如何開展HRP

知道“是什么”和“要做什么”之后，如何實施成了關鍵。此部分不可能詳細地介紹如何實施，但可為您理出如何開展HRP的思路。當腦海中有了總體框架后，剩下的問題便是細節(jié)，一方面本書還將具體介紹關鍵內(nèi)容，另一方面要靠您個人領會。管理是科學與藝術的結(jié)合，有時您的自由發(fā)揮勝過金科玉律，所以，請帶著您的見解來閱讀此書。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的是通過制定規(guī)劃保證人力資源戰(zhàn)略符合組織發(fā)展需要。沒有計劃的行動是盲目的，在沒有規(guī)劃的情況下進行人力資源管理，往往是低效的、無效的管理，甚至還會帶來負效應，可見，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在人力資源管理中占有舉足輕重的地位。不科學、不合理的計劃危害更大，會導致出現(xiàn)不期望的組織行為和后果，因此，按照一定的程序和方法制訂計劃關系著組織的未來。沒有行動的計劃是無用的，如果只有人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃而沒有后續(xù)措施，那這份規(guī)劃也只是一紙空文。由此可知，要管理好組織的人力資源，必須制定相應的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并且要按照科學的程序制定，最終將規(guī)劃的內(nèi)容變成真實的行動。

可以通過以下七個步驟開展人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：

（一）調(diào)查分析與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有關的信息

在制定任何規(guī)劃之前，應該進行調(diào)查，收集有關信息，對這些信息進行整理、分析，為制定規(guī)劃提供有用的、及時的、真實的、準確的信息。信息的質(zhì)量直接決定著規(guī)劃的質(zhì)量，所以要充分認識到信息的重要性。與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有關的信息，主要從兩個方面調(diào)查和分析：

1．組織內(nèi)外環(huán)境信息

組織以一定的狀態(tài)在一定的環(huán)境中生存，所以必須了解與之有關的環(huán)境。首先，要認識到組織的外部環(huán)境，包括外部的經(jīng)濟、政治、自然、科技、文化、法律等環(huán)境。其次，要認識到組織的內(nèi)部條件，包括組織的資源、競爭力、組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度等一系列組織情況。僅僅認識到這些信息并不夠，還應該對這些信息進行預測，估計在規(guī)劃期內(nèi)將如何變動，預測出組織未來的內(nèi)外環(huán)境，才能據(jù)此制定各項規(guī)劃。

2．組織發(fā)展戰(zhàn)略

人力資源管理是為實現(xiàn)組織的總目標服務，因而其規(guī)劃應以組織的發(fā)展戰(zhàn)略為核心。組織采取增長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、緊縮戰(zhàn)略或是混合戰(zhàn)略，直接決定未來需要的人員規(guī)模；組織采取一體化戰(zhàn)略（后向一體化、前向一體化、水平一體化），還是采取多樣化戰(zhàn)略（橫向多樣化、多向多樣化、復合多樣化），直接決定未來的人員結(jié)構(gòu)……組織發(fā)展戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎，應以其為中心。

（二）預測人力資源需求和供給的平衡情況

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的是，在未來為組織提供合適的人力資源。合適的人力資源，即要在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)上合適，保證每個崗位上的人員合適。預測的思路是：預測人力資源需求量和供給量，在此基礎上再預測供求平衡情況。

1．預測人力資源需求

根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略和內(nèi)外環(huán)境，預測未來需要多少人力資源、需要什么樣的人力資源。預測人力資源需求的方法很多，綜合考慮預測的要求和預測的成本，選擇恰當?shù)念A測方法。人力資源需求完全取決于組織的內(nèi)在需求，是主觀上需要的人力資源狀況。

2．預測人力資源供給

根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略和內(nèi)外環(huán)境，以組織現(xiàn)在擁有的人力資源為基礎，預測未來組織的人力資源狀況。預測人力資源供給的方法也很多，亦是要考慮多方面因素選取合適的預測方法。事實上，很多預測技術是可以通用的，只要做一些改動，既可以預測需求，也可以預測供給。人力資源供給包括內(nèi)部供給和外部供給，因而有一部分供給可控，而另一部分供給則不可控。人力資源供給取決組織人員管理和勞動力市場，是客觀上提供的人力資源狀況。

3．預測人力資源供需平衡情況

在前兩步預測的基礎上，分析未來人力資源供需平衡情況。人力資源預測的結(jié)果大致分為三種：供求平衡、供過于求、供小于求。如果預測的需求和供給一致，那只要保持過去的政策即可，但實際中，兩者往往會出現(xiàn)差距。只要預測的需求和供給不平衡，就要制定相應的政策調(diào)節(jié)，促使它們最終一致。預測的人力資源供需平衡情況是制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的依據(jù)，后面的各項規(guī)劃均是圍繞解決供求矛盾而展開。

（三）制定人力資源戰(zhàn)略總規(guī)劃

為了保證組織未來的人力資源狀況合理，制定人力資源戰(zhàn)略總規(guī)劃?？傄?guī)劃是從總體上統(tǒng)籌工作，任何一個龐大的工作都應先從總體入手。如果沒有總體上的規(guī)劃，很難分清各項工作的關系，無法理清工作的程序。因此，必須先制定人力資源戰(zhàn)略總規(guī)劃。

（四）制定各人力資源戰(zhàn)略子規(guī)劃

總規(guī)劃需要各項子規(guī)劃支持，否則無法實施。每個子規(guī)劃僅針對一個主題，只有將所有的子規(guī)劃綜合起來，才能形成系統(tǒng)的有效的規(guī)劃。本書劃分出七個子規(guī)劃，將在后面各章節(jié)中具體闡述。

1．外部人員補充規(guī)劃

2．內(nèi)部人員流動規(guī)劃

3．退休解聘規(guī)劃

4．職業(yè)生涯規(guī)劃

5．培訓開發(fā)規(guī)劃

6．薪酬激勵規(guī)劃

7．組織文化規(guī)劃

（五）執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃只是對人力資源戰(zhàn)略的計劃，要將計劃變?yōu)樾袆?，才能發(fā)揮其作用。執(zhí)行是管理中的核心環(huán)節(jié)，其它環(huán)節(jié)是其支撐，因為執(zhí)行直接決定結(jié)果。一份好的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須通過執(zhí)行實現(xiàn)，如果缺少執(zhí)行，規(guī)劃只能變成空文。當然，能否完全執(zhí)行、正確執(zhí)行，亦關系著規(guī)劃能否實現(xiàn)。在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時，要考慮到其可行性。

（六）監(jiān)控人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

執(zhí)行是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實現(xiàn)的基礎，監(jiān)控是其實現(xiàn)的保障。在沒有監(jiān)控的情況下，行動很難實現(xiàn)目標。監(jiān)控的作用是，當發(fā)現(xiàn)行動偏離計劃時，及時糾正行動；當發(fā)現(xiàn)計劃不符合新情況時，及時更正計劃、調(diào)整行動。環(huán)境時刻變動，要有隨之而變的準備；行為受多因素影響，要有監(jiān)督其完成的意識，因此，監(jiān)控是一個不可缺失的環(huán)節(jié)。

（七）評估人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

只有過了規(guī)劃期后，才能檢驗規(guī)劃的效果。雖然這是事后評價，無法更改過去規(guī)劃的結(jié)果，但是可以通過評價，為下一輪規(guī)劃作參考。評估上一輪規(guī)劃的得失，可以為下一輪規(guī)劃提供經(jīng)驗，這些經(jīng)驗是非?？少F的，是通過實踐得來的經(jīng)驗。如果不注意總結(jié)，就會白白浪費這些可貴的資源。

根據(jù)以上七個步驟，可以畫出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃程序圖，詳見下圖：

預測人力資源需求            預測人力資源供給

預測人力資源供求平衡情況

外部人員補充規(guī)劃    內(nèi)部人員流動規(guī)劃      退休解聘規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃

培訓開發(fā)規(guī)劃

薪酬激勵規(guī)劃     組織文化規(guī)劃

圖  人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃程序