替換圖法通過繪制替換圖，預(yù)測(cè)未來(lái)替換空缺職位的人力資源供給情況。這種方法在企業(yè)中得到廣泛運(yùn)用，但由于該工作較為復(fù)雜，所以主要運(yùn)用于預(yù)測(cè)重要崗位的人員供給。

步驟：

（1）根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖繪制替換圖的框架；

（2）評(píng)價(jià)每個(gè)人的當(dāng)前績(jī)效和提升潛能；

（3）預(yù)測(cè)職位空缺可能；

（4）預(yù)測(cè)替換這些空缺職位的人力資源供給情況；

（5）綜合分析整個(gè)企業(yè)的人員替換情況，建立人力資源替換模型；（此步是替換圖法的延伸，如有此步，則該法變?yōu)槿肆Y源供給預(yù)測(cè)中的替換計(jì)劃法）

（6）當(dāng)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，根據(jù)多張?zhí)鎿Q圖預(yù)測(cè)出一系列的人員變動(dòng)。

替換圖在組織結(jié)構(gòu)圖的基礎(chǔ)上繪制，根據(jù)部門與部門之間的關(guān)系將替換圖分類，再根據(jù)崗位與崗位之間的關(guān)系繪制替換圖。因此，總經(jīng)理一級(jí)可以與其以下的幾級(jí)崗位間繪制替換圖，各部門內(nèi)有其一系列替換圖，甚至關(guān)聯(lián)緊密的跨部門崗位間也可以繪制替換圖?？傊?，只要某個(gè)崗位有可能被其他崗位的人員替換，那就可以繪制出這個(gè)崗位及其對(duì)應(yīng)崗位的替換圖。

繪制替換圖框架是最基礎(chǔ)的工作，僅看出各個(gè)崗位間的替換關(guān)系是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。企業(yè)是由各個(gè)崗位組成的，而真正支撐企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的是在這些崗位上的人，不關(guān)心人而關(guān)心崗位，會(huì)使企業(yè)的機(jī)體變得僵硬，最終因運(yùn)轉(zhuǎn)困難而衰亡。因此，最重要的工作是評(píng)價(jià)在每個(gè)崗位上的人員。評(píng)價(jià)人員分兩個(gè)維度，一個(gè)是當(dāng)前績(jī)效，一個(gè)是提升潛能，分別用三個(gè)等級(jí)評(píng)價(jià)。當(dāng)前績(jī)效是評(píng)價(jià)現(xiàn)有的工作能力，所表現(xiàn)出來(lái)的工作能力是員工技能、經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度等多方面的綜合體現(xiàn)。針對(duì)該員工現(xiàn)在所在的崗位，用“優(yōu)秀”、“滿意”、“需要提高”三個(gè)等級(jí)來(lái)評(píng)價(jià)當(dāng)前的績(jī)效。提升潛能是評(píng)價(jià)未來(lái)的工作潛力，以當(dāng)前績(jī)效為基礎(chǔ)，結(jié)合個(gè)人特點(diǎn)評(píng)價(jià)潛能。針對(duì)該員工未來(lái)可能提升的崗位，用“可提升”、“需要培訓(xùn)”、“有問題”三個(gè)等級(jí)評(píng)價(jià)。圖3-1即是一張人員替換圖。如圖所示，如果總經(jīng)理一職空缺，a1是最佳人選，因?yàn)樗?dāng)前績(jī)效優(yōu)秀，并且可以提升。a1提升后，A部門的職位又將空缺，c1和d1都可以提升，但是d1的當(dāng)前績(jī)效更好，優(yōu)先考慮提升d1。d1提升后，D部門又有新的職位空缺，再繼續(xù)用替換圖尋找合適的候選人。

當(dāng)前績(jī)效：  ▲——優(yōu)秀        △——滿意          / ——需要提高

提升潛能：  □——可提升      ●——需要培訓(xùn)      ■——有問題

圖3-1  管理人員替換圖

已繪制好的替換圖可以為企業(yè)變動(dòng)人員提供重要參考，當(dāng)崗位出現(xiàn)變動(dòng)時(shí)，需要及時(shí)更新替換圖。既然這是一個(gè)預(yù)測(cè)工具，當(dāng)然希望能對(duì)未來(lái)變動(dòng)進(jìn)行預(yù)測(cè)，因此，許多企業(yè)會(huì)在此基礎(chǔ)上預(yù)測(cè)職位空缺情況。職位空缺的原因很多，比如離職、辭退、調(diào)動(dòng)、業(yè)務(wù)擴(kuò)大等原因。有些空缺是容易預(yù)測(cè)的，如退休、有計(jì)劃的調(diào)動(dòng)、預(yù)期的業(yè)務(wù)擴(kuò)大等，這些變動(dòng)可以事先預(yù)測(cè)到，企業(yè)掌握主動(dòng)。有此空缺則是難以預(yù)測(cè)的，如辭職、臨時(shí)調(diào)動(dòng)、業(yè)務(wù)突然變化等，不確定性很高，企業(yè)顯得較被動(dòng)。對(duì)于前者，可以通過各項(xiàng)計(jì)劃較準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)；對(duì)于后者，可以通過過去的經(jīng)驗(yàn)粗略估計(jì)。將兩者相加，得到一個(gè)大致的職位空缺預(yù)測(cè)。

當(dāng)預(yù)測(cè)到某個(gè)職位會(huì)出現(xiàn)空缺時(shí)，根據(jù)替換圖，找到可以接替的人員。同時(shí)，這個(gè)接替人員的職位也出現(xiàn)空缺，再根據(jù)替換圖，找到其他人來(lái)接替這名員工。同樣，當(dāng)一個(gè)人接替上一級(jí)空缺職位時(shí)，他原先的職位又會(huì)需要下一級(jí)人員接替，因此，一個(gè)空缺職位的出現(xiàn)會(huì)引起一系列人員的變動(dòng)。如果這個(gè)企業(yè)偏重于內(nèi)部提升，則最后空下的職位是較低層次的職位；如果這個(gè)企業(yè)偏重于外部招聘，則有可能在較高層次空出職位?？杖甭毼辉礁?，其引起的變動(dòng)越復(fù)雜，因此，最好借用計(jì)算機(jī)來(lái)處理職位的變動(dòng)。

在一些企業(yè)中，由于企業(yè)規(guī)模較大，通過一個(gè)個(gè)空缺職位來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人員供給顯得工程浩大、成本過高，而且有些崗位沒有必要進(jìn)行如此詳細(xì)的預(yù)測(cè)。因此，這些企業(yè)更趨向于從宏觀上預(yù)測(cè)，建立人力資源替換模型。在替換模型中，不再是一個(gè)個(gè)崗位，而是按職能分成各類崗位；各類崗位中標(biāo)記的不再是具體的個(gè)人，而是該類人員的總?cè)藬?shù)。所以人力資源替換模型預(yù)測(cè)出來(lái)的不是具體人員變動(dòng)，而是一類人員變動(dòng)的總數(shù)。由于這項(xiàng)工作不是利用替換圖完成，一些學(xué)者將其從替換圖法中單列出來(lái)，稱其為替換計(jì)劃法。當(dāng)然，由于這項(xiàng)工作與替換圖又有著天然的密切關(guān)系，還是有不少學(xué)者仍將其歸入替換圖法中。

雖然在第三步預(yù)測(cè)過未來(lái)的職位空缺，但由于其孌數(shù)太多，這種預(yù)測(cè)是粗略的。企業(yè)經(jīng)常在很短的時(shí)間內(nèi)突然面臨職位空缺，這時(shí)更顯得替換圖重要。因此，最后一步是最及時(shí)有效的預(yù)測(cè)。一旦面臨職位空缺，找到有這個(gè)職位及其下一級(jí)職位的替換圖，根據(jù)圖中的評(píng)價(jià)選出最適合接替這個(gè)職位的人員。同時(shí)，這個(gè)接替者的職位也空缺出來(lái)，又尋找有新空缺職位及其下一級(jí)職位的替換圖，同樣地找到他的接替者。一個(gè)職位的空缺會(huì)引起一系列的職位空缺，所以需要根據(jù)多張相關(guān)的替換圖做出選擇。

替換圖法主要是用于為企業(yè)重要的職位挑選候選人，如管理人員、重要技術(shù)人員等。可以利用替換圖對(duì)每一個(gè)內(nèi)部候選人進(jìn)行跟蹤。替換圖上記錄著每個(gè)人的工作績(jī)效、晉升可能性、需要的培訓(xùn)等，這些是調(diào)動(dòng)崗位時(shí)需要考慮的重要信息。當(dāng)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，就可迅速地通過替換圖決定由哪些人員補(bǔ)充空缺。替換圖法的最終目的，是確保未來(lái)有足夠的合格人選接替工作崗位。

運(yùn)用此法預(yù)測(cè)人員供給，可以為企業(yè)帶來(lái)兩個(gè)明顯的好處。第一，鼓舞士氣。此法側(cè)重內(nèi)部晉升，激勵(lì)員工努力工作，以求得在企業(yè)中發(fā)展。第二，降低招聘成本。每一個(gè)職位空缺首先考慮到用下一級(jí)人員補(bǔ)充，人員不斷往上補(bǔ)充，最后真正空缺出的職位是較低層次的職位，而適合低職位的人員容易招聘。當(dāng)然，替換圖法也很容易忽視外部人員供給，不能使企業(yè)及時(shí)“換血”，如不重視，會(huì)影響企業(yè)正常發(fā)展。

替換圖法最早用于人力資源供給預(yù)測(cè)，現(xiàn)在也可用于企業(yè)的人力資源需求預(yù)測(cè)。事實(shí)上，第三步預(yù)測(cè)職位空缺，也就是對(duì)人員需求的預(yù)測(cè)?？杖钡穆毼恍枰藛T補(bǔ)充，如果能預(yù)測(cè)到有多少、哪些職位將來(lái)出現(xiàn)空缺，也就預(yù)測(cè)到了將來(lái)需要多少、哪些人員。

這種預(yù)測(cè)方法的出發(fā)點(diǎn)是——空缺的職位首先考慮由內(nèi)部人員補(bǔ)充。Delery和Doty在1996年提出將人力資源管理系統(tǒng)分成三大類，即內(nèi)部系統(tǒng)、市場(chǎng)導(dǎo)向系統(tǒng)、混合系統(tǒng)。在內(nèi)部系統(tǒng)一類的人力資源管理系統(tǒng)中，企業(yè)主要是從組織內(nèi)部招聘，在內(nèi)部形成廣泛的職業(yè)發(fā)展通道，所以內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)頗多。人力資源管理系統(tǒng)屬于內(nèi)部系統(tǒng)一類的企業(yè)首先考慮用內(nèi)部人填補(bǔ)空缺，因此替換圖法在這些企業(yè)中得到了非常廣泛地運(yùn)用。

Key facts：

A． 評(píng)價(jià)候選人時(shí)，要用與未來(lái)崗位匹配的標(biāo)準(zhǔn)衡量；

B． 預(yù)測(cè)職位空缺，也就是預(yù)測(cè)人員需求；

C． 當(dāng)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，往往要通過多張相關(guān)的替換圖來(lái)決策，工作量大，最好借助計(jì)算機(jī)完成。

D．預(yù)測(cè)重要崗位時(shí)，最好用替換圖法；

E．預(yù)測(cè)總體情況時(shí)，最好用替換計(jì)劃法；

F．此法適用于重視內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)的企業(yè)，但不可忽視外部的人員供給。