與員工貢獻相符，就是要保證支付給員工的工資與其對組織所做的貢獻相符，并且盡可能地讓員工感到滿意，從而自愿地多做貢獻。在這個法則中，主要解決三個問題：一、如何進行績效評價？二、績效與薪酬如何聯(lián)系？三、員工對薪酬是否滿意？

如何進行績效評價？首先要明確績效的相關(guān)概念，其次選擇恰當?shù)目冃е笜耍詈笥杏媱澯胁襟E地實施績效評價。這三個環(huán)節(jié)是確保績效評價科學、合理、有效的保證。

績效是一個多義的概念，人們對績效的認識也在不斷發(fā)展，績效實際上是員工在一定時期內(nèi)以某種方式取得某種結(jié)果的反映。普遍認為，績效是指那些經(jīng)過評價的工作行為、方式及其結(jié)果。為了支付與員工貢獻相符的薪酬，必須對員工及組織的績效進行考核。績效考核是指收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某個員工在其工作崗位上工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息的過程。為了保證績效考核有效，事先應(yīng)進行工作分析，設(shè)計績效指標。工作分析是招募環(huán)節(jié)應(yīng)該完成的工作，在此不再敘述。績效指標是績效考核的核心，設(shè)計和選擇的好壞直接影響到考核的結(jié)果。

績效指標是組織根據(jù)考核目的所制定出來的反映個人或崗位績效水平的描述。在評價過程中，要對被評價對象的各方面或各要素進行評估，指向這些方面或要素的概念就是績效指標?？冃е笜艘簿褪窃u價因子或評價項目?？冃гu價指標有很多，其分類也因內(nèi)容或形式等不同而相異，一般有如下分類：根據(jù)績效評價的內(nèi)容劃分，分為工作業(yè)績評價指標、工作能力評價指標和工作態(tài)度評價指標；根據(jù)得出結(jié)果的主客觀性劃分，分為硬指標（以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)和主要評價信息，以數(shù)量表示評價結(jié)果的評價指標）、軟指標（通過人的主觀評價得出評價結(jié)果的評價指標）、硬指標和軟指標相結(jié)合的指標……綜合運用各類指標是最常見的方式，單獨運用其中一種比較少見。從評價內(nèi)容來區(qū)分績效指標較為常見，即特質(zhì)、行為和結(jié)果評價指標。特質(zhì)評價指標適用于預測未來工作潛力，行為評價指標適用于可以通過單一的方法或程序化的方式實現(xiàn)績效標準或績效目標的崗位，結(jié)果評價指標適用于通過多種方法達到績效標準或績效目標的崗位。實際工作中，合理結(jié)合各類指標，恰當選擇和設(shè)計具體指標，力求全面而有效地評價員工。

在實際工作中，常運用一組既獨立又相互聯(lián)系，并能完整表達績效評價目的的評價指標，也就是運用績效評價指標體系?？冃гu價指標體系分為組織、部門和員工三個層次，各有偏重，卻目的一致。制定指標體系時，要盡量地以定量指標為主、定性指標為輔，定量指標客觀、易用，定性指標用于補充那些不易量化的評價；設(shè)計指標時，盡量采用少而精原則，少是保證易懂、易測，提高其實用性，但少不僅是數(shù)量上的追求，更重要地是突出重要的指標，也就是保留那些關(guān)鍵的評價指標。薪酬激勵規(guī)劃中應(yīng)有明確的績效評價指標體系，設(shè)計時大致經(jīng)歷三個步驟；第一步，建立績效評價指標庫，收集、分析、設(shè)計、選擇可能采用到的各種績效評價指標，并附有相應(yīng)說明和相關(guān)分析；第二步，針對不同的崗位選擇不同的績效評價指標，不同崗位有不同特點，必然對應(yīng)的指標各不相同，設(shè)計者要盡可能地選用那些最能體現(xiàn)該崗位的指標，有必要的話還應(yīng)補充相應(yīng)的指標進行完善；第三步，確定不同指標的權(quán)重，并非每個指標都同等重要，它們在不同的崗位上作用各不相同，為了更準確地評價績效，區(qū)分各指標的重要程度，并給予相應(yīng)的權(quán)重。有了績效評價指標體系，也就明確了各工作的重點和特點，在使用這些指標時，一方面要充分理解各指標的含義，另一方面要準確地進行評價，這是發(fā)揮指標作用的保證。