人才是企業(yè)的根

中國執(zhí)行力十強講師孫軍正老師的介紹：

集團執(zhí)行系統(tǒng)導師

中國執(zhí)行力十強講師

深圳十大優(yōu)秀培訓師
國務院軍轉辦特聘講師
中國執(zhí)行力研究院院長
亞洲領導力開發(fā)研究院院長
著名實戰(zhàn)派管理咨詢專家
北大、清華、復旦、人大總裁班特聘教授
著有《總裁戰(zhàn)略智慧》、《解放軍執(zhí)行力》等暢銷書

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歡迎各地機構長期代理由孫軍正老師親自研發(fā)并主講的“執(zhí)行力系列課程”與“中高層系列課程”。

孫軍正老師說：知識經濟時代，人才是企業(yè)的“根”，如果連根都留不住、搞不好、養(yǎng)不活，其它諸如利潤、發(fā)展，就成了空中樓閣。而威脅、危害企業(yè)之根的，莫過于人才流失。如何對付人才流失呢？ 
技巧一：雙向忠誠

孫軍正老師說：忠誠是雙向的，要想使員工對企業(yè)忠誠，企業(yè)必須先對員工忠誠。“將欲取之，必先與之”，這是亙古不變的真理。任何“單向忠誠”的幻想，都是可笑的。老總要想培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠，應該先檢討反省一下：企業(yè)對員工忠誠嗎？具體包括：企業(yè)的利潤分配中，是否有不當剝削員工之嫌？在關系到員工切身利益的決策中，是否讓員工充分行使了KNOW—HOW（陽光知情權）？在遇到困難時，是不是兼顧了員工的利益？日常管理中，是否有惡意刁難員工？工作條件上，是否盡量改善員工的工作環(huán)境？企業(yè)（老總）把員工利益放在頂重要的位置上了嗎？

技巧二：特種帳戶

孫軍正老師說：特種帳戶是指員工進入企業(yè)之后，為每個人設立一個帳戶，把企業(yè)花費在該員工身上的培訓費、錄用費、就讀費、重要業(yè)務關系開拓維持費等費用全部記錄在該帳戶的借方，作為企業(yè)培養(yǎng)該員工所付出的沉入成本，并在其為企業(yè)服務的約定（勞動合同中的雙方約定，或事后雙方約定）年限內平均攤銷。其中的所謂“重要業(yè)務關系開拓維持費”，是指員工作為企業(yè)的主要銷售人員或領導人員時，為開拓、建立、維持銷售網絡和關系網絡而產生的費用，應以一定的合理比例（注意：不是全部）記錄到該員工的特種帳戶上。為什么這筆費用也要記錄到特種帳戶上？因為這些社會關系也是一種很寶貴的資源和財富，并且往往跟著員工個人的跳槽而轉移，使企業(yè)受到很大損失。

當然，該特種帳戶只是作為企業(yè)的備忘類帳戶，其每年的攤銷額并不轉入企業(yè)核算的費用類帳戶，其攤銷余額也不作為企業(yè)的資產。當勞動合同期滿后，其余額為零。它的最主要作用是作為該員工無端跳槽時，企業(yè)對其行為做出相應決策時的參考信息，或作為企業(yè)起訴該員工時的一種證據。有了特種帳戶，員工就有了顧忌，不敢不顧后果地隨便跳槽。

技巧三：變革傳統(tǒng)的工作制度

孫軍正老師說：現(xiàn)在的員工，越來越強調“享受人生、生活輕松”，他們不再象他們的父輩那樣為工作為掙錢而犧牲生活質量。作為老總，你會聽到越來越多的年輕求職者說：“這份工作當然不錯，但我受不了上下班的長途勞累（或太苛刻死板的工作制度，等等）。”據權威雜志《財富》公布的“美國最適宜工件的100家企業(yè)”之統(tǒng)計數(shù)據，有70家允許員工靈活安排工作時間，72家實行工作分擔，87家允許通過互聯(lián)網進行SOHO家庭辦公，89家壓縮了工作日。同時據分析，有65%的員工表示：“若沒有這些有利條件，我會跳槽（或怠工）”。所以，老總要防止年輕的人才流失，必須順應他們的潮流，讓他們可以靈活地選擇工作時間和地點，提供宜人的工作福利。

技巧四：捆綁利益

孫軍正老師說：事不關已，高高掛起；事若關已，努力不止。要激發(fā)企業(yè)活力，必須使員工的利益與企業(yè)的利益捆綁在一塊，才能驅動員工從根本上、從真心里去努力工作，以企業(yè)昌盛為已任，不隨便跳槽。利益捆綁的方式主要有員工內部持股、年終利潤分成、風險保證金承包制、職業(yè)年金制xuexihr.com/h/x等。員工內部持股，是指根據員工業(yè)績和公司盈利，向員工派贈（或員工出資認購）一定數(shù)額的股份（股權），這些內部股不能隨便轉讓，人在股在，有走股或由專門機構收購或按一定比例作廢。年終利潤分成，是指在年終（自然年終或會計年終）時，根據員工的貢獻，把企業(yè)盈利的一部分用于獎勵給員工。風險保證金承包制，是指員工要想擔任某一重要職務，必須先向企業(yè)交一筆規(guī)定的或約定的風險風險保證金，如果他在任期內沒有完成預定的目標，則視具體情況扣減直至沒收這筆風險保證金。職業(yè)年金制，又稱企業(yè)補充養(yǎng)老保險制，是由企業(yè)根據員工的貢獻和在本企業(yè)工作的時間長短、以及企業(yè)的盈利狀況，為員工提供的逐期漸漸積累的一種養(yǎng)老金，它必須等到員工退休后才能領取，而且對工齡長的老員工特別照顧，那些工作一段時間就跳槽的人則無權領取。

技巧五：專案組工作法

孫軍正老師說：闖世界、掙事業(yè)，已經成了現(xiàn)代員工的口號和目標，他們不再單純?yōu)榱损B(yǎng)家糊口而工作，更為自己的事業(yè)、專長、興趣而工作。只有職業(yè)而沒有事業(yè)、只有錢而沒有成就感，是他們無法長期忍受的。老總要想事業(yè)留人，方法多種多樣，其中有效的常用方法是“專案組工作法”，即在某一工作任務的目標下，由七、八個人（最多不超過二、三十個人）組成一個工作團隊，這個團隊擁有老總授予的（或企業(yè)制度規(guī)定的）廣泛權力。他們可以在權限范圍之內獨立自主地計劃自己的工作、制定工作任務分擔方案、吸收新成員加入、自己制定預算開支計劃、自己購買材料設備，等等。讓員工獨立決策自己權限范圍內的事務、參與決策權限范圍之外的有關事務，充分發(fā)揮他們的專長、興趣、積極性、創(chuàng)造力，讓他們有一種自我價值實現(xiàn)的事業(yè)成就感。

技巧六：企業(yè)文化凝聚人

孫軍正老師說：我國著名學者型企業(yè)家、原政府發(fā)展研究中心研究員劉孟奇指出，如果企業(yè)文化匱乏或不健全不健康，整個企業(yè)也就是一堆散沙，貌合神離，只要外界一有風吹草動，立即各自漫天飛揚而去；如果企業(yè)文化十分良好，就象一股常年不干涸的水流一樣，浸透每粒沙子，使他們緊密地團結在一起，任憑外界風吹日曬，我自巋然不動，維持著企業(yè)的正常狀態(tài)。

文化是人們對外界的現(xiàn)狀如何以及未來如何變化的假設，在此基礎上決定了他們的思想、感覺、感情和外顯的行為。企業(yè)文化則是由企業(yè)內部所有成員共同分享的前述假設。具體講，它包括企業(yè)制度、企業(yè)理念、企業(yè)目標、員工風貌、精神修養(yǎng)、文化素質、行為準則、未來展望等等方面。英明的老總，善于建設、健全、健康企業(yè)文化，使員工懷著對企業(yè)的忠誠、依戀、愛戴，舍不得輕易跳槽。

技巧七：法治與德治并重

孫軍正老師說：法治與德治應該是相輔相成的，用德治去執(zhí)行、促進、催化法治。否則，若只有法治而無德治，就會使法治淪為冷冰冰毫無人情味的“惡法”。

老總的“德”包括伯樂式對待人才、胸懷寬廣、誠實忠厚、善于傾聽員工意見、勤于學習新知識、視員工為家人、尊重員工人格、公平公正公開、真心關心員工、重視協(xié)調溝通，等等一切良好的個人修養(yǎng)素質。

技巧八：歡迎回歸

孫軍正老師說：在男女戀愛中，有一種特殊現(xiàn)象：二人分手后再重新牽手，則他們的愛情會比以前更成熟。這在愛情心理學上，叫作“再戀法則”或“破鏡重圓現(xiàn)象”。企業(yè)管理中，也是同樣道理：即使最好的防范措施，也有失效的時候，人才仍會跳槽，這時，挽留人才的努力不應該就此結束，繼續(xù)與他們保持聯(lián)系，及時邀請他們“回歸”。這種回歸的員工，會象“再戀法則”中的男女戀人一樣，對企業(yè)充滿感激、佩服、忠誠。

但在管理咨詢中，我所接觸的老總幾乎沒人做到這一點。老總視跳槽的員工為仇人；這種情緒傳染給員工，他們也以怨報怨地仇視原企業(yè)。這幾乎象兩個無知小兒在斗氣，甲說：“你不和我玩了，以后別再進我家的門。”乙說：“不進就不進，誰稀罕誰呀？”有時，我看到這種老總一本正經地大講特講自己如何“愛才如根”，就覺得象看周星馳演喜劇一樣地滑稽可笑。“難能”方才“可貴”，有頭腦有胸懷的老總，應該對每一位跳槽的員工說：“現(xiàn)在你走，我們歡送；將來回歸，我們歡迎。”