CZR正處于不斷發(fā)展的高峰期，銷售量逐年上升。2005年銷售金額22607萬元， 2006年銷售金額32000萬元，2007年計劃銷售金額51200萬元。目前CZR以成為現(xiàn)代化的世界一流的冷軋輥專業(yè)供應商為經營目標，希望建設一個規(guī)模適中、產品專業(yè)；技術領先、品質可靠；服務優(yōu)良、信譽良好；管理科學、文化先進的新CZR。

CZR現(xiàn)有雇員485人，其中正式員工301人，占62.06%，其余為勞務協(xié)力工、留用人員和外籍專家。485人中，有127人為管理人員，中層助理以上的有35人，其它管理人員為92人。CZR的人力資源結構如下表：

CZR人力資源結構表

CZR沿襲了許多國有企業(yè)的作風，除犯重大錯誤外，基本不辭退員工。近些年CZR效益好，一般工人的工資是當?shù)仄骄降膸妆叮緵]有員工愿意離開CZR。因此，CZR的人員結構非常穩(wěn)定，人員流動緩慢。雖然人力資源穩(wěn)定有利于企業(yè)持續(xù)發(fā)展，但其中大多數(shù)員工是改制時從老廠轉入，在觀念和思路上，與企業(yè)的飛速發(fā)展有脫節(jié)跡象。2008年定下了要突破10億元營業(yè)收入的飛躍性目標，可是人力資源是否能跟上新的需求，這已成為公司亟需解決的一大問題。

2007年春，CZR將內部員工競聘外包給南京YZ管理咨詢有限公司。YZ是江蘇省最大的咨詢公司之一，在長三角地區(qū)具有良好的口碑，咨詢團隊由學院派、實戰(zhàn)派及咨詢派結合而成。CZR將一批內部管理崗位公開，所有員工均可參加競聘，YZ設計了一套包括筆試、面試的考核方案，最后讓一批年輕人走上了管理崗位，甚至其中一些重要的崗位是讓從未做過管理工作的年輕人擔任。能夠如此放心大膽地讓一個外來機構決定人員作用，負責此事的陳部長說出了最簡單的理由：“他們之前從來沒有接觸過我們的員工，但他們最終給員工寫下的評語與員工本人非常相符，就像他們認識這些員工一樣。”2007年夏末，這些年輕人走上管理崗位，并順利地完成了各項工作任務。在工作半年之后，通過這次被選聘上來的威書記感慨地說：“以前真的沒有想到過自己有能力完成這些工作?！痹诤髞淼墓ぷ髦?，這些新上任的管理人員得到了CZR的最終認可。

在內部人員的選拔之后，CZR考慮吸收外部力量，增強實力、拓展新思。在第一次成功合作的基礎上，2007年秋，CZR再次將重要管理崗位的外聘工作交給了YZ。這次招聘的崗位是管理部、營銷部、生產部三個部門的副部長，是企業(yè)的高層管理人員，需要更加慎重地選拔。YZ首先分析這些崗位，梳理這些崗位的工作內容、職責、特點及要求，再確定需要的任職資格，最后確定甄選方案。每一個崗位都給出了清晰的崗位說明書。

為了擴大影響力，吸引更多優(yōu)秀的求職者，YZ在網(wǎng)上公布了招聘信息。誘人的崗位，15-30萬元的豐厚的年薪，吸引了眾多求職者。通過電話篩選、簡歷篩選及初步面試后，確定了三十名候選人，參加CZR的面試。

CZR的總經理姚總與YZ的首席咨詢師錢總為主考官，用整整一天的時間面試這批候選人。面試結束，姚總露出了欣慰的笑容，因為這些候選人的綜合素質超過了預期。但是，他們認為還可以找到更優(yōu)秀的候選人，決定將此次外聘延期，再進行一輪網(wǎng)上招聘與公司面試，在2008年初確定最后人選。