摘要：越來(lái)越多的學(xué)者采用實(shí)證方法研究組織文化，如何測(cè)量組織文化受到前所未有的關(guān)注。量表是測(cè)量組織文化的重要工具，正確設(shè)計(jì)或選擇量表直接影響著研究成果。雖然使用量表研究組織文化已成為新的趨勢(shì)，但國(guó)內(nèi)外對(duì)組織文化量表進(jìn)行全面系統(tǒng)綜述的文獻(xiàn)較少。本文首先分析組織文化研究方法，然后對(duì)比各類(lèi)已開(kāi)發(fā)的組織文化量表，最后提出設(shè)計(jì)與運(yùn)用組織文化量表的建議。試圖通過(guò)對(duì)組織文化量表進(jìn)行全面系統(tǒng)地綜述，為設(shè)計(jì)與使用組織文化量表提供參考。

關(guān)鍵詞：組織文化  測(cè)量  量表

一、組織文化研究方法

20世紀(jì)70年代末，因日本企業(yè)迅速崛起，西方學(xué)者開(kāi)始關(guān)注組織文化。20世紀(jì)80年代，關(guān)于組織文化方法的研究出現(xiàn)兩大學(xué)派：以Schein為代表的定性化研究學(xué)派和以Quinn為代表的定量化研究學(xué)派。20世紀(jì)90年代后，組織文化研究呈現(xiàn)四個(gè)走向：基本理論的深入研究、組織文化與企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展的應(yīng)用研究、組織文化測(cè)量研究、組織文化診斷和評(píng)估研究（趙瓊，2002）。進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，對(duì)組織文化及其相關(guān)研究，變得更加豐富、深入、細(xì)分和科學(xué)。

Sackmann（1991）曾經(jīng)對(duì)研究文化的方法做過(guò)權(quán)威綜述，認(rèn)為研究方法可以歸為兩類(lèi)：一類(lèi)是以局外人的立場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查，然后加以演繹的模式；另一類(lèi)是以局內(nèi)人的立場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查，然后加以歸納的模式（Evered & Louis，1981；Fetterman，1989）。從外部調(diào)查，以實(shí)證主義為基礎(chǔ)，收集、整理、分析數(shù)據(jù)，期望建立普遍的法則，文化往往被當(dāng)作一個(gè)可控的組織變量。從內(nèi)部研究，致力于對(duì)文化的完整認(rèn)識(shí)，強(qiáng)調(diào)所獲知識(shí)的情景特殊性，但不能總結(jié)情景以外的知識(shí)（Sackmann，1990）。無(wú)論從什么角度研究組織文化，認(rèn)識(shí)組織文化是必要且重要的工作，測(cè)量組織文化顯得尤為重要。

Rousseau（1990）歸納前人研究，認(rèn)為研究者們強(qiáng)調(diào)的因素不同，并非因?yàn)槎x不同，而是收集數(shù)據(jù)的類(lèi)型有區(qū)別。他的觀點(diǎn)與Shivra（2001）、Lau（1996）和Alexander（2000）等人不同，認(rèn)為主要是收集數(shù)據(jù)的方法影響了研究結(jié)果，事實(shí)上也是指“測(cè)量”組織文化的方法。Delisi（1990）認(rèn)為有兩類(lèi)收集和分析數(shù)據(jù)的方法：第一類(lèi)是采用印象的方法收集數(shù)據(jù)，采用解釋的方法分析數(shù)據(jù)；第二類(lèi)是采用標(biāo)準(zhǔn)的、預(yù)先選定的方法收集數(shù)據(jù)，采用標(biāo)準(zhǔn)的、規(guī)劃的和啟發(fā)的方法分析數(shù)據(jù)。當(dāng)強(qiáng)調(diào)無(wú)意識(shí)角色、組織獨(dú)特性、對(duì)社會(huì)結(jié)構(gòu)的認(rèn)識(shí)偏見(jiàn)、主觀主義時(shí)，傾向于用第一類(lèi)方法；當(dāng)強(qiáng)調(diào)文化外層或外顯層時(shí)，研究者選擇第二類(lèi)方法（Shivraj, Sanjeev & Yadlapati, 2001）。Fox(1997)認(rèn)為有兩種測(cè)量組織文化的主要方法，即定性測(cè)量和定量測(cè)量。他指出定性研究往往是嵌入到情境中，需要精心的解釋?zhuān)欢垦芯颗c具體情境無(wú)關(guān)，使用的是預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)。定性研究能夠提供豐富的、深入的觀點(diǎn)，但是具有很強(qiáng)的主觀性，從而影響到結(jié)論的可靠性。定量研究更加嚴(yán)謹(jǐn)，通過(guò)檢驗(yàn)得出結(jié)論，但是定量研究容易忽視組織文化的整體性，往往只反映組織文化某些方面，而且對(duì)行為的“意義”無(wú)從下手研究（韓巍、張含宇，2003）。

定性研究與定量研究的利弊已被廣泛討論，在測(cè)量組織文化方法的選擇上，有的學(xué)者選擇定性方法測(cè)量（Feldman，1986；Kunda，1992；Louis，1985；Van Maanen and Barley，1984），有的學(xué)者選擇定量方法測(cè)量（Bernstein and Burke，1989；Cooke and Rousseau，1988；Quinne and Spreitzer，1991）。定性測(cè)量能提供深入的、整體的觀點(diǎn)，但受到主觀因素和情景因素的影響，沒(méi)有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)睦碚撝С?，其結(jié)果難以具有普遍性，也難以得到普遍認(rèn)同。定量測(cè)量大大減弱了主觀因素和情景因素的影響，并且結(jié)果可以用科學(xué)的方法檢驗(yàn)，結(jié)果具有普遍性，也容易得到普遍認(rèn)同。但是，定量測(cè)量的理論基礎(chǔ)、樣本選擇、分析工具共同決定著結(jié)果的質(zhì)量，因而定量測(cè)量也容易受到反對(duì)者攻擊。雖然如此，由于定量測(cè)量更科學(xué)更理性更普遍，越來(lái)越受到理論界的關(guān)注，更多的學(xué)者不是在質(zhì)疑，而是在嘗試如何設(shè)計(jì)和完善定量測(cè)量。

定量化研究是在組織文化理論研究的基礎(chǔ)上，提出用于組織文化測(cè)量、診斷和評(píng)估的模型，研發(fā)出一系列量表，對(duì)組織文化進(jìn)行可操作性、定量化的深入研究（趙瓊，2002 ）。定量化研究學(xué)派認(rèn)為組織文化可以通過(guò)一定的特征和不同的維度進(jìn)行研究，在理論基礎(chǔ)上提出模型，再進(jìn)一步測(cè)量、評(píng)估和診斷組織文化。韓巍、張含宇（2003）認(rèn)為，定量研究的關(guān)鍵是量表和統(tǒng)計(jì)分析。相對(duì)而言，量表是基礎(chǔ)，能否將理論變成可測(cè)量的問(wèn)題，能否測(cè)量出回答者的觀點(diǎn)，直接決定著研究的質(zhì)量。

Lau和Ngo（1996）認(rèn)為運(yùn)用量表可以觀察到組織中更多的個(gè)人，可以觀察到更多的組織。因?yàn)橛写罅康臉颖荆\(yùn)用量表可以使文化研究更具普遍性。當(dāng)然，對(duì)解釋單個(gè)文化存在缺陷。雖然使用定量測(cè)量的研究人員逐漸增多，但定量測(cè)量和定性測(cè)量都各有利弊，單一地使用某一種方法都難以全面地認(rèn)識(shí)組織文化。因此，作者認(rèn)為，定量測(cè)量和定性測(cè)量相結(jié)合，可以更好地研究組織文化。

Rousseau（1990）認(rèn)為文化研究方法的應(yīng)用，常常依賴(lài)于研究者所受的訓(xùn)練、認(rèn)知模式及偏好。因此，選用研究方法的基礎(chǔ)是了解理論和方法，不了解則不可能應(yīng)用。越來(lái)越多的研究人員希望能用量表測(cè)量組織文化，本文將對(duì)組織文化量表相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行全面回顧。

二、組織文化量表比較分析

選擇組織文化量表時(shí)必須考慮兩個(gè)重要問(wèn)題：一、是否認(rèn)同量表的理論基礎(chǔ)？二、量表是否有效、可信？如果僅把量表作為工具使用，而不是專(zhuān)門(mén)研究量表的話，最好選用被普遍認(rèn)可的量表。因?yàn)檫@類(lèi)量表建立在被普遍認(rèn)同的理論基礎(chǔ)之上，而且已被大量的實(shí)踐檢驗(yàn)證明有較好的效度和信度。下面將對(duì)一些受到廣泛關(guān)注和運(yùn)用的量表進(jìn)行比較分析。

Cooke和 Lafferty（1983）設(shè)計(jì)組織文化清單（the Organizational Culture Inventory， OCI），用于測(cè)量建設(shè)性文化、被勸防御文化和主動(dòng)防御文化。OCI被廣泛運(yùn)用，并被實(shí)踐證明有可接受的效度和信度(Cooke and Szumal，1993；Acumen International, 2000)。但Cooke and Szumal (1993)也發(fā)現(xiàn)OCI量表可能存在關(guān)于判別式有效性的缺點(diǎn)。

分析前人的研究，Wallach（1983）區(qū)分出官僚文化、創(chuàng)新文化和支持文化三類(lèi)文化，并設(shè)計(jì)了一個(gè)有效的測(cè)量量表，每個(gè)題項(xiàng)對(duì)應(yīng)一個(gè)描述某類(lèi)文化的形容詞。此量表曾被Shivraj、Sanjeev和Yadlapati（2001）等人運(yùn)用。

Glaser、Zamanou和Hacker (1987)開(kāi)發(fā)了組織文化測(cè)量量表（Organizational Culture Survey，OCS），該量表是標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)量量表，在調(diào)查過(guò)程中，可以與其它測(cè)量技術(shù)結(jié)合。Falcone（2005）認(rèn)為，可以運(yùn)用此量表來(lái)幫助組織建立特定時(shí)期的組織文化，還可以發(fā)現(xiàn)一些組織存在的問(wèn)題，但是此量表最大的缺點(diǎn)是不能通過(guò)單獨(dú)使用而獲益。

Hofstede（1990）通過(guò)因子分析的方法獲取四個(gè)維度：權(quán)力距離、個(gè)人主義、避免不確定性和男性特征，Hofstede(1991)后又嘗試用六個(gè)維度：過(guò)程導(dǎo)向與結(jié)果導(dǎo)向、員工導(dǎo)向與工作導(dǎo)向、狹隘的角度與職業(yè)的角度、開(kāi)放系統(tǒng)工程與封閉系統(tǒng)、寬松控制與嚴(yán)格控制、規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)。Hofstede (1990)設(shè)計(jì)了文化測(cè)量量表，包括實(shí)踐和價(jià)值觀兩大部分。Hofstede劃分的維度在西方用Rokeach調(diào)查量表（Hofstede and Bond，1984）、在東方用中國(guó)價(jià)值觀測(cè)量表（The Chinese Culture Connection，1987）證明了其效度和信度。

Quinn等人（Quinn and Spreitzer，1991；Quinn and Cameron，1998）在競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值觀模型（Quinn，1988；Quinn and Rohrbaugh，1981，1983；Zammuto and O’Connor，1992）的基礎(chǔ)上，開(kāi)發(fā)組織文化評(píng)價(jià)工具（Organizational Culture Assessment Instrument，簡(jiǎn)稱(chēng)OCAI）。OCAI量表在識(shí)別組織文化類(lèi)型、強(qiáng)度、一致性方面都非常有效（Cameron and Quinn，1998）。OCAI量表不僅具有可接受的效度和信度，而且使用起來(lái)非常直觀、簡(jiǎn)單、方便，因而得到廣泛使用和推崇。

O’Reilly等人（1991）通過(guò)文獻(xiàn)回顧，設(shè)計(jì)了組織文化概評(píng)量表（the Organizational Culture Profile, OCP）。許多研究組織文化概念和操作的方法是借用O’Reilly等人的維度研究(Kevin，Graeme and Robert，2004)，這些維度聚集成任何組織的特定分享模式，但并不是分類(lèi)所必要的（Trompenaars, 1994）。

在1987—1991年間，John Kotter 和 James Heskitt（1992）發(fā)現(xiàn)強(qiáng)力型、策略合理型和靈活適應(yīng)型組織文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有不同的影響。他們?cè)O(shè)計(jì)了測(cè)量組織文化力量指數(shù)的量表，要求高層管理人員對(duì)公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的組織文化進(jìn)行評(píng)價(jià)。

Schein（1992）用十個(gè)維度、Hofstede（1990,1994）用六個(gè)維度、Trompenaars（1994）用兩個(gè)維度來(lái)區(qū)別組織文化。Krumbholz和Maiden（2001）綜合分析三位學(xué)者的研究，設(shè)計(jì)組織文化量表，并指出，此量表與15分鐘的訪談結(jié)合效果更佳。

Denison（Denison and Mishra，1995；Denison，2000）開(kāi)發(fā)了Denison組織文化測(cè)量量表，并在15年中對(duì)1000多家組織進(jìn)行調(diào)查，證明此量表具有較好的效度和信度（Denison and Mishra，1995；Denison，2000），Cho（2000）還通過(guò)36542份數(shù)據(jù)進(jìn)行了驗(yàn)證。該量表為人們從量和質(zhì)的角度考察組織文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，提供了直觀的測(cè)量模型和工具（張慧鈴，2004）。

Post和Coning（1997）開(kāi)發(fā)組織文化測(cè)量工具，其目的是洞察組織成員的規(guī)范和態(tài)度。一個(gè)可能被考慮到的缺點(diǎn)是缺少對(duì)問(wèn)卷分?jǐn)?shù)的相關(guān)解釋?zhuān)瑔蝹€(gè)維度的計(jì)分結(jié)果僅提供很少的說(shuō)明。最初Post 和Coning是為特定的組織框架設(shè)計(jì)此工具，而事實(shí)上，此量表后來(lái)的版本可用于測(cè)量任何類(lèi)型的組織（Berg，2005）。

Goffee和Jones（1998）構(gòu)建了雙S立方體模型，將組織文化劃分為網(wǎng)絡(luò)型、共有型、圖利型和散裂型文化。并設(shè)計(jì)用四個(gè)工具測(cè)量：觀測(cè)檢查表、企業(yè)特征量表、文化形態(tài)量表和關(guān)鍵事件分析。Goffee和Jones設(shè)計(jì)的測(cè)量工具很實(shí)用，并且通過(guò)四個(gè)工具檢測(cè)，從不同方面來(lái)測(cè)量組織文化，確保測(cè)量準(zhǔn)確。

Eric和Rangapriya（2005）通過(guò)因素分析發(fā)現(xiàn)，組織文化包含兩類(lèi)文化因素：主要文化因素（關(guān)注顧客、公司公民職責(zé)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、公司識(shí)別）和次要文化因素（人力資源管理實(shí)踐、組織溝通）。Eric和Rangapriya（2005）根據(jù)前人研究（Flamholtz and Randle，2000）和實(shí)踐檢驗(yàn)，將量表分成6個(gè)部分：顧客、人力資源管理實(shí)踐、公司識(shí)別、績(jī)效和行為標(biāo)準(zhǔn)、公司公民職責(zé)、溝通。

自從理論界和實(shí)踐界認(rèn)識(shí)到組織文化的重要性后，相關(guān)研究接踵而至。隨著定量研究的發(fā)展，如何測(cè)量組織文化成為關(guān)注焦點(diǎn)。許多研究人員嘗試設(shè)計(jì)組織文化量表，并積極地將其運(yùn)用到實(shí)踐中。除了以上介紹到的之外，國(guó)外已開(kāi)發(fā)了相當(dāng)數(shù)量的量表：工作價(jià)值觀測(cè)量（Wollack et al.，1971）、工作內(nèi)涵和價(jià)值觀量表（Kazanas，1978）、規(guī)范診斷指標(biāo)（Allen and Dyer，1980）、組織信仰問(wèn)卷（Sashkin and Fulmer，1985）、組織價(jià)值觀一致性量表（Enz，1986）、Kilmann-Saxton文化差距測(cè)量（Kilmann et al.，1986）、公司文化測(cè)量（Glaser et al.，1987）、比較重點(diǎn)量表（Meglino et al.，1989）……

1984年前后，組織文化作為管理理念引入中國(guó)，很快得到了企業(yè)界和學(xué)術(shù)界的認(rèn)同和響應(yīng)。一大批文獻(xiàn)相繼問(wèn)世，并且一些管理實(shí)踐也受到了國(guó)外的重視，但國(guó)人所操作的理論語(yǔ)言幾乎依然是西方的（韓巍，2004）。通過(guò)文獻(xiàn)回顧發(fā)現(xiàn)，定性研究組織文化的多，而定量研究組織文化的少。在組織文化測(cè)量方面，與國(guó)外相比，我國(guó)的研究還很薄弱（劉孝全，2004）。臺(tái)灣大學(xué)鄭伯壎教授在Schein（1985）研究的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)了VOCS量表，包含9個(gè)維度。占德干和張炳林（1996）利用香港中文大學(xué)亞洲研究中心的Leung和Triandis設(shè)計(jì)的中國(guó)價(jià)值傾向調(diào)查表進(jìn)行實(shí)證研究，對(duì)40個(gè)儒家價(jià)值指標(biāo)進(jìn)行因素分析后得到8個(gè)因素。國(guó)內(nèi)學(xué)者也在嘗試開(kāi)發(fā)組織文化量表，期望開(kāi)發(fā)出適合我國(guó)環(huán)境的量表。但是成功的量表必須經(jīng)過(guò)大量的數(shù)據(jù)檢驗(yàn)，而我國(guó)在這方面的工作還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，因此，還沒(méi)有哪份量表得到一致認(rèn)同。

三、設(shè)計(jì)與運(yùn)用組織文化量表建議

設(shè)計(jì)組織文化量表必須具有一定的理論基礎(chǔ)，首先明確測(cè)量的目的是什么，如全面認(rèn)識(shí)組織文化（Glaser、Zamanou和Hacker，1987）、認(rèn)識(shí)組織文化某方面（Eric和Rangapriya，2005）或區(qū)分組織文化類(lèi)型（Quinn and Cameron，1998）等。其次，明確設(shè)計(jì)量表的依據(jù)，與設(shè)計(jì)者對(duì)組織文化定義（Cooke和 Lafferty，1983）、內(nèi)容（Goffee和Jones，1998）、分類(lèi)（Marianne and Kenneth，2002）、維度（Hofstede，1990）等的認(rèn)識(shí)和選擇相關(guān)，在這些依據(jù)的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)量表題項(xiàng)。第三，選擇評(píng)分方法，可以用Likert量表法（Kotter 和Heskitt，1992）、Q分類(lèi)法（O’Reilly等人，1991）、是非判斷（Adrienne和Caroline，2003）等方法，回答者可根據(jù)感知程度（Post和Coning，1997）、出現(xiàn)頻率（Wallach，1983）等回答。最后，檢驗(yàn)量表，并在實(shí)踐中不斷地修正量表。

運(yùn)用組織文化量表，最好選用理論基礎(chǔ)被廣泛認(rèn)同、經(jīng)過(guò)大量檢驗(yàn)的量表，這樣可以保證量表有效、可信，并且結(jié)果得到認(rèn)同。但是，每份量表都有特定的設(shè)計(jì)和檢驗(yàn)環(huán)境，不一定對(duì)任何對(duì)象適用，因此，事先要考慮量表是否符合研究目的和環(huán)境。在使用量表時(shí)，可以全部使用（Cho，2000）、部分使用（Tracey和Christine，2000）、修改使用（Tepeci和Bartlett，2002）、綜合使用（Kevin、Graeme和Robert，2004），總之，根據(jù)研究情況而定。

無(wú)論是設(shè)計(jì)還是使用量表，必須對(duì)其了解。韓巍（2000，2004）認(rèn)為在組織文化領(lǐng)域，我國(guó)的“介紹”工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有做好。在組織文化量表方面，國(guó)外全面系統(tǒng)綜述的文獻(xiàn)很少，國(guó)內(nèi)更是相對(duì)缺乏。本文回顧大量文獻(xiàn)，對(duì)組織文化量表進(jìn)行綜述和評(píng)析，希望能為設(shè)計(jì)與使用組織文化量表的學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界提供參考。

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