài)語言等，這些信息對主管和員工雙方都具有某種意義，但是他們互相理解的意義有時(shí)會(huì)出現(xiàn)偏差。為消除這些錯(cuò)覺，主管對非言語性信息的流露應(yīng)有所重視，并需注意以下細(xì)節(jié)：
　　空間場所的選擇。主管不應(yīng)選擇空曠的大房間作為面談場所，并且面談時(shí)，主管與員工之間不應(yīng)距離太遠(yuǎn)，面談時(shí)，空間距離太大，員工與主管之間的親密感降低，會(huì)使員工感到孤立無助，導(dǎo)致緊張感增加。比較好的選擇是在一個(gè)比較小的工作間（此工作間的環(huán)境是員工熟悉的）進(jìn)行面談，而且主管與員工之間應(yīng)坐得比較近。
　　身體姿勢的選擇。主管坐在沙發(fā)上不要陷得太深，或身體過于后傾，這些都會(huì)使員工產(chǎn)生被輕視的感覺，也不要下襟危坐，使員工過分緊張。最佳選擇是員工平時(shí)所見到的自然體態(tài)。
　　注視方法的選擇。面談時(shí)，主管不應(yīng)長時(shí)間凝視員工的眼睛，也不應(yīng)目光游移不定，這些都會(huì)給員工造成心理上的負(fù)擔(dān)。比較好的方式是將員工下巴與眼睛之間的區(qū)域作為注視范圍，進(jìn)行散點(diǎn)柔視，不僅使員工對主管增加親切感，而且也能促使員工認(rèn)真聆聽評價(jià)結(jié)果。

　　◆ 第四，在溝通中還需提醒主管：應(yīng)在面談之前、之后采取其它相關(guān)措施。面談之前的措施主要有：經(jīng)常與下級(jí)進(jìn)行關(guān)于他們績效的溝通；在判斷別人的績效之前先判斷自己的統(tǒng)效；鼓勵(lì)下級(jí)對績效評價(jià)面談進(jìn)行準(zhǔn)備。面談之后的措施主要有：經(jīng)常與下級(jí)進(jìn)行關(guān)于他們績效的溝通；定期對績效目標(biāo)進(jìn)展情況進(jìn)行評價(jià)；以績效為基礎(chǔ)，確定組織的獎(jiǎng)酬系統(tǒng)。只有這三個(gè)層次的全面結(jié)合，績效評價(jià)面談才能取得最優(yōu)效果。