日常談話識人

俗話說的好，識才就如同伯樂相馬，要勤于考察，要見微知著。談話識人是一種有效的考察方法，是最古老的識才方法，也是最長久的識才方法。只要人類社會需要并繼續(xù)存在著識才工作，那么，這種考察方法就將始終得到最廣泛的運用。惟一不同之處，在于各個不同的時期、不同的社會，個別談話的方式和內容將發(fā)生顯著的變化。

如何通過談話識人，管理學家一般認為有兩種有效地方法：一種是通過面談識人，談話能讓領導者面對談話對象產生親身感受和較深的體驗，從而避免各種外來影響和偏見。面談的內容包括面談對象的能力、愛好、經歷、性格心理、特長等。所以在面談的時候一定要做好面談前的準備工作，要準備好談話的內容，以及對先談什么，后談什么做到心中有數。面談時應當時刻注意保持頭腦清醒，注意觀察，善于捕捉對方無意流露的各種線索，從而把談話引向深處。興趣愛好話題則是這種方法中最為集中焦點，通過一個人對其興趣愛好的表述，可以很自然表露出目前他的內在狀態(tài):關注什么，社交能力如何？人脈圈子是怎么樣的，表現出什么樣的性格特征，個人目標和進取精神等；

另一種有效的方法是通過開座談會的方法對下屬進行考察。具體有二：一是被考察者不在場，主持者提出有關問題，征求參加者的意見，做到“兼聽則明”；二是被考察者在場，通過被考察者在會上的各種反應和表現來鑒別。座談可采取自由發(fā)言的方式，這樣可以觀察被考察者的各種反應：是否能抓住問題的癥結、對別人的意見抱什么態(tài)度、解剖問題的方法是否巧妙、思路是否靈活多變、知識的廣度與深度如何等等，通過這些方面的觀察，可了解其長處與短處，從而擇優(yōu)任用。

談話識人可以是一對一的，也可以是一對多的。但總體說來，一對一最為可取。這是因為，個別談話具有其他考察方法無可比擬的長處。倘若是選擇者直接與被選者面談，往往更能準確而直觀地獲得有關被選者的第一手考察資料，從而便于對被選者進行更優(yōu)秀的決斷。

而且由于是單個接觸，交談對象一般能消除顧慮，把想說的話盡量談出來,從而做到知無不言，言無不盡。但也有不足之處：由于沒有第三者在場，也容易使談話對象隨意摻雜一些個人恩怨。此外，目前絕大多數“個別談話”，仍然停留在傳統的“定性為主”的低水平上，未能有意識地朝著“定量為主”的方向，作一些大膽的改革和創(chuàng)新。最后的結果只能是效率低，耗時多。如果連續(xù)交談多人，其中勢必含有大量的“重復勞動”和“無效勞動”，需要努力避免。最好的辦法是對談話進行事前深入的設計，并在事后對談話進行分析。

其實早在近兩千年前，我國古代的政治家諸葛亮在一篇文章之中寫道不同的人“美惡懸殊，情貌不一”，“有溫良而偽詐者，有外恭而內欺者，有外勇而內怯者”。他的意思是，人的真善美與假惡丑，并不都是表現在情緒和臉譜上的，也不能從一般的表現上都能看得出來。有的人看起來溫良敦厚而實際狡詐，有的外表謙恭而內心虛假，有的給人的印象勇不可擋實則是一個十足怯懦的人。面對這種情況，他提出了一系列選拔人才的方法，最著名的是“七觀法”；比如從知識、勇敢、性格、廉潔、信用等一系列的科學的方法來判斷，這一套方法不僅直接被他應用當時的實際管理任務中，對后世的影響也很大，可以說孔明是我國古代杰出的管理學家；諸葛亮的“知人”方法對于經營者在用人上是也大有幫助的。

諸葛亮所提出的方法在很大程度上建立在談話的基礎之上，正所謂“聞其聲，可以知其心”。具體來說他的聞聲之方法分為以下幾個步驟：

先是“問之以是非，而觀其志”。就是要求領導干部親自與下屬討論對一些重要事情是非對錯的看法，來判斷他對事物把握判斷能力到底如何。觀察他的立場、觀點是否正確；隨后是“窮之以辭辯，而觀其變”。就是要求領導干部就工作中某些現實問題的處理意見同下屬不斷地進行辯論，提出質疑，用來考察他的智慧與應變能力。

然后是“咨之以計謀，而觀其識”。就是不斷地向下級干部提出咨詢，請他們對一些重大問題提出謀略和決策方案，以考察他是否有能力和見識。

最后是“告之以禍難，而觀其勇”。即告訴下級可能面臨的災禍和困難，來判斷他是否具有義無反顧的英雄氣概。

今天，我們對于管理識人已經有越來越多的理論和方法，有專業(yè)的人力資源領域研究成果，各企業(yè)也已逐漸建立起一整套行之有效的管理考核、定期測評和群眾評議的制度和方法，但萬變不離其宗，前人的智慧沉淀和有益經驗仍然是值得我們借鑒深化。興趣愛好話題式的日常談話識人仍舊可以成為管理者潛移默化的技能，特別是對于高級管理者，無可厚非是個人修為永無止境的追求。

 摘自孫平教練暢銷管理書《高層管人中層管事》