摘要：目前，我國(guó)企業(yè)界和學(xué)術(shù)界已廣泛選用組織文化評(píng)價(jià)量表（OCAI）測(cè)量組織文化，但國(guó)內(nèi)至今仍沒(méi)有專(zhuān)門(mén)分析該量表的文獻(xiàn)，只是略有提及，應(yīng)用程度與認(rèn)知程度相去甚遠(yuǎn)。為了彌補(bǔ)這個(gè)差距，本文專(zhuān)門(mén)研究OCAI，將從發(fā)展背景、理論基礎(chǔ)、設(shè)計(jì)和應(yīng)用四個(gè)方面分析OCAI。最后，針對(duì)在中國(guó)使用OCAI提出一些建議。
關(guān)鍵詞：組織文化評(píng)價(jià)量表  競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值模型  組織文化
 
    OCAI（Organizational Culture Assessment Instrument）是由美國(guó)密西根大學(xué)商學(xué)院的Quinn教授和凱斯西部保留大學(xué)商學(xué)院的Cameron教授在長(zhǎng)期研究組織文化的基礎(chǔ)上，開(kāi)發(fā)出來(lái)的測(cè)量組織文化的量表。該量表具有堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)，在國(guó)外經(jīng)過(guò)了大量的實(shí)證檢驗(yàn)，已成為組織文化研究領(lǐng)域中最具影響力的量表之一。在我國(guó)，企業(yè)界和學(xué)術(shù)界也在廣泛選用OCAI測(cè)量組織文化，但至今未見(jiàn)有人對(duì)之進(jìn)行專(zhuān)門(mén)研究。為了幫助我國(guó)選用OCAI測(cè)量組織文化的人們更效地使用OCAI，本文從OCAI的發(fā)展背景、理論基礎(chǔ)、設(shè)計(jì)和應(yīng)用四個(gè)方面對(duì)其進(jìn)行分析，并對(duì)在中國(guó)使用OCAI提出一些建議。
 
一、OCAI的發(fā)展背景
OCAI是基于“企業(yè)界和學(xué)術(shù)界越來(lái)越關(guān)注組織文化；組織文化研究領(lǐng)域越來(lái)越強(qiáng)調(diào)定量研究”這樣的背景下而開(kāi)發(fā)出來(lái)的。
20世紀(jì)70年代末，日本企業(yè)在戰(zhàn)后迅速成長(zhǎng)，引起西方學(xué)者普遍關(guān)注。通過(guò)比較分析，發(fā)現(xiàn)日本企業(yè)更關(guān)心“軟”因素，這對(duì)當(dāng)時(shí)強(qiáng)調(diào)理性和制度的西方管理思想提出了挑戰(zhàn)。在物資相對(duì)貧乏的情況下，日本企業(yè)通過(guò)文化影響員工而最終產(chǎn)生高績(jī)效，引發(fā)了學(xué)者們的深思。1979年，“組織文化”（Organizational Culture，簡(jiǎn)稱(chēng)OC）一詞隨著Pettigrew的“組織文化研究”一文正式引入美國(guó)管理學(xué)術(shù)界（Hofstede, 1990）。20世紀(jì)80年代初，大內(nèi)的《Z理論》（1981）、迪爾和肯尼迪的《企業(yè)文化》（1982）以及彼特和沃特曼的《追求卓越》（1982）三本著作的相繼問(wèn)世，掀起了OC研究和實(shí)踐的熱潮。Barley（1988）認(rèn)為20世紀(jì)80年代以后興起OC熱主要有兩方面原因，一方面因?yàn)楣芾碜稍?xún)顧問(wèn)和應(yīng)用型研究者寫(xiě)給管理者和實(shí)踐者的文章引起強(qiáng)烈反響，另一方面因?yàn)槔碚撗芯空叻e極舉辦專(zhuān)題討論會(huì)和發(fā)表學(xué)術(shù)論文。20世紀(jì)90年代，人們對(duì)OC的重要性達(dá)成共識(shí)，主要從四個(gè)方面關(guān)注OC：OC理論的深入研究、OC與組織經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)系研究、OC的測(cè)量以及OC的診斷和評(píng)估。21世紀(jì)初，OC在管理中的重要地位得到進(jìn)一步確認(rèn)，企業(yè)界在實(shí)踐中發(fā)展了OC，也對(duì)其提出了新的課題；學(xué)術(shù)界對(duì)OC的研究更加豐富、深入、科學(xué)，跨國(guó)公司的OC、OC建設(shè)等問(wèn)題成為新的研究熱點(diǎn)。
OC受到普遍關(guān)注，如何研究OC也成為最具爭(zhēng)議的問(wèn)題之一。由于研究方法不同，出現(xiàn)了兩大學(xué)派，一個(gè)是以Edgar H.Schein為代表的定性研究學(xué)派，另一個(gè)是以Robert E.Quinn為代表的定量研究學(xué)派。Rousseau（1990）歸納前人研究，認(rèn)為主要是收集數(shù)據(jù)的方法影響著研究結(jié)果[1]。Delisi（1990）認(rèn)為有兩類(lèi)收集和分析數(shù)據(jù)的方法，第一類(lèi)近似于定性方法，第二類(lèi)近似于定量方法。Sackmann（1991）對(duì)研究文化的方法進(jìn)行了權(quán)威綜述，認(rèn)為研究方法可以歸為兩類(lèi)：一類(lèi)是以局外人的立場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查，然后加以演繹的模式；另一類(lèi)是以局內(nèi)人的立場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查，然后加以歸納的模式（Evered & Louis，1981；Fetterman，1989）。Langan- Fox(1997)認(rèn)為定性研究和定量研究是測(cè)量OC的兩種主要方法，定性研究往往要嵌入到情境中，需要精心的解釋?zhuān)欢垦芯颗c具體情境無(wú)關(guān)，使用的是預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)[2]。
定性方法與定量方法間存在許多爭(zhēng)議，支持定性方法的學(xué)者認(rèn)為定性方法可以提供深入且整體的觀點(diǎn)，定量方法則難以做到，并且很容易受到理論基礎(chǔ)、樣本選擇、分析工具的影響；支持定量方法的學(xué)者認(rèn)為定量方法更科學(xué)，減弱了主觀因素和情景因素的影響，定性方法則常受其干擾，并且沒(méi)有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)睦碚撝С?。雖然兩者各有利弊，但定量方法具有更好的科學(xué)性和普遍性，更多的學(xué)者不是攻擊定量方法的弱點(diǎn)，而是考慮如何完善此類(lèi)方法。
定量研究是在OC理論研究的基礎(chǔ)上，提出用于測(cè)量、診斷和評(píng)估OC的模型，研發(fā)出一系列量表，對(duì)OC進(jìn)行可操作性、定量化的深入研究。在理論基礎(chǔ)上建立模型，根據(jù)模型設(shè)計(jì)量表，使用量表收集數(shù)據(jù)，最終通過(guò)分析這些數(shù)據(jù)得出結(jié)論。測(cè)量或評(píng)估OC非常重要（Shivraj，Sanjeev & Yadlapati，2001），它是研究OC的基礎(chǔ)[1]。定量研究的關(guān)鍵是量表和統(tǒng)計(jì)分析（韓巍、張含宇，2003），量表是定量研究的基礎(chǔ)，只有解決好量表問(wèn)題，才能更科學(xué)地研究OC[2]。在這樣的背景下，許多學(xué)者嘗試開(kāi)發(fā)測(cè)量OC的量表，渴望為OC研究提供科學(xué)的工具。
定量研究比定性研究起步晚，1991年英國(guó)的JAI出版的《組織變革與發(fā)展》第5卷才真正地引起人們對(duì)OC量表的關(guān)注。但在20世紀(jì)80年代起，一些學(xué)者已開(kāi)始嘗試開(kāi)發(fā)量表，并且取得了持續(xù)不斷的進(jìn)步。Cooke和 Lafferty（1983）認(rèn)為可以通過(guò)測(cè)量與組織成員共享的信仰和價(jià)值觀相關(guān)的行為標(biāo)準(zhǔn)和期望來(lái)評(píng)價(jià)OC，設(shè)計(jì)了組織文化清單。Wallach（1983）指出組織成員共享的價(jià)值觀、規(guī)范和信仰可以通過(guò)官僚文化、創(chuàng)新文化和支持文化來(lái)描述，設(shè)計(jì)了測(cè)量量表[3]。Glaser、Zamanou和Hacker (1987)開(kāi)發(fā)了組織文化測(cè)量量表，該量表是較規(guī)范的測(cè)量量表[4]。Hofstede (1990)用因子分析方法得到權(quán)力距離、個(gè)人主義、避免不確定性和男性特征四個(gè)維度，設(shè)計(jì)了文化測(cè)量量表[5]。O’Reilly等人（1991）從匹配的角度研究個(gè)人與組織的匹配、個(gè)體結(jié)果變量間的關(guān)系，設(shè)計(jì)了組織文化概評(píng)量表[6]。Kotter 和Heskitt（1992）設(shè)計(jì)了測(cè)量組織文化力量指數(shù)的量表，用于研究強(qiáng)力型、策略合理型和靈活適應(yīng)型OC對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響。Post和Coning（1997）開(kāi)發(fā)OC測(cè)量工具，其目的是洞察組織成員的規(guī)范和態(tài)度。DuBois和 Associates Inc.（1997）出版了一套包括七個(gè)方面的OC測(cè)量和優(yōu)化量表。Goffee和Jones（1998）構(gòu)建了雙S立方體模型，以此為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)了四種評(píng)估OC的工具。Denison[7]、[8]開(kāi)發(fā)了Denison組織文化測(cè)量量表，通過(guò)測(cè)量相容性、連續(xù)性、適應(yīng)性和使命感四個(gè)文化特性來(lái)評(píng)估OC。
這一時(shí)期開(kāi)發(fā)出了許多OC量表，OCAI也在這樣的大環(huán)境中產(chǎn)生。由于OCAI具有堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)，又經(jīng)過(guò)了大量的實(shí)證檢驗(yàn)，逐步發(fā)展成為該領(lǐng)域中最具影響力的量表之一。
 
二、OCAI的理論基礎(chǔ)
OCAI的理論基礎(chǔ)是競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值模型（Competing Values Framework，簡(jiǎn)稱(chēng)CVF），該模型由Quinn等人（Quinn，1988；Quinn and Rohrbaugh，1981，1983）[9]構(gòu)建。
早期，CVF被介紹成一個(gè)理解組織有效性的框架（Quinn and Rohrbaugh，1981）[10]，這個(gè)模型被運(yùn)用到多個(gè)領(lǐng)域，并在一些研究中作為分析OC的方法（Quinn and Kimberly，1984；Quinn and McGrath，1985）[10]。由于CVF接受了大量的實(shí)證檢驗(yàn)（Cameron and Quinn，1998）[10]，因而得到學(xué)者們的廣泛認(rèn)可和應(yīng)用，在OC量表研究領(lǐng)域，成為最具影響力的理論模型之一。
Campbell和他的同事（1974）[11]希望找到包涵所有可能測(cè)量組織有效性的指標(biāo)，最終羅列出39個(gè)。Quinn和Rohrbaugh（1983） [11]認(rèn)為這套指標(biāo)顯得復(fù)雜且難以使用，希望找到更簡(jiǎn)單而有效的指標(biāo)，因而考察了這套指標(biāo)的聚類(lèi)模式。通過(guò)對(duì)39個(gè)指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)可找到兩個(gè)主要維度（dimension），并且可用這兩個(gè)維度將文化劃分成四個(gè)群（cluster）。
第一個(gè)維度用于區(qū)別強(qiáng)調(diào)適應(yīng)性、自由決策和活力，還是強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性、命令和控制，反映變化和穩(wěn)定的競(jìng)爭(zhēng)需要，即顯示組織強(qiáng)調(diào)變化或穩(wěn)定的程度。第二個(gè)維度用于區(qū)別強(qiáng)調(diào)內(nèi)部?jī)A向、結(jié)合、統(tǒng)一，還是強(qiáng)調(diào)外部?jī)A向、區(qū)別和競(jìng)爭(zhēng)，反映內(nèi)部組織與外部環(huán)境間形成的沖突需要，即反映在關(guān)注內(nèi)部或外部的行動(dòng)間做出選擇。在確定這兩個(gè)維度前，Quinn等人注意到較早的一些研究中已使用了相近的維度（Piaget，1932；Hampton-Turner，1981；Mitroff，1983）。[11]
Cameron和Quinn（1998）[11]用這兩個(gè)維度將OC分成四大類(lèi)型，如下圖所示。第一個(gè)維度作為縱軸，上方是適應(yīng)性和自由決策（flexibility and discretion），下方是穩(wěn)定性和控制（stability and control）。第二個(gè)維度作為橫軸，左方是關(guān)注內(nèi)部和結(jié)合（internal focus and integration），右方是關(guān)注外部和區(qū)別（external focus and differentiation）。兩軸將圖分成四個(gè)象限，每個(gè)象限代表一類(lèi)文化。左上方是團(tuán)隊(duì)文化（clan），左下方是層級(jí)文化（hierarchy），右上方是靈活文化（adhocracy），右下方是市場(chǎng)文化（market）。

                                                圖1  競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值框架圖
資源來(lái)源：Kim S. Cameron and Robert E. Quinn, Diagnosing and Changing Organizational Culture: Based on The Competing Values Framework, Addison Wesley. 1998，P32.
 
四類(lèi)OC受到普遍關(guān)注，但在名稱(chēng)上有一些差異。 如在1991年出版的《組織變革與發(fā)展》第5卷中，除Cameron和Freeman的《文化一致性、強(qiáng)度和類(lèi)型：與效率的關(guān)系》的名稱(chēng)與之相同外，其余四篇文章均使用了團(tuán)隊(duì)文化（group）、層級(jí)文化（hierarchical）、發(fā)展文化（developmental）和理性文化（rational）。我國(guó)學(xué)者在翻譯這些文化名稱(chēng)時(shí)，也存在不少差異，如團(tuán)隊(duì)文化譯為家族文化、層級(jí)文化譯為官僚文化、靈活文化譯為活力文化等等。雖然名稱(chēng)不同，但它們所指的內(nèi)容相同。Cameron和Quinn（1998）[11]聲明，文化的名稱(chēng)并非隨便選擇，而是源于諸多學(xué)術(shù)文獻(xiàn)，他們發(fā)現(xiàn)這四種文化與過(guò)去研究提出的一些文化非常匹配，因而在前人研究的基礎(chǔ)上對(duì)不同文化命名。
CVF是OCAI的理論基礎(chǔ)，使用兩個(gè)維度將OC分為四類(lèi)，每一類(lèi)文化強(qiáng)調(diào)的內(nèi)容不同，所具備的特征也不同，這些OC直接決定了組織在多個(gè)領(lǐng)域的表現(xiàn)和特性。
 
三、OCAI的設(shè)計(jì)
在競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值模型的基礎(chǔ)上，Quinn等人設(shè)計(jì)了OCAI。設(shè)計(jì)測(cè)量OC的量表必須解決三個(gè)問(wèn)題：1、用什么檢測(cè)指標(biāo)來(lái)測(cè)量？2、如何設(shè)計(jì)檢測(cè)條目來(lái)反映這些檢測(cè)指標(biāo)？3、如何計(jì)分來(lái)反映結(jié)果？此部分將依次從這三個(gè)方面來(lái)認(rèn)識(shí)OCAI。
根據(jù)CVF，量表應(yīng)該可以識(shí)別OC傾向于各類(lèi)文化的程度。在文獻(xiàn)回顧和實(shí)證研究的基礎(chǔ)上，選擇能反映OC的一些特性作為檢測(cè)指標(biāo)。早期，Cameron和Quinn 等人（Cameron and Freeman，1991；Quinn and Spreitzer，1991）采用四個(gè)檢測(cè)指標(biāo)：顯著特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織凝聚和戰(zhàn)略重點(diǎn)。隨著研究的深入，后來(lái)Cameron和Quinn（1998）建議采用六個(gè)檢測(cè)指標(biāo)，即在原先四個(gè)檢測(cè)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，增加員工管理和成功標(biāo)準(zhǔn)。
運(yùn)用這些檢測(cè)指標(biāo)，必須將其轉(zhuǎn)變?yōu)榭梢曰卮鸬臋z測(cè)條目。OCAI將每一個(gè)檢測(cè)指標(biāo)作為一個(gè)題項(xiàng)，即每個(gè)題項(xiàng)針對(duì)一個(gè)檢測(cè)指標(biāo)。每個(gè)題項(xiàng)包含四條檢測(cè)條目，四條檢測(cè)條目分別是對(duì)四類(lèi)文化的描述。早期OCAI僅被用來(lái)測(cè)量當(dāng)前文化，即回答者根據(jù)自己所在組織與檢測(cè)條目的相符程度給分。發(fā)展到后來(lái)，除被用來(lái)測(cè)量當(dāng)前文化外，還可用來(lái)測(cè)量期望文化，就是對(duì)同樣的量表作答兩次，第一次根據(jù)與現(xiàn)實(shí)相符程度給分，第二次根據(jù)與期望相似程度評(píng)分。
OCAI有兩種不同的計(jì)分方法，一種采用Likert量表法，另一種采用強(qiáng)迫選擇法。Likert量表法給出分?jǐn)?shù)范圍，要求根據(jù)相似程度對(duì)每條檢測(cè)條目評(píng)分。有采用五分Likert量表法的（Yueng and Brockbank，1991），也有采用七分Likert量表法的（Dosoglu-Guner,2001）。Likert量表法每次評(píng)分不需要考慮其它答案，但強(qiáng)迫選擇法必須同時(shí)考慮幾個(gè)答案。強(qiáng)迫選擇法要求將100分分配到每個(gè)題項(xiàng)的四條檢測(cè)條目中，每條檢測(cè)條目根據(jù)相似程度評(píng)分，但四條檢測(cè)條目的總分必須等于100分。雖然略微增加了回答的難度，但Cameron和Freeman（1991）、Zammuto和Krakower（1991）等學(xué)者更趨向于采用強(qiáng)迫選擇法。Quinn和Spreitzer（1991）專(zhuān)門(mén)對(duì)這兩種評(píng)分方法進(jìn)行了研究，通過(guò)心理測(cè)量分析證明兩種方法都具有較好的可靠性和有效性，Likert量表法適用于較復(fù)雜的分析，強(qiáng)迫選擇法適于強(qiáng)調(diào)四類(lèi)文化間差異的研究。
OCAI以CVF為理論基礎(chǔ)，選取反映OC的一些特性作為檢測(cè)指標(biāo)，并設(shè)計(jì)相應(yīng)檢測(cè)條目來(lái)測(cè)試這些檢測(cè)指標(biāo)，通過(guò)計(jì)分結(jié)果進(jìn)行分析。對(duì)OCAI的研究和使用發(fā)展了該量表，因而早期和近期的量表存在一些差異，但作為一份好的量表，這種完善的過(guò)程還將不斷延續(xù)。
 
四、OCAI的應(yīng)用
一份好的量表必須經(jīng)過(guò)大量實(shí)證檢驗(yàn)，沒(méi)有實(shí)證數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的量表難以得到認(rèn)可。OCAI是OC研究領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的量表之一，絕大多數(shù)應(yīng)用研究表明，OCAI具有可接受的效度和信度。由于接受了大量實(shí)證檢驗(yàn)，OCAI得到一致認(rèn)可，并被廣泛地應(yīng)用到大量研究之中。
有相當(dāng)一批與OC相關(guān)的實(shí)證研究應(yīng)用OCAI，使用此量表的主要目的是測(cè)量OC概貌、探知OC與其它變量之間的關(guān)系、尋找在特定環(huán)境中的最佳OC。應(yīng)用OCAI進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，Yeung等人（1991）[12]發(fā)現(xiàn)文化強(qiáng)度與組織績(jī)效相關(guān)，人力資源管理實(shí)踐隨文化變化，人力資源管理實(shí)踐對(duì)OC有顯著影響；但是Cameron和Freeman（1991）[13]調(diào)查發(fā)現(xiàn)文化的強(qiáng)度、一致性與組織效率沒(méi)有顯著的相關(guān)性，然而文化類(lèi)型卻與組織效率有重要聯(lián)系；Zammuto和Krakowe（1991）[9]證明發(fā)展研究OC的量化工具是可能的，認(rèn)為組織間文化強(qiáng)度的變化顯著，不同價(jià)值觀與組織結(jié)構(gòu)、氛圍、戰(zhàn)略?xún)A向有關(guān)；Quinn和Spreitzer（1991）[9]證明Likert量表法和強(qiáng)迫選擇法都具有較好的可靠性和有效性，并發(fā)現(xiàn)不同文化對(duì)組織和個(gè)人均有影響，團(tuán)隊(duì)文化和發(fā)展文化對(duì)生活質(zhì)量很重要；Lau和Ngo（1996）[14]發(fā)現(xiàn)不同國(guó)家的公司傾向于不同的OC，并且證明OC、員工滿(mǎn)意和組織承諾有著強(qiáng)相關(guān)性；McDermott和Stock（1999）發(fā)現(xiàn)文化特征與先進(jìn)制造技術(shù)的運(yùn)用結(jié)果顯著相關(guān)；Dosoglu-Guner（2001）[15]發(fā)現(xiàn)適應(yīng)性強(qiáng)的文化增加公司出口意圖，而內(nèi)部導(dǎo)向文化降低出口意圖；Stock和McDermott（2001）證明文化與運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略與先進(jìn)制造技術(shù)運(yùn)用顯著相關(guān)，內(nèi)部導(dǎo)向文化與運(yùn)用技術(shù)的效果負(fù)相關(guān)，外部導(dǎo)向文化則是正相關(guān)；Stepen、Ahmad和Rodwell（2003）[16]發(fā)現(xiàn)擁有不同文化的組織所感知到的人力資源管理的有效性不同，市場(chǎng)文化顯示的有效性最高，并且三分之一的組織顯示擁有市場(chǎng)文化；Dwyer、Richard和 Chadwick（2003）[17]發(fā)現(xiàn)性別差異對(duì)公司績(jī)效的影響依賴(lài)于所處的公司氛圍；Lau和Ngo（2004）[18]證明OC在人力資源系統(tǒng)和產(chǎn)品創(chuàng)新間有調(diào)和作用；黎群和李海燕（2007）歸納出企業(yè)在不同生命周期階段所具備的OC特征……還有很多的研究采用了OCAI，并以CVF為理論基礎(chǔ)，對(duì)研究?jī)?nèi)容進(jìn)行分析。
OCAI已得到廣泛應(yīng)用和認(rèn)可，對(duì)OC研究做出相當(dāng)貢獻(xiàn)。然而，一份好的量表需要不斷檢驗(yàn)和完善，OCAI也不例外，未來(lái)還有許多工作仍要繼續(xù)。在使用一份量表時(shí)，我們不僅要了解該量表的理論基礎(chǔ)、設(shè)計(jì)原理、使用方法和驗(yàn)證情況，更重要的是，應(yīng)基于自己的研究目的來(lái)選用量表、修改量表，甚至開(kāi)發(fā)量表。
 
五、在中國(guó)使用OCAI的幾點(diǎn)建議
OCAI引入中國(guó)，主要是通過(guò)雙向翻譯途徑，量表基本是中文表述的西方量表，幾乎沒(méi)有進(jìn)行本土化的修訂。直接使用西方量表必然存在兩個(gè)問(wèn)題：第一，由于政治、法律、經(jīng)濟(jì)、科技等客觀環(huán)境不同，OCAI不一定適用于所有國(guó)家；第二，由于受文化、歷史等影響造成主觀意識(shí)不同，不同國(guó)家的人對(duì)OCAI的理解可能不同。
雖然OCAI是國(guó)際上普遍認(rèn)可的量表，但為了提高用OCAI在中國(guó)測(cè)量組織文化的有效性，對(duì)之進(jìn)行本土化修訂非常必要。作者認(rèn)為修訂可從以下三個(gè)方面入手：
第一，增加檢測(cè)指標(biāo)。Quinn等人選用顯著特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織凝聚、戰(zhàn)略重點(diǎn)、員工管理和成功標(biāo)準(zhǔn)作為檢測(cè)指標(biāo)，從這六個(gè)方面可以描述出組織文化的概貌。然而中國(guó)傳統(tǒng)文化以儒、道、釋為中心，融合法、墨、農(nóng)、名、兵、縱橫、陰陽(yáng)，形成了獨(dú)具特色的民族文化。中國(guó)人重視關(guān)系、公平、道德、和諧……這些因素是中國(guó)的組織文化的重要組成部分，不加以考慮必然忽視了中國(guó)文化的特殊性。建議根據(jù)中國(guó)文化的特點(diǎn)，增加必要的檢測(cè)指標(biāo)，更充分更恰當(dāng)?shù)卦u(píng)價(jià)中國(guó)的組織文化。
第二，修改檢測(cè)條目。首先，直接翻譯過(guò)來(lái)的量表雖然能“忠實(shí)”地反映原意，使用的也是比較流行的管理類(lèi)詞匯，但是對(duì)于廣泛的被調(diào)查者來(lái)說(shuō)，一些檢測(cè)條目難以把握，甚至一些詞語(yǔ)因符合中國(guó)文化需要而帶有導(dǎo)向性。因此，建議根據(jù)中國(guó)人的理解習(xí)慣修改檢測(cè)條目，更換導(dǎo)向性過(guò)強(qiáng)的詞語(yǔ)。
第三，謹(jǐn)慎選用評(píng)分方法。目前主要使用Likert量表法和強(qiáng)迫選擇法，Quinn等人更趨向于使用后者（Cameron and Quinn，1998）。作者在中國(guó)使用強(qiáng)迫選擇法時(shí)發(fā)現(xiàn)兩個(gè)問(wèn)題：首先，中國(guó)人講究“中庸”之道，四個(gè)選項(xiàng)中分配的分?jǐn)?shù)差距不大，導(dǎo)致測(cè)量出的文化趨勢(shì)不明顯。特別是在填寫(xiě)對(duì)文化的期望時(shí)，不少人把分?jǐn)?shù)平均分配在四個(gè)選項(xiàng)中，認(rèn)為“中庸”便是最佳狀態(tài)。由于中國(guó)人存在“中庸”思想，強(qiáng)迫選擇法很難體現(xiàn)各類(lèi)文化的差距。其次，中國(guó)人喜歡“臆斷”而不喜“細(xì)究”，很少有人去思考五分和十分的差別，甚至相差二三十分也沒(méi)有充分的理由。由于每個(gè)人評(píng)分時(shí)不仔細(xì)推敲分?jǐn)?shù)間的差異，這種模糊性不能很好地支持總分來(lái)描述整個(gè)組織的文化。因此，不提倡在我國(guó)使用OCAI時(shí)采用強(qiáng)迫選擇法評(píng)分。
 
參考文獻(xiàn)：
[1]  Shivraj Kanungo, Sanjeev Sadavarti, Yadlapati Srinivas. Relating IT strategy and organizational culture: an empirical study of public sector units in India [J]. Journal of Strategic Information Systems, 2001, 10: 29-57.
[2]  韓巍、張含宇．組織文化研究的方法選擇[J]．當(dāng)代經(jīng)濟(jì)科學(xué)，2003，25（5）：50-54．
[3]  Wallach, E. J.. 1983. Individuals and organizations: the cultural match [J]. Training and Development, 1983, 2.
[4]  Glaser, S. R., Zamanou, S., and Hacker, K. Measuring and interpreting organizational culture [J]. Management Communication Quarterly, 1987, 1(2): 173-198.
[5]  Hofstede, G., Bram Neuijen, Denise Daval Ohayv and Geert Sanders. Measuring organizational cultures: a qualitative and quantitative study across twenty cases [J]. Administrative Science Quarterly, 1990, 35: 286-316.
[6]  Mustafa Tepeci, A. L. Bart Bartlett. The hospitality industry culture profile: a measure of individual values, organizational culture, and person-organization fit as predictors of job satisfaction and behavioral intentions [J]. Hospitality Management, 2002, 21: 151-170.
[7]  Denison, Daniel R. and Mishra, Aneil K. Toward a theory of organizational culture and effectiveness [J]. Organization Science, 1995, 6(2): 204-223.
[8]  Denison, Daniel R. Organizational culture: can it be a key Lever for driving organizational change? (Wiley Chapter). Working paper, University of Michigan, 2000: 1-6, 7-11, 12-16, 17-21, 22-26.
[9]  Raymond F. Zammuto and Jack Y. Krakower. Quantitative and qualitative studies of organizational culture [J]. Editors: Richard W. Woodman and William A. Pasmore. Research in Organizational Change and Development, London: Jai Press Inc., 1991, 5: 83-114.
[10]  Daniel R. Denison and Gretchen M. Spreitzer. Organizational culture and organizational development: a competing values approach [J].Editors: Richard W. Woodman and William A. Pasmore, Research in Organizational Change and Development, London: Jai Press Inc., 1991, 5: 1-21.
[11]  Kim S. Cameron and Robert E. Quinn. Diagnosing and changing organizational culture: based on the competing values framework [M]. Addison Wesley, 1998.
[12]  Arthur K. O. Yeung, J. Wayne Brockbank, and David O. Ulrich. Organizational culture and human resource practices: an empirical assessment [J]. Editors: Richard W. Woodman and William A. Pasmore, Research in Organizational Change and Development, London: Jai Press Inc., 1991, 5.
[13]  Kim S. Cameron and Sarah J. Freeman. Cultural congruence, strength, and type: relationship to effectiveness [J]. Editors: Richard W. Woodman and William A. Pasmore, Research in Organizational Change and Development, London: Jai Press Inc., 1991, 5.
[14]  Chung-Ming Lau and Hang-Yue Ngo. One country many cultures: organizational cultures of firms of different country origins [J]. International Business Review, 1996, 5(5):469-486.
[15]  Berrin Dosoglu-Guner. Can organizational behavior explain the export intention of firm? The effects of organizational culture and ownership type [J]. International Business Review, 2001, 10: 71-89.
[16]  Stepen T.T.Teo, Titien Ahmad and John J.Rodwell. HR role effectiveness and organizational culture in Australian local government [J]. Asia pacific Journal of Human Resources, 2003, 41(30): 298-315.
[17]  Sean Dwyer, Orlando C. Richard and Ken Chadwick. Gender diversity in management and firm performance: the influence of growth orientation and organizational culture [J]. Journal of Business Research, 2003, 56:1009-1019.
[18]  Chung-Ming Lau and Hang-Yue Ngo. The HR system, organizational culture, and product innovation [J]. International Business Review, 2004, 13: 685-703.