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宋聯(lián)可:組織文化量表研究綜述及評析

企業(yè)文化

2016-01-20 135330

摘要：越來越多的學(xué)者采用實證方法研究組織文化，如何測量組織文化受到前所未有的關(guān)注。量表是測量組織文化的重要工具，正確設(shè)計或選擇量表直接影響著研究成果。雖然使用量表研究組織文化已成為新的趨勢，但國內(nèi)外對組織文化量表進行全面系統(tǒng)綜述的文獻較少。本文首先分析組織文化研究方法，然后對比各類已開發(fā)的組織文化量表，最后提出設(shè)計與運用組織文化量表的建議。試圖通過對組織文化量表進行全面系統(tǒng)地綜述，為設(shè)計與使用組織文化量表提供參考。

關(guān)鍵詞：組織文化測量量表

一、組織文化研究方法

20世紀(jì)70年代末，因日本企業(yè)迅速崛起，西方學(xué)者開始關(guān)注組織文化。20世紀(jì)80年代，關(guān)于組織文化方法的研究出現(xiàn)兩大學(xué)派：以Schein為代表的定性化研究學(xué)派和以Quinn為代表的定量化研究學(xué)派。20世紀(jì)90年代后，組織文化研究呈現(xiàn)四個走向：基本理論的深入研究、組織文化與企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展的應(yīng)用研究、組織文化測量研究、組織文化診斷和評估研究（趙瓊，2002）。進入21世紀(jì)以來，對組織文化及其相關(guān)研究，變得更加豐富、深入、細分和科學(xué)。

Sackmann（1991）曾經(jīng)對研究文化的方法做過權(quán)威綜述，認為研究方法可以歸為兩類：一類是以局外人的立場進行調(diào)查，然后加以演繹的模式；另一類是以局內(nèi)人的立場進行調(diào)查，然后加以歸納的模式（Evered & Louis，1981；Fetterman，1989）。從外部調(diào)查，以實證主義為基礎(chǔ)，收集、整理、分析數(shù)據(jù)，期望建立普遍的法則，文化往往被當(dāng)作一個可控的組織變量。從內(nèi)部研究，致力于對文化的完整認識，強調(diào)所獲知識的情景特殊性，但不能總結(jié)情景以外的知識（Sackmann，1990）。無論從什么角度研究組織文化，認識組織文化是必要且重要的工作，測量組織文化顯得尤為重要。

Rousseau（1990）歸納前人研究，認為研究者們強調(diào)的因素不同，并非因為定義不同，而是收集數(shù)據(jù)的類型有區(qū)別。他的觀點與Shivra（2001）、Lau（1996）和Alexander（2000）等人不同，認為主要是收集數(shù)據(jù)的方法影響了研究結(jié)果，事實上也是指“測量”組織文化的方法。Delisi（1990）認為有兩類收集和分析數(shù)據(jù)的方法：第一類是采用印象的方法收集數(shù)據(jù)，采用解釋的方法分析數(shù)據(jù)；第二類是采用標(biāo)準(zhǔn)的、預(yù)先選定的方法收集數(shù)據(jù)，采用標(biāo)準(zhǔn)的、規(guī)劃的和啟發(fā)的方法分析數(shù)據(jù)。當(dāng)強調(diào)無意識角色、組織獨特性、對社會結(jié)構(gòu)的認識偏見、主觀主義時，傾向于用第一類方法；當(dāng)強調(diào)文化外層或外顯層時，研究者選擇第二類方法（Shivraj, Sanjeev & Yadlapati, 2001）。Fox(1997)認為有兩種測量組織文化的主要方法，即定性測量和定量測量。他指出定性研究往往是嵌入到情境中，需要精心的解釋；而定量研究與具體情境無關(guān)，使用的是預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)。定性研究能夠提供豐富的、深入的觀點，但是具有很強的主觀性，從而影響到結(jié)論的可靠性。定量研究更加嚴(yán)謹，通過檢驗得出結(jié)論，但是定量研究容易忽視組織文化的整體性，往往只反映組織文化某些方面，而且對行為的“意義”無從下手研究（韓巍、張含宇，2003）。

定性研究與定量研究的利弊已被廣泛討論，在測量組織文化方法的選擇上，有的學(xué)者選擇定性方法測量（Feldman，1986；Kunda，1992；Louis，1985；Van Maanen and Barley，1984），有的學(xué)者選擇定量方法測量（Bernstein and Burke，1989；Cooke and Rousseau，1988；Quinne and Spreitzer，1991）。定性測量能提供深入的、整體的觀點，但受到主觀因素和情景因素的影響，沒有嚴(yán)謹?shù)睦碚撝С?，其結(jié)果難以具有普遍性，也難以得到普遍認同。定量測量大大減弱了主觀因素和情景因素的影響，并且結(jié)果可以用科學(xué)的方法檢驗，結(jié)果具有普遍性，也容易得到普遍認同。但是，定量測量的理論基礎(chǔ)、樣本選擇、分析工具共同決定著結(jié)果的質(zhì)量，因而定量測量也容易受到反對者攻擊。雖然如此，由于定量測量更科學(xué)更理性更普遍，越來越受到理論界的關(guān)注，更多的學(xué)者不是在質(zhì)疑，而是在嘗試如何設(shè)計和完善定量測量。

定量化研究是在組織文化理論研究的基礎(chǔ)上，提出用于組織文化測量、診斷和評估的模型，研發(fā)出一系列量表，對組織文化進行可操作性、定量化的深入研究（趙瓊，2002 ）。定量化研究學(xué)派認為組織文化可以通過一定的特征和不同的維度進行研究，在理論基礎(chǔ)上提出模型，再進一步測量、評估和診斷組織文化。韓巍、張含宇（2003）認為，定量研究的關(guān)鍵是量表和統(tǒng)計分析。相對而言，量表是基礎(chǔ)，能否將理論變成可測量的問題，能否測量出回答者的觀點，直接決定著研究的質(zhì)量。

Lau和Ngo（1996）認為運用量表可以觀察到組織中更多的個人，可以觀察到更多的組織。因為有大量的樣本，運用量表可以使文化研究更具普遍性。當(dāng)然，對解釋單個文化存在缺陷。雖然使用定量測量的研究人員逐漸增多，但定量測量和定性測量都各有利弊，單一地使用某一種方法都難以全面地認識組織文化。因此，作者認為，定量測量和定性測量相結(jié)合，可以更好地研究組織文化。

Rousseau（1990）認為文化研究方法的應(yīng)用，常常依賴于研究者所受的訓(xùn)練、認知模式及偏好。因此，選用研究方法的基礎(chǔ)是了解理論和方法，不了解則不可能應(yīng)用。越來越多的研究人員希望能用量表測量組織文化，本文將對組織文化量表相關(guān)文獻進行全面回顧。

二、組織文化量表比較分析

選擇組織文化量表時必須考慮兩個重要問題：一、是否認同量表的理論基礎(chǔ)？二、量表是否有效、可信？如果僅把量表作為工具使用，而不是專門研究量表的話，最好選用被普遍認可的量表。因為這類量表建立在被普遍認同的理論基礎(chǔ)之上，而且已被大量的實踐檢驗證明有較好的效度和信度。下面將對一些受到廣泛關(guān)注和運用的量表進行比較分析。

Cooke和 Lafferty（1983）設(shè)計組織文化清單（the Organizational Culture Inventory， OCI），用于測量建設(shè)性文化、被勸防御文化和主動防御文化。OCI被廣泛運用，并被實踐證明有可接受的效度和信度(Cooke and Szumal，1993；Acumen International, 2000)。但Cooke and Szumal (1993)也發(fā)現(xiàn)OCI量表可能存在關(guān)于判別式有效性的缺點。

分析前人的研究，Wallach（1983）區(qū)分出官僚文化、創(chuàng)新文化和支持文化三類文化，并設(shè)計了一個有效的測量量表，每個題項對應(yīng)一個描述某類文化的形容詞。此量表曾被Shivraj、Sanjeev和Yadlapati（2001）等人運用。

Glaser、Zamanou和Hacker (1987)開發(fā)了組織文化測量量表（Organizational Culture Survey，OCS），該量表是標(biāo)準(zhǔn)的測量量表，在調(diào)查過程中，可以與其它測量技術(shù)結(jié)合。Falcone（2005）認為，可以運用此量表來幫助組織建立特定時期的組織文化，還可以發(fā)現(xiàn)一些組織存在的問題，但是此量表最大的缺點是不能通過單獨使用而獲益。

Hofstede（1990）通過因子分析的方法獲取四個維度：權(quán)力距離、個人主義、避免不確定性和男性特征，Hofstede(1991)后又嘗試用六個維度：過程導(dǎo)向與結(jié)果導(dǎo)向、員工導(dǎo)向與工作導(dǎo)向、狹隘的角度與職業(yè)的角度、開放系統(tǒng)工程與封閉系統(tǒng)、寬松控制與嚴(yán)格控制、規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)與實用標(biāo)準(zhǔn)。Hofstede (1990)設(shè)計了文化測量量表，包括實踐和價值觀兩大部分。Hofstede劃分的維度在西方用Rokeach調(diào)查量表（Hofstede and Bond，1984）、在東方用中國價值觀測量表（The Chinese Culture Connection，1987）證明了其效度和信度。

Quinn等人（Quinn and Spreitzer，1991；Quinn and Cameron，1998）在競爭價值觀模型（Quinn，1988；Quinn and Rohrbaugh，1981，1983；Zammuto and O’Connor，1992）的基礎(chǔ)上，開發(fā)組織文化評價工具（Organizational Culture Assessment Instrument，簡稱OCAI）。OCAI量表在識別組織文化類型、強度、一致性方面都非常有效（Cameron and Quinn，1998）。OCAI量表不僅具有可接受的效度和信度，而且使用起來非常直觀、簡單、方便，因而得到廣泛使用和推崇。

O’Reilly等人（1991）通過文獻回顧，設(shè)計了組織文化概評量表（the Organizational Culture Profile, OCP）。許多研究組織文化概念和操作的方法是借用O’Reilly等人的維度研究(Kevin，Graeme and Robert，2004)，這些維度聚集成任何組織的特定分享模式，但并不是分類所必要的（Trompenaars, 1994）。

在1987—1991年間，John Kotter 和 James Heskitt（1992）發(fā)現(xiàn)強力型、策略合理型和靈活適應(yīng)型組織文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有不同的影響。他們設(shè)計了測量組織文化力量指數(shù)的量表，要求高層管理人員對公司的競爭對手的組織文化進行評價。

Schein（1992）用十個維度、Hofstede（1990,1994）用六個維度、Trompenaars（1994）用兩個維度來區(qū)別組織文化。Krumbholz和Maiden（2001）綜合分析三位學(xué)者的研究，設(shè)計組織文化量表，并指出，此量表與15分鐘的訪談結(jié)合效果更佳。

Denison（Denison and Mishra，1995；Denison，2000）開發(fā)了Denison組織文化測量量表，并在15年中對1000多家組織進行調(diào)查，證明此量表具有較好的效度和信度（Denison and Mishra，1995；Denison，2000），Cho（2000）還通過36542份數(shù)據(jù)進行了驗證。該量表為人們從量和質(zhì)的角度考察組織文化與企業(yè)經(jīng)營管理以及企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間的關(guān)系，提供了直觀的測量模型和工具（張慧鈴，2004）。

Post和Coning（1997）開發(fā)組織文化測量工具，其目的是洞察組織成員的規(guī)范和態(tài)度。一個可能被考慮到的缺點是缺少對問卷分數(shù)的相關(guān)解釋，單個維度的計分結(jié)果僅提供很少的說明。最初Post 和Coning是為特定的組織框架設(shè)計此工具，而事實上，此量表后來的版本可用于測量任何類型的組織（Berg，2005）。

Goffee和Jones（1998）構(gòu)建了雙S立方體模型，將組織文化劃分為網(wǎng)絡(luò)型、共有型、圖利型和散裂型文化。并設(shè)計用四個工具測量：觀測檢查表、企業(yè)特征量表、文化形態(tài)量表和關(guān)鍵事件分析。Goffee和Jones設(shè)計的測量工具很實用，并且通過四個工具檢測，從不同方面來測量組織文化，確保測量準(zhǔn)確。

Eric和Rangapriya（2005）通過因素分析發(fā)現(xiàn)，組織文化包含兩類文化因素：主要文化因素（關(guān)注顧客、公司公民職責(zé)、績效標(biāo)準(zhǔn)、公司識別）和次要文化因素（人力資源管理實踐、組織溝通）。Eric和Rangapriya（2005）根據(jù)前人研究（Flamholtz and Randle，2000）和實踐檢驗，將量表分成6個部分：顧客、人力資源管理實踐、公司識別、績效和行為標(biāo)準(zhǔn)、公司公民職責(zé)、溝通。

自從理論界和實踐界認識到組織文化的重要性后，相關(guān)研究接踵而至。隨著定量研究的發(fā)展，如何測量組織文化成為關(guān)注焦點。許多研究人員嘗試設(shè)計組織文化量表，并積極地將其運用到實踐中。除了以上介紹到的之外，國外已開發(fā)了相當(dāng)數(shù)量的量表：工作價值觀測量（Wollack et al.，1971）、工作內(nèi)涵和價值觀量表（Kazanas，1978）、規(guī)范診斷指標(biāo)（Allen and Dyer，1980）、組織信仰問卷（Sashkin and Fulmer，1985）、組織價值觀一致性量表（Enz，1986）、Kilmann-Saxton文化差距測量（Kilmann et al.，1986）、公司文化測量（Glaser et al.，1987）、比較重點量表（Meglino et al.，1989）……

1984年前后，組織文化作為管理理念引入中國，很快得到了企業(yè)界和學(xué)術(shù)界的認同和響應(yīng)。一大批文獻相繼問世，并且一些管理實踐也受到了國外的重視，但國人所操作的理論語言幾乎依然是西方的（韓巍，2004）。通過文獻回顧發(fā)現(xiàn)，定性研究組織文化的多，而定量研究組織文化的少。在組織文化測量方面，與國外相比，我國的研究還很薄弱（劉孝全，2004）。臺灣大學(xué)鄭伯壎教授在Schein（1985）研究的基礎(chǔ)上設(shè)計了VOCS量表，包含9個維度。占德干和張炳林（1996）利用香港中文大學(xué)亞洲研究中心的Leung和Triandis設(shè)計的中國價值傾向調(diào)查表進行實證研究，對40個儒家價值指標(biāo)進行因素分析后得到8個因素。國內(nèi)學(xué)者也在嘗試開發(fā)組織文化量表，期望開發(fā)出適合我國環(huán)境的量表。但是成功的量表必須經(jīng)過大量的數(shù)據(jù)檢驗，而我國在這方面的工作還遠遠不夠，因此，還沒有哪份量表得到一致認同。

三、設(shè)計與運用組織文化量表建議

設(shè)計組織文化量表必須具有一定的理論基礎(chǔ)，首先明確測量的目的是什么，如全面認識組織文化（Glaser、Zamanou和Hacker，1987）、認識組織文化某方面（Eric和Rangapriya，2005）或區(qū)分組織文化類型（Quinn and Cameron，1998）等。其次，明確設(shè)計量表的依據(jù)，與設(shè)計者對組織文化定義（Cooke和 Lafferty，1983）、內(nèi)容（Goffee和Jones，1998）、分類（Marianne and Kenneth，2002）、維度（Hofstede，1990）等的認識和選擇相關(guān)，在這些依據(jù)的基礎(chǔ)上設(shè)計量表題項。第三，選擇評分方法，可以用Likert量表法（Kotter 和Heskitt，1992）、Q分類法（O’Reilly等人，1991）、是非判斷（Adrienne和Caroline，2003）等方法，回答者可根據(jù)感知程度（Post和Coning，1997）、出現(xiàn)頻率（Wallach，1983）等回答。最后，檢驗量表，并在實踐中不斷地修正量表。

運用組織文化量表，最好選用理論基礎(chǔ)被廣泛認同、經(jīng)過大量檢驗的量表，這樣可以保證量表有效、可信，并且結(jié)果得到認同。但是，每份量表都有特定的設(shè)計和檢驗環(huán)境，不一定對任何對象適用，因此，事先要考慮量表是否符合研究目的和環(huán)境。在使用量表時，可以全部使用（Cho，2000）、部分使用（Tracey和Christine，2000）、修改使用（Tepeci和Bartlett，2002）、綜合使用（Kevin、Graeme和Robert，2004），總之，根據(jù)研究情況而定。

無論是設(shè)計還是使用量表，必須對其了解。韓?。?000，2004）認為在組織文化領(lǐng)域，我國的“介紹”工作遠遠沒有做好。在組織文化量表方面，國外全面系統(tǒng)綜述的文獻很少，國內(nèi)更是相對缺乏。本文回顧大量文獻，對組織文化量表進行綜述和評析，希望能為設(shè)計與使用組織文化量表的學(xué)術(shù)界和實踐界提供參考。

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