問過很多創(chuàng)業(yè)公司的CEO，最近最頭痛的是 啥，絕大部分的回答都是招人難。不管拿到投 資的還是沒拿到投資的，業(yè)務發(fā)展好的業(yè)務發(fā) 展不好的，總覺的要招人、招人難，招人難所 以業(yè)務發(fā)展難，業(yè)務發(fā)展難就陷入資金問題， 資金問題又反過來影響招人，這樣仿佛陷入這 樣一個死循環(huán)……

最近看到一篇文章，對招人這個難題有一個新 的認識和理解，還是非常有收獲。

如果想偷懶的同學，我簡單概括了下就不用往 下看了，就是很多時候看上去缺的是人才，其 實缺的是策略，再招人前先確定下是否策略出 問題了，重新定下策略，再去招人可能會更有 效。

不偷懶的同學繼續(xù)往下看：)會有收獲

對人才的“渴求”，可能是因為策略的缺失

我發(fā)現(xiàn)一件很有意思的事情，有些朋友會感 嘆：

“招人真難。我的項目馬上就要上線了，現(xiàn)在最 頭疼的事情，就是找不到合適的人才，尤其是 好的銷售總監(jiān)，能想到辦法幫我把東西賣出 去?！?br />
我的第一反應是，不，你缺的可能不是人才， 你缺的是策略。

情景通常是這樣的。創(chuàng)業(yè)者A結(jié)合自己的線下 資源，比如一個皮鞋品牌，覺得可以考慮在互 聯(lián)網(wǎng)上開一個專門賣鞋的B2C網(wǎng)站。于是他和 那個品牌合股，雇人開發(fā)一個獨立的B2C網(wǎng) 站，開始網(wǎng)上賣鞋。生意開張了，A覺得是時 候招聘一個銷售總監(jiān)，來完成大家的銷售預期 了。但是卻發(fā)現(xiàn)，這樣的人很難招到。于 是A開始感慨：人才難找啊。

真的是這樣嗎?給大家講兩個我聽來的故事。

周鴻祎早期是做3721，賣中文域名的。這玩意 難賣，看不見、摸不著。開發(fā)出這玩意，招一 個銷售總監(jiān)，給他定指標是最容易做的事情， 這似乎就叫：管理。但是，有用嗎?如果你自己 都不知道這東西賣給誰、怎么賣，當初為什么 要開發(fā)它呢?

周鴻祎制訂了一個“農(nóng)村包圍城市”的策略。他 找到一群銷售人員，給他們幾個簡單的指 引：1)到二線城市去，2)引：中文域名就是網(wǎng) 上門牌號碼，3)誘：你不買，別人可能就買 了。據(jù)說就靠這樣簡單的銷售策略，3721中文 域名銷售戰(zhàn)績頗豐。這樣的銷售策略，你需要 每一個銷售人員都是銷售大師嗎?不需要。

另一個故事有關(guān)史玉柱的《征途》。這是一款 新游戲，怎么賣?當時網(wǎng)絡游戲是盛大《傳奇》 的天下。標準“管理”的做法是：找一群銷售， 給銷售定指標，和獎金掛鉤，然后讓銷售各顯 其能。有用嗎?

傳聞史玉柱制訂了一項“策反”的銷售策略。他 找到一批人，每天去玩《傳奇》。他們的任務 很簡單：1)找到其他玩家，2)聊天，3)說： 《征途》挺好玩的，去玩吧。這樣的銷售策 略，你需要每一個銷售人員都是銷售大師嗎?不 需要。

這兩個故事都未經(jīng)驗證。但聽聞后，深感這兩 個“策略”的簡單、高明。

作為一個創(chuàng)業(yè)者，你自己是最重要的“人才”。 你自己對“人才”的“渴求”，可能是因為策略的缺 失。你渴求的人才，也是希望給你帶來“策 略”的人才。你需要的，首先是策略，然后才是 人才。

對人才的“不滿”，可能是因為管理的薄弱

有一位從事互聯(lián)網(wǎng)的朋友說“工程師一個必須的 突破就是，化繁為簡的能力?！?br />
這句話是很有道理的。但或許應該這么說：“工 程師如果有了化繁為簡的能力，那就太好了。 ”這是一種期望。之所以叫做期望，是因為永遠 都只有少部分人能做到。這不是“必須的突 破”。可為什么管理者喜歡這么提呢?

我認為，是因為管理的薄弱。

化繁為簡的能力，是組織的能力，是管理者的 能力，不是工程師的能力。怎樣才是好的管 理?我們來看看蓋房子。你找20個工人來，說， 這是圖紙，這是錢。你們必須有化繁為簡的能 力，把房子在20天內(nèi)蓋好。這是不現(xiàn)實的。作 為管理者，我們懂得如何化繁為簡。我們要先 把工種先分為木工、水電工、瓦工等等。再把 工序分為一二三四五。然后，重要的部分來 了，你要給每個工人下達一個“簡單”的指令， 比如把磚頭直直的砌起來，3米高、2米寬。就 這樣。

工程師只應接受簡單的指令。我們“期望”大家 足夠聰明，但如果把質(zhì)量“依賴于”大家的聰 明，就會把公司置于巨大的風險之上了。

對人才期望過高，對現(xiàn)有能力和主動性不滿， 可能是因為管理的薄弱。

不要期望雇人來做你做的事

最后，反過來說，找到有主觀能動性、有策 略、能夠化繁為簡的人才，當然是公司的重要 資產(chǎn)。這些關(guān)乎文化。強調(diào)創(chuàng)始人的策略和管 理能力時，不應忽略員工文化的建設(shè)。

但是，特別是在創(chuàng)業(yè)初期，不要期望雇人來做 你做的事，不要把策略、管理的缺失，轉(zhuǎn)嫁為 對“人才”的依賴。這樣，會過早地在公司建立 復雜的架構(gòu)，在革命尚未成功之時，已經(jīng)患上 大公司病。（摘）