企業(yè)培訓是指企業(yè)或針對企業(yè)開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓練活動。目標就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛力提高個人和組織的業(yè)績，推動組織和個人的不斷進步，實現(xiàn)組織和個人的雙重發(fā)展。

企業(yè)的競爭歸根結底就是人才的競爭，企業(yè)的最大財富就是人才，員工的成長決定企業(yè)的成長，類似這樣的觀點在中小企業(yè)基本上已經是深入人心了，擁有事業(yè)企圖心，渴望打造偉大企業(yè)的老板們，對此已經是深信不疑。

近年來，一些具有發(fā)展理念的企業(yè)發(fā)現(xiàn)了自身能力水平的不足，意識到了創(chuàng)建學習型團隊的重要性，于是不少企業(yè)老板不惜代價，踏遍千山萬水參加各類行業(yè)培訓，雖然綜合視野方面獲得了一些提升，但是由于培訓行業(yè)引導方向的失誤，使得很多中小企業(yè)培訓追求華而不實，使學員出現(xiàn)了理論與實踐相脫節(jié)的現(xiàn)象，老板聽了很多課，但還是不懂如何經營，不知道怎樣開展日常管理。

孫軍正老師認為這些問題說明，我國中小型企業(yè)培訓無意間進入了一個很大的誤區(qū)，越是追求大而全，越是招致虛而空。俗話講得好，“萬丈高樓平地起”，基礎是建高樓的前提條件，沒有這個基礎，高樓就無法建好。企業(yè)管理猶如帶兵打仗，實戰(zhàn)性很強，企業(yè)培訓更應該注重管理基礎知識與操作層面的結合，而不應該脫離企業(yè)實際高談闊論。

培訓成本是一個相對概念。衡量一個企業(yè)用于培訓的成本是高了還是比較低，不只是看這個企業(yè)總體上在員工培訓上面花了多少錢，也不只是看一次具體的培訓活動的直接花費是兩萬元還是三萬元。

大多數(shù)人認為，衡量培訓成本的標準應該是培訓效果：在培訓效果好的情況下，即便培訓費用高一些，也說明培訓成本并不高；在培訓效果不好的情況下，即便只花掉了較少的錢，其培訓成本也是高了。孫老師認為企業(yè)的培訓成本是與企業(yè)的培訓經理的能力成反比的——培訓成本較高，說明培訓經理的能力不足；培訓成本較低，說明培訓經理的能力較強。

一家中型企業(yè)計劃在某一年花20萬元培訓它的中層管理者，如果這家企業(yè)的培訓經理請郎咸平這樣的人物到企業(yè)講課，大約上四天課，20萬元也就花完了，可謂簡單省事。而如果這家企業(yè)的培訓經理善于精打細算。在請少量的優(yōu)質低價（更實用）的培訓師來內部講課的同時，更多地安排內部培訓師教學，并輔以大量的讀書活動、有獎知識競賽活動、問題分析與解決活動等。則該企業(yè)的中層管理人員在該年度的學習活動不僅全年持續(xù)不斷、有聲有色，而且學習的效果肯定要遠遠超出請郎咸平前來講四天課的效果。孫軍正老師表示現(xiàn)實中，有大量的培訓經理愿意花大價錢請知名的外部培訓師講課，卻沒有能力策劃和組織豐富多彩的員工學習活動，這便是企業(yè)培訓成本過高的根據(jù)原因。

大多數(shù)培訓經理在選擇外部培訓師時，都會傾向于選擇哪些知名度高因而課酬較高的培訓師。為什么會這樣呢？孫軍正老師認為因為他們遵循了這樣一個無意識的簡單邏輯：知名度越高，課酬必然越高；知識度和課酬均高，培訓效果必然更好。然而，這一邏輯背后卻隱藏了培訓經理們的某種能力的不足：因為他們無法真正有效地識別培訓師的價值，他們便很自然地借助于培訓師的知名度和課酬來做出判斷。

根據(jù)孫老師多年對中小型企業(yè)的深入研究發(fā)現(xiàn)，中小型企業(yè)老板及管理層普遍文化程度不高，他們所欠缺的是基本的系統(tǒng)化的企業(yè)管理知識，而不是高深的國學體系或者領袖人物智慧。如果他們不能立足于企業(yè)日常管理，就不能了解掌握企業(yè)的真實情況，不能帶好團隊，不能駕馭全局，不能把控好企業(yè)的發(fā)展航向。

我國的中小型企業(yè)情況特殊，一個企業(yè)的情況與另一個企業(yè)情況不同，如：管理環(huán)境、資本構成及人力資源構成都是不一樣的。人力資源素質、職業(yè)化程度不同，在管理上采取的方法就會不同。很多人都認為企業(yè)必須制度化，流程化，但在實際操作過程中，有幾個企業(yè)能夠實現(xiàn)制度化，流程化。

所以，在管理上應該有所不同，不能采用同樣的手段與管理方法。更多的中小型企業(yè)需要的提升的是對管理原理及方法論的基本認識。如果在企業(yè)培訓中，缺少了基礎管理知識的培訓，就會出現(xiàn)頭重腳輕的現(xiàn)象。

當前我國的中小企業(yè)大都對員工培訓方面不遺余力。組織中高層員工外出參加各種各樣的培訓，聘請培訓師進行企業(yè)內訓，建立培訓體系，建立培訓部，制定培訓制度，忙的不亦樂乎。培訓事情雖然在企業(yè)內部轟轟烈烈的進行著。但是老板們卻時常感覺到企業(yè)的經營績效并沒有多少增長，大多數(shù)員工的實質工作能力也沒有提高多少，倒是很多中層員工的理論水平進步了，對什么事情都變得夸夸其談，不著邊際。甚至員工的流失率也并沒有因為培訓而減少，老板們?yōu)榇舜蠡蟛唤狻?/span>

對于中小企業(yè)來講，培訓早已不是一個做不做的問題，而是一個必須要做好的問題，對于老板來講，如何完善企業(yè)的培訓機制，通過培訓來提高企業(yè)員工的素質，打造團隊凝聚力，提高員工忠誠度等等，這也是企業(yè)發(fā)展中的焦點話題。

很多深陷危機的企業(yè)，就像是行走在沙漠的商隊，在找到下一片水草之前，手頭僅剩的那半壺飲水就是管理的核心了。而人力資源部門這時也終于有機會成為“戰(zhàn)略伙伴”，因為在企業(yè)出現(xiàn)經營轉機之前，要靠這個“巧婦”來進行“缺糧少米”之炊。而實力顯得還很薄弱的家族企業(yè)，在員工培訓中，如何做到低成本高效益的培訓策劃和管理呢？孫軍正老師總結了以下幾點：

一、從外包到自給自足

企業(yè)在員工培訓中，如果感到培訓員工成本壓力過大，可以考慮投入更多的內部培訓，而用以低成本，進行培訓員工。相對于從外部聘請職業(yè)培訓師，來自內部的傳播者更能在日常工作中發(fā)現(xiàn)培訓需求，并利用培訓師兼管理者的身份，給下屬員工講授相關技能和經驗。根據(jù)調查顯示，42%的企業(yè)傾向于選擇內部從事相關工作的骨干人員擔任培訓師。

二、別把雞蛋放在同一個籃子里

根據(jù)相關調查結果顯示，58%的企業(yè)每年做年度培訓計劃，29%的企業(yè)不定期做培訓計劃。選擇“不清楚”所在企業(yè)是否有培訓計劃的受訪者達到13%。有34%的個人認為企業(yè)從來就沒有制定過培訓計劃，這要比來自企業(yè)的數(shù)據(jù)高出整整21個百分點。知識是無價之寶，培訓卻并非高價，投資學習無疑是提升整體素質和穩(wěn)定員工心態(tài)的一箭雙雕。所以，企業(yè)老板要做的是用低成本，盡量提升培訓的質量。

三、企業(yè)家要利用人脈，廣交培訓師

社會的網絡化不僅是指互聯(lián)網，還包含各類人脈社區(qū)網絡。許多具有相同專業(yè)背景的人士聚集起來，形成集聚效應，逐步成為相關領域的權威信息集散地和傳播渠道。這樣常聚在一起的人當中，有一部分活躍人士具有培訓師應有的素質，也有著穩(wěn)定的職業(yè)，培訓對他們來說不是謀生的手段，而是一次教學相長的機遇，企業(yè)的老板應該利用多重人脈關系，結交更多的人，從而挖掘性價比高的外部培訓師。

四、好鋼要用在刀刃上

員工培訓未達預期效果的企業(yè)占24%，有45%的員工認為企業(yè)培訓是沒有效果的。原因主要有“員工沒有將培訓所學運用到工作中”和“公司內部缺乏系統(tǒng)的培訓效果跟進機制”，這樣就導致，企業(yè)培訓，其實是花費不少金錢和力氣，收到的實效卻微乎其微。

總之，現(xiàn)代企業(yè)對培訓是越來越重視，培訓可以說是最大的生產力，據(jù)國外有關資料統(tǒng)計表明，對員工培訓投資1美元，可以創(chuàng)造50美元的收益，投入產出比為1：50。像可樂、寶潔、海爾、聯(lián)想等大型公司都在企業(yè)內部設立自己的商學院，以保障企業(yè)員工培訓有序進行。