摘要
眾多文獻(xiàn)指出人格對(duì)激勵(lì)有影響，但是沒有文獻(xiàn)資料研究如何影響。本文從具有實(shí)踐性的激勵(lì)方法角度出發(fā)，調(diào)查和研究不同類型人格對(duì)激勵(lì)方法的偏好，為制定激勵(lì)政策提供參考數(shù)據(jù)，為該領(lǐng)域研究提供新的方向和方法。
關(guān)鍵詞：人格，激勵(lì)方法，偏好
 
許多管理學(xué)家和心理學(xué)家都提出不同的人格類型會(huì)影響激勵(lì)的作用，也有不少調(diào)查研究證明了人格會(huì)影響激勵(lì)。國內(nèi)對(duì)此的研究幾乎沒有，國外的研究也停留在人格對(duì)激勵(lì)有影響上，而沒有進(jìn)一步分析人格如何具體地影響激勵(lì)作用。為了能為該領(lǐng)域提供一種新的思路和可參考的數(shù)據(jù)，我們進(jìn)行了一次具有代表性的調(diào)查。
一、研究現(xiàn)況
關(guān)于人格的定義很多，但是基本上都認(rèn)可人格是一種慣常行為，即是承認(rèn)特定的人格會(huì)產(chǎn)生穩(wěn)定而長(zhǎng)久的態(tài)度和行為。作者參考中外文獻(xiàn)，針對(duì)激勵(lì)研究，將人格定義簡(jiǎn)單地描述為：人格是個(gè)人相對(duì)穩(wěn)定比較重要的心理特征總和。因而，特定人格在對(duì)待某一事物上存在可以歸納和預(yù)測(cè)的態(tài)度和行為，這是分析激勵(lì)方法對(duì)人格會(huì)產(chǎn)生固有影響的依據(jù)。
國外早有人格與激勵(lì)的研究，在1970年到1980年間，出現(xiàn)了兩種分析人格為何會(huì)影響激勵(lì)效果的研究趨勢(shì)，一種認(rèn)為人格通過技能知識(shí)和行動(dòng)來影響激勵(lì)效果，另一種認(rèn)為不同人格的目標(biāo)有別而導(dǎo)致激勵(lì)作用有差異。相繼出現(xiàn)了運(yùn)用EPP (Eyscenck Personality Profiler)、WVQ (Work Values Questionnaire)、MSP (Motivational Style Profile)等方法研究人格與激勵(lì)的影響作用，大多數(shù)學(xué)者得出的結(jié)論是：激勵(lì)對(duì)不同的人格效果是不同的。國內(nèi)鮮少有這方面的文獻(xiàn)，國外的研究也沒有深入到人格與激勵(lì)的具體影響上，所以作者在該領(lǐng)域提出一個(gè)新思路：研究人格對(duì)激勵(lì)方法的偏好。
激勵(lì)是通過特定的方法表現(xiàn)，激勵(lì)方法是最直接的手段，所以對(duì)激勵(lì)方法的研究具有實(shí)用性。對(duì)激勵(lì)方法的偏好不等同于激勵(lì)方法有效，但是偏好反映了人的心理趨向，是決定激勵(lì)方法效用大小的重要因素。因此，研究人格對(duì)激勵(lì)方法的偏好，對(duì)于把人格因素考慮到激勵(lì)政策的制定之中，具有重要的參考意義。
二、研究思路
人格的分類多種多樣，但是為了提供對(duì)人力資源管理有用的數(shù)據(jù)，采用了約翰·霍蘭德的人格類型劃分，即把人格與相適應(yīng)的工作匹配，人格分為：實(shí)際型（R）、調(diào)研型（I）、藝術(shù)型（A）、社會(huì)型（S）、企業(yè)型（E）和常規(guī)型（C）。在制定激勵(lì)政策時(shí)，往往是根據(jù)崗位制定，如果將人格與崗位匹配，則可以直接把研究結(jié)果用于激勵(lì)機(jī)制中，而且運(yùn)用這種方式制定的政策事實(shí)上對(duì)適合該崗位的員工的激勵(lì)作用最大，即是鼓勵(lì)適者在其位。
目前還沒有作為主流的激勵(lì)方法分類和歸納，作者廣泛地參考文獻(xiàn)資料、收集企業(yè)情況，將比較實(shí)用的、比較新的和出現(xiàn)頻率高的激勵(lì)方法總結(jié)出來，分出了37種激勵(lì)方法，作為本次研究的分析因素。并且根據(jù)馬斯洛需要層次理論，依據(jù)這些方法主要滿足的需要層次將激勵(lì)方法分類，即A、B、C、D、E類分別對(duì)應(yīng)主要滿足生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。這些激勵(lì)方法是：工休時(shí)間（A1）、工作環(huán)境（A2）、基本薪酬（A3）、住房福利（A4）、交通福利（A5）、飲食福利（A6）、醫(yī)療保健福利（A7）、勞動(dòng)保護(hù)（B1）、失業(yè)保障（B2）、退休保障（B3）、人身保險(xiǎn)（B4）、個(gè)人財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)（B5）、福利薪酬（B6）、許諾激勵(lì)（B7）、危機(jī)激勵(lì)（B8）、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)（B9）、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)（C1）、公平激勵(lì)（C2）、輿論激勵(lì)（C3）、溝通激勵(lì)（C4）、寬容激勵(lì)（C5）、關(guān)愛激勵(lì)（C6）、尊重激勵(lì)（D1）、信任激勵(lì)（D2）、參與激勵(lì)（D3）、績(jī)效考評(píng)激勵(lì)（D4）、贊揚(yáng)激勵(lì)（D5）、批評(píng)激勵(lì)（D6）、榜樣激勵(lì)（D7）、榮譽(yù)激勵(lì)（D8）、晉升激勵(lì)（D9）、持股激勵(lì)（D10）、股票期權(quán)激勵(lì)（D11）、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)（D12）、工作設(shè)計(jì)激勵(lì)（E1）、培訓(xùn)開發(fā)激勵(lì)（E2）、目標(biāo)激勵(lì)（E3）。
本次調(diào)查的主要內(nèi)容，即霍蘭德劃分的六類人格對(duì)這37種激勵(lì)方法的偏好研究。
三、調(diào)查依據(jù)
本次調(diào)研采用的方法是留置問卷訪問法，這種方法是人格測(cè)試和人事態(tài)度測(cè)量方面最常用和最具實(shí)踐性的方法。對(duì)于人格的測(cè)試，采用世界上最流行、最經(jīng)典的霍蘭德職業(yè)性向測(cè)量表，在多年和多領(lǐng)域的運(yùn)用中，證實(shí)了該量表的可信性和實(shí)用性。對(duì)于激勵(lì)方法的態(tài)度測(cè)試，目前沒有典型的量表，作者參考了人事態(tài)度測(cè)量方面成功的設(shè)計(jì)方法，并以實(shí)踐運(yùn)用和理論論述頻率最高的37種激勵(lì)方法為問卷內(nèi)容。從而，保證了問卷設(shè)計(jì)的科學(xué)性、實(shí)用性和有效性。
在決定調(diào)研規(guī)模方面，根據(jù)Suman（1976年）認(rèn)為的參考前人樣本的方法，本次調(diào)查的人數(shù)應(yīng)在82人到250人之間；根據(jù)Gorsuch（1983年）認(rèn)為的該類受試總樣本數(shù)不少于100人，本次調(diào)查初定樣本數(shù)為100到150人之間，發(fā)出問卷150份，收到實(shí)際有效問卷134份，達(dá)到樣本要求。
本次調(diào)查對(duì)象的單位是：揚(yáng)中市華夏電器廠、揚(yáng)中市大橋派出所、揚(yáng)中市建委。
四、樣本結(jié)構(gòu)及信效度分析
本次調(diào)查的樣本特性，基本與普通企業(yè)和單位的人員結(jié)構(gòu)相符。單位中最多的人格是社會(huì)型，最少的人格是藝術(shù)型和企業(yè)型，制定激勵(lì)政策可優(yōu)先考慮社會(huì)型、現(xiàn)實(shí)型、常規(guī)型和調(diào)查型的員工，對(duì)藝術(shù)型和企業(yè)型的人才采取特殊的激勵(lì)政策。男女比例接近于2︰1，在可接受范圍內(nèi)。根據(jù)格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論，除去對(duì)企業(yè)研究沒有意義的職業(yè)準(zhǔn)備階段（0～18歲），其它的職業(yè)生涯階段與企業(yè)所呈現(xiàn)的年齡結(jié)構(gòu)基本相符。學(xué)歷結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)兩頭小、中間大的分布，與企業(yè)情況也相符。調(diào)查的人員結(jié)構(gòu)，具體情況列于下表。

對(duì)于測(cè)試的結(jié)果，項(xiàng)目分析利用臨界比率值檢驗(yàn)，因素分析利用KMO值檢驗(yàn)，信度分析利用Cronbach所創(chuàng)的α系數(shù)檢驗(yàn)，通過檢驗(yàn)證明：本次調(diào)查結(jié)果是有效的。
五、不同人格對(duì)激勵(lì)方法的偏好分析
調(diào)查將人們對(duì)激勵(lì)方法的態(tài)度分為五類，即強(qiáng)激勵(lì)作用、一般激勵(lì)作用、不可缺少、可有可無、消極作用五種態(tài)度，其結(jié)果表明，所有的人格對(duì)所有的激勵(lì)方法沒有“可有可無”、“消極作用”選項(xiàng)，說明調(diào)查選用的激勵(lì)方法都具有激勵(lì)作用。將偏好按所屬類別和從高到底的分值，列于下表。
 
表2 人格對(duì)激勵(lì)方法偏好分類表

注：測(cè)量采取5分制，平均分從4.01到5.00的認(rèn)為有強(qiáng)激勵(lì)作用；平均分從3.01到4.00的認(rèn)為有一般激勵(lì)作用；平均分從2.01到3.00的認(rèn)為有不可缺少；平均分從1.01到2.00的認(rèn)為有可有可無；平均分從0.01到1.00的認(rèn)為有消極作用。
 
藝術(shù)型人才性格冷淡疏遠(yuǎn)、有創(chuàng)造性和非傳統(tǒng)性，不愿疲于金錢奔波，看重穩(wěn)定的收入；喜歡獨(dú)立創(chuàng)作，需要?jiǎng)e人對(duì)他工作能力的信任；希望有寬松自由的工作空間，看重工作與休閑時(shí)間的自由性。所以對(duì)藝術(shù)型人才，最好采用基本薪酬、信任激勵(lì)和工休時(shí)間激勵(lì)。
常規(guī)性人才有責(zé)任心、忠誠可靠、偏好規(guī)范性管理，比較喜歡固定的模式，所以經(jīng)常處的工作環(huán)境和固定的工休時(shí)間是他們所看重的；在沒有太多變動(dòng)的工作中，公平就是他們所認(rèn)為的激勵(lì)尺度。所以對(duì)常規(guī)型人才，最好采用工作環(huán)境、工休時(shí)間和公平激勵(lì)。
企業(yè)型人才善辯、精力旺盛、尋求娛樂、努力奮斗，他們非常自信自己的工作能力，渴望得到信任交予的重任；追求自我價(jià)值，愛用金錢得失來評(píng)價(jià)自己的能力，更看重衡量能力的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬，而非基本工資；希望有豐富的業(yè)余生活，看重是否有充裕的休息時(shí)間。所以對(duì)企業(yè)型人才，最好采用信任激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)和工休時(shí)間。
調(diào)研型人才個(gè)性內(nèi)向、大眾化、變化緩慢、對(duì)事物充滿好奇，喜歡個(gè)人的時(shí)間較多，看重工休時(shí)間；他們不適于對(duì)變化的事物反映，信賴穩(wěn)定的工資；同時(shí)非流行的個(gè)性，還擔(dān)心工作的安全性，需要?jiǎng)趧?dòng)保護(hù)。所以對(duì)調(diào)研型人才，最好采用工休時(shí)間、基本薪酬和勞動(dòng)保護(hù)。
實(shí)際型人才不講究、感覺遲鈍、謙遜、能持之以恒，常期在固定的工作環(huán)境下從事重復(fù)的工作，生活非常有規(guī)律，因而工作環(huán)境和工休時(shí)間是他們關(guān)心的大事；長(zhǎng)時(shí)間的體力勞動(dòng)，使他們更加看重身體健康，因而企業(yè)的醫(yī)療保健福利對(duì)他們有重要的意義。所以對(duì)實(shí)際型人才，最好采用工休時(shí)間、醫(yī)療保健福利和工作環(huán)境激勵(lì)。
社會(huì)型人才親切仁慈、缺乏靈活性，他們習(xí)慣固有的事物，這點(diǎn)與常規(guī)型人才非常相似，因而所偏好的前三種激勵(lì)方法與常規(guī)型人才竟然完全一樣，從第四個(gè)偏好的激勵(lì)方法開始，才看出兩類人格的區(qū)別。常規(guī)型人才第四個(gè)偏好是退休保障，可見他們對(duì)穩(wěn)定性事物有莫大的偏好，習(xí)慣于無變化的環(huán)境；社會(huì)型人才第四個(gè)偏好是信任激勵(lì)，因?yàn)樗麄兒芸粗厝伺c人的溝通，認(rèn)為信任是交往的基礎(chǔ)，并能證明自己與人為好的能力。所以對(duì)社會(huì)型人才，最好采用工作環(huán)境、工休時(shí)間和公平激勵(lì)，與常規(guī)型人才的區(qū)別在于偏好信任激勵(lì)。
上述只是對(duì)各類人格最偏好的前三種激勵(lì)方法分析，雖然其中有一些相似之處，但是他們偏好的心理原因又是不同的，所以即使是使用同一種激勵(lì)方法，它的偏重點(diǎn)還應(yīng)有區(qū)別。
從總體情況看，工休時(shí)間、工作環(huán)境、公平激勵(lì)、基本薪酬、醫(yī)療保健福利、信任激勵(lì)等激勵(lì)方法具有重要的作用。說明我國的激勵(lì)水平還處在較低時(shí)期，人們關(guān)心的激勵(lì)方法大多是與生理基本需要相關(guān)的，一是我國的激勵(lì)機(jī)制還需要再完善，二是人們的基本勞動(dòng)回報(bào)還需要再提高。
表2對(duì)我國的激勵(lì)政策制定具有實(shí)用意義：首先，可以根據(jù)崗位，找到與崗位相適應(yīng)的人格類型，針對(duì)該類人格制定激勵(lì)政策，可以起到最大的激勵(lì)作用；其次，在實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，可以預(yù)測(cè)對(duì)不同人格類型者的激勵(lì)作用，預(yù)先了解政策的實(shí)用性；最后，可以綜合考慮，根據(jù)企業(yè)的條件和人員情況，制定能兼顧大多數(shù)人又有效激發(fā)特定人員的激勵(lì)機(jī)制。
本次調(diào)查的實(shí)用貢獻(xiàn)在于提供了制定激勵(lì)政策的參考信息，目前還沒有相關(guān)的數(shù)據(jù)；本次研究的理論貢獻(xiàn)在于提供了將人格因素考慮進(jìn)激勵(lì)方法的新思路，目前還沒有其它人提出該觀點(diǎn)。
 
參考資料
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